第1篇 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案
績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案
目錄
第一部分
總則
一目的
二釋義
三基本目標(biāo)
四基本原則
五適用范圍
六考核者
七被考核者
八績(jī)效管理內(nèi)容
九績(jī)效考核時(shí)間和頻次
十績(jī)效管理程序
十一績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
第二部分
公司績(jī)效管理
一釋義
二公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
三個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式
第三部分
部門(mén)績(jī)效管理
一釋義
二部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
三月度績(jī)效管理實(shí)施
四季度度績(jī)效管理實(shí)施
五年度績(jī)效管理實(shí)施
第四部分管理人員績(jī)效管理
一釋義
二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
三季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合
四年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合
第五部分
非管理人員績(jī)效管理
一釋義
二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
三月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合
四季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合
8五年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合
8第六部分績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用
8一釋義
8二考核結(jié)果與績(jī)效工資
8三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
9四薪資調(diào)整
9五員工發(fā)展檔案
9六降/免職
9第七部分KPI指標(biāo)的設(shè)定
9一銷(xiāo)售體系
9二技術(shù)體系
10三生產(chǎn)體系
10四管理支持體系
第一部分總則
一目的
為了建立和優(yōu)化某某公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。
二釋義
績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)某某公司各部門(mén)、員工和管理者的工作過(guò)程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。
三基本目標(biāo)
1.1.通過(guò)績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。
2.2.通過(guò)對(duì)部門(mén)工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。
3.3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。
4.4.通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
5.5.在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
四基本原則
1.1.公開(kāi)性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。
2.2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
3.3.開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4.4.差別性原則：對(duì)不同類(lèi)型組織、不同類(lèi)型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5.5.常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門(mén)及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。
6.6.發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。
五適用范圍
本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：
1.1.某某公司下屬各部門(mén)；
2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員：
2.1.2.1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理
2.2.2.2.兼職、特約人員
2.3.2.3.試用上崗時(shí)間不足20天者
2.4.2.4.考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者
2.5.2.5.嚴(yán)重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國(guó)家法律懲處的員工
六考核者
在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類(lèi)被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。
行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門(mén)，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對(duì)各部門(mén)的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門(mén)管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。
七被考核者
本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門(mén)）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。
被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。
八績(jī)效管理內(nèi)容
績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。
1.1.從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。
1.1.1.1.組織績(jī)效是對(duì)組織（即各部門(mén)）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。
1.2.1.2.個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。
2.2.從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。
2.1.2.1.任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。
2.2.2.2.周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。
2.3.2.3.管理績(jī)效是與管理者的管理過(guò)程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。
九績(jī)效考核時(shí)間和頻次
對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見(jiàn)以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。
十績(jī)效管理程序
對(duì)任何被考核者（組織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。
1.1.任務(wù)績(jī)效
步驟一：計(jì)劃
考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通；
考核期初行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄*同簽字確認(rèn)；
步驟二：工作執(zhí)行
任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開(kāi)展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；
考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；
步驟三：考核實(shí)施
考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的任務(wù)績(jī)效；
被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核；
步驟四：考核申訴與績(jī)效面談
行政管理部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)績(jī)效管理申述表，提出申訴；
已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；
對(duì)于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和行政管理部留存；
沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
2.2.周邊績(jī)效和管理績(jī)效
對(duì)于同一組織和個(gè)人來(lái)講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開(kāi)始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。
十一績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)：
等級(jí)
目標(biāo)達(dá)成情況
說(shuō)明
A（9-10分）出色
145%以上
工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。
135—145%
B（7-8分）優(yōu)良
125—135%
工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。
115—125%
C（5-6分）可接受
105—115%
工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。
95—105%
D（3-4分）需改進(jìn)
85—95%
工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。
75—85%
E（1-2分）不良
60—75%
工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。
60%以下
第二部分
公司績(jī)效管理
一釋義
公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門(mén)的年度任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《年度規(guī)劃》進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過(guò)公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
二公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的《年度規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系。對(duì)于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門(mén)，績(jī)效管理的時(shí)間和頻次有所不同。
1.1.屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門(mén)，考核頻次——季度。
2.2.屬于生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系的部門(mén)，考核頻次——月度。
三個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式
管理層級(jí)/職位系列
基本工資
績(jī)效工資
公司績(jī)效
部門(mén)績(jī)效
個(gè)人績(jī)效
高級(jí)經(jīng)理
60%
30%
—
10%
中層經(jīng)理
技術(shù)
60%
20%
15%
5%
職能
70%
10%
15%
5%
銷(xiāo)售
50%
15%
20%
10%
職員
技術(shù)
80%
10%
10%
5%
職能
70%
5%
10%
15%
銷(xiāo)售
50%
10%
15%
25%
第三部分部門(mén)績(jī)效管理
一釋義
部門(mén)績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門(mén)—生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)部門(mén)內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核，提高部門(mén)內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
二部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
根據(jù)各部門(mén)的業(yè)務(wù)類(lèi)型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。
生產(chǎn)體系
注塑車(chē)間總裝車(chē)間
銷(xiāo)售體系
營(yíng)銷(xiāo)部駐滬辦
技術(shù)體系
產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部
管理支持體系
行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營(yíng)銷(xiāo)策劃
對(duì)不同體系的部門(mén)考核對(duì)象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。
所屬體系
任務(wù)績(jī)效
周邊績(jī)效
生產(chǎn)體系
月度
銷(xiāo)售體系
月度
技術(shù)體系
季度
管理體系
季度
支持體系
季度
季度
支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對(duì)其任務(wù)績(jī)效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。
三月度績(jī)效管理實(shí)施
生產(chǎn)體系和銷(xiāo)售體系——
月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。
四季度度績(jī)效管理實(shí)施
1.1.技術(shù)體系和管理體系
季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效
2.2.支持體系
季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.4+季度周邊績(jī)效*0.6五
五年度績(jī)效管理實(shí)施
1.1.生產(chǎn)體系和銷(xiāo)售體系
年度績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。
年度績(jī)效水平=∑（月度任務(wù)績(jī)效）/12。
2.2.技術(shù)體系和管理體系
年度績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。
年度績(jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4。
3.3.職能體系
年度績(jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4*0.6+∑（季度績(jī)效）/4*0.4。
第四部分管理人員績(jī)效管理
一釋義
管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。
二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。
管理層次
任務(wù)績(jī)效
管理績(jī)效
決策層
季度
年度
中層管理者
季度
年度
管理者的任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平。
三季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合
季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效
1.1.公司決策層
其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平
季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平
與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平
2.2.公司中層
其任務(wù)績(jī)效即為所在部門(mén)季度績(jī)效水平的綜合
季度綜合績(jī)效水平=所在部門(mén)季度績(jī)效
與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3四
四年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合
年度績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。
1.1.公司決策層
其任務(wù)績(jī)效即為公司年度績(jī)效水平
年度綜合績(jī)效水平=公司年度績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=年度綜合績(jī)效水平
2.2.公司中層
其任務(wù)績(jī)效即為所在部門(mén)年度綜合績(jī)效水平
年度綜合績(jī)效水平=所在部門(mén)年度績(jī)效*0.75+管理績(jī)效*0.25與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)效*1/3+年度綜合績(jī)效水平*2/3第五部分
第五部分非管理人員績(jī)效管理
一釋義
依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過(guò)程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過(guò)被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過(guò)績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績(jī)效，成為其有效的管理手段。
二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次
對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。
所屬職系
任務(wù)績(jī)效
周邊績(jī)效
生產(chǎn)職系
月度
銷(xiāo)售職系
月度
技術(shù)職系
季度
季度
支持職系
季度
季度
對(duì)于支持職系的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。
三月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合
月度績(jī)效管理主要是針對(duì)生產(chǎn)職系和銷(xiāo)售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績(jī)效的依據(jù)。
1.1.生產(chǎn)職系
月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果
與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/6+部門(mén)月度績(jī)效*1/3+月度綜合績(jī)效水平*1/22.2.銷(xiāo)售職系
月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果
與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/5+部門(mén)月度績(jī)效*3/10+月度綜合績(jī)效水平*1/2四
四季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合
1.1.生產(chǎn)職系和銷(xiāo)售職系
季度綜合績(jī)效水平=∑（月度綜合績(jī)效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/32.2.技術(shù)職系和支持職系
季度綜合績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.6+季度周邊績(jī)效*0.4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/4+部門(mén)季度績(jī)效*1/4+季度綜合績(jī)效*1/2五
五年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合
年度績(jī)效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本年度內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。年度績(jī)效水平是季度績(jī)效的累積。
年度綜合績(jī)效水平=∑（季度綜合績(jī)效）/4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/4第六部分
第六部分績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用
一釋義
績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：
1.1.作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；
2.2.作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；
3.3.作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；
4.4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
二考核結(jié)果與績(jī)效工資
在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：
等級(jí)目標(biāo)達(dá)成情況績(jī)效工資比例
說(shuō)明
A（9-10分）出色
145%以上
150%
超額績(jī)效工資
135—145%
135%
B（7-8分）優(yōu)良
125—135%
125%
115—125%
115%
C（5-6分）可接受
105—115%
105%
95—105%
100%
基礎(chǔ)績(jī)效工資
D（3-4分）需改進(jìn)
85—95%
85%
75—85%
70%
E（1-2分）不良
60—75%
55%
60%以下
三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
四薪資調(diào)整
依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。
五員工發(fā)展檔案
各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。
人力資源歸口管理部門(mén)有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。
六降/免職
對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門(mén)組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門(mén)向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。
第七部分KPI指標(biāo)的設(shè)定
通過(guò)訪談和所收資料，提出初步的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
一銷(xiāo)售體系（舉例）
部門(mén)或崗位
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
信息跟蹤方式
業(yè)務(wù)人員
銷(xiāo)售額
銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)
銷(xiāo)售費(fèi)用
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)
市場(chǎng)占有率
市場(chǎng)調(diào)查
銷(xiāo)售線性度
月度銷(xiāo)售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)
貨款回籠率
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)
客戶滿意度
滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)
市場(chǎng)策劃
市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集及時(shí)準(zhǔn)確
報(bào)表
市場(chǎng)分析價(jià)值
市場(chǎng)結(jié)果
品牌知名度
市場(chǎng)調(diào)查
促銷(xiāo)活動(dòng)的效果和效率
促銷(xiāo)期間的銷(xiāo)售增長(zhǎng)
廣告的效果和效率
市場(chǎng)調(diào)查
內(nèi)部客戶滿意度
周邊績(jī)效評(píng)價(jià)
管理(部長(zhǎng))費(fèi)用控制
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)
人力資源管理相關(guān)指標(biāo)
指標(biāo)分析
內(nèi)部客戶滿意度
周邊績(jī)效評(píng)價(jià)
二技術(shù)體系
部門(mén)或崗位
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
信息追蹤方式
三生產(chǎn)體系
部門(mén)或崗位
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
信息跟蹤方式
四管理支持體系
部門(mén)或崗位
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
信息跟蹤方式
第2篇 d星級(jí)酒店高層管理人員績(jī)效考核方案
為了規(guī)范酒店管理,全面提高管理人員參與經(jīng)營(yíng)的意識(shí),增強(qiáng)工作積極性,特?cái)M定此考核方案,具體如下:
(1)考核崗位:總經(jīng)理、常務(wù)副總、銷(xiāo)售總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)、餐飲經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政總廚、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理。
(2)考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),為月度考核的結(jié)算時(shí)間。
(3)考核指標(biāo):按照酒店經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃書(shū)所列指標(biāo)。
(4)考核工資:標(biāo)準(zhǔn)工資×40%=參與績(jī)效考核的工資。
(5)考核形式:
1、營(yíng)業(yè)和銷(xiāo)售部門(mén):經(jīng)營(yíng)指標(biāo)占權(quán)重的70%,管理指標(biāo)占權(quán)重的30%;
2、非營(yíng)業(yè)部門(mén):經(jīng)營(yíng)指標(biāo)占權(quán)重的50%,管理指標(biāo)占權(quán)重的50%;
3、廚務(wù)部門(mén):經(jīng)營(yíng)指標(biāo)占權(quán)重20%,毛利率指標(biāo)占權(quán)重的60%,管理指標(biāo)占權(quán)重的20%
(6)根據(jù)各部門(mén)的性質(zhì),設(shè)定各部門(mén)考核指標(biāo)類(lèi)型,具體如下:
指標(biāo)類(lèi)型
考 核 崗 位
總經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
總經(jīng)理、常務(wù)副總、銷(xiāo)售總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理
餐飲部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
餐飲經(jīng)理、行政總廚(另加毛利率指標(biāo))
房務(wù)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
房務(wù)總監(jiān)
(7)年終獎(jiǎng)設(shè)置和處罰辦法:
1、年終獎(jiǎng)設(shè)置:
酒店根據(jù)工作時(shí)間設(shè)置年終獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)按照工作月份的多少給予發(fā)放,如一名員工在年終時(shí),其工作時(shí)間為6個(gè)月,其年終獎(jiǎng)為全年年終獎(jiǎng)的50%。
年終獎(jiǎng)與每月績(jī)效考核掛鉤,在月度考核中,如出現(xiàn)一次未達(dá)標(biāo),則扣除當(dāng)月(1/12)年終獎(jiǎng),如連續(xù)三個(gè)月考核未達(dá)標(biāo),則扣除全年年終獎(jiǎng)。
2、處罰辦法:
所有管理在未完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的情況下,按照《管理人員績(jī)效考核表》上所規(guī)定的考核比例進(jìn)行處罰,詳細(xì)見(jiàn)考核表。
(8)考核計(jì)算公式和案例:
1、營(yíng)業(yè)和銷(xiāo)售部門(mén)管理人員考核公式:
◆超出經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×70%)×{1+(實(shí)際銷(xiāo)售額-當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo))÷當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)×1.5}
◆低于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×70%)×(實(shí)際銷(xiāo)售額÷當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo))
◆管理指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×30%)×管理指標(biāo)分?jǐn)?shù)%
◆實(shí)際績(jī)效工資=經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資+管理指標(biāo)工資
2、非營(yíng)業(yè)部門(mén)管理人員考核公式:
◆超出經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×50%)×{1+(實(shí)際銷(xiāo)售額-當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo))÷當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)×2}
◆低于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×50%)×(實(shí)際銷(xiāo)售額÷當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo))
◆管理指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×50%)×管理指標(biāo)分?jǐn)?shù)%
◆實(shí)際績(jī)效工資=經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資+管理指標(biāo)工資
3、廚務(wù)部行政總廚考核公式:
◆超出經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×20%)×{1+(實(shí)際銷(xiāo)售額-當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo))÷當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)×1.5}
◆低于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×20%)×(實(shí)際銷(xiāo)售額÷當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo))
◆管理指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×20%)×管理指標(biāo)分?jǐn)?shù)%
◆超出毛利率指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×60%)×{1+(實(shí)際毛利率-55%)×10}
◆低于毛利率指標(biāo)工資=(績(jī)效工資×60%)×{1-(55%-實(shí)際毛利率)×5}
◆實(shí)際績(jī)效工資=經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資+管理指標(biāo)工資+毛利率指標(biāo)工資
4、績(jī)效考核案例說(shuō)明:
a、超出指標(biāo)案例:
某餐飲部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為120萬(wàn)元,實(shí)際完成140萬(wàn)元,管理指標(biāo)各項(xiàng)任務(wù)完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實(shí)際所得工資為:
崗位績(jī)效工資為:5000×40%=2000
經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資為:(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000×2}=1866
管理指標(biāo)工資為:(2000×30%)×95%=570
2月績(jī)效考核工資為:1866+570=2436
2月份應(yīng)發(fā)工資為:3000+2436=5426
b、低于指標(biāo)案例:
某房務(wù)部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為80萬(wàn)元,實(shí)際完成70萬(wàn)元,管理指標(biāo)各項(xiàng)任務(wù)完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實(shí)際所得工資為:
崗位績(jī)效工資為:5000×40%=2000
經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資為:(2000×70%)×{700000÷800000}=1225
管理指標(biāo)工資為:(2000×30%)×95%=570
2月績(jī)效考核工資為:1225+570=1795
2月份應(yīng)發(fā)工資為:3000+1795=4795
c、廚務(wù)部指標(biāo)案例:
某行政總廚月薪為8000元,2月份經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為120萬(wàn)元,實(shí)際完成110萬(wàn)元,毛利率指標(biāo)實(shí)際完成50%,管理指標(biāo)得分為95分,其2月份實(shí)際所得工資為:
崗位績(jī)效工資為:8000×40%=3200
經(jīng)營(yíng)指標(biāo)工資為:(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582
毛利率指標(biāo)工資為:(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440
管理指標(biāo)工資為:(3200×20%)×95%=608
2月績(jī)效考核工資為:582+1440+608=2630
2月份應(yīng)發(fā)工資為:4800+2630=7430
(9)考核操作辦法:
1、考核工作由總辦和人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施和操作;
2、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的完成情況和各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供;
3、管理指標(biāo)考核數(shù)據(jù)的來(lái)源:
①、營(yíng)業(yè)部門(mén)的設(shè)備設(shè)施保養(yǎng)完好率由工程部確認(rèn);員工流失率、員工培訓(xùn)率由人事部確認(rèn);服務(wù)投訴率、工作落實(shí)情況由酒店總經(jīng)理確認(rèn);
③、行政總廚的新菜品開(kāi)發(fā)率、出品合格率、衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率由酒店總經(jīng)理確認(rèn),出品投訴率由餐廳樓面確認(rèn)。
第3篇 z酒店經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案
一、目的:激發(fā)資源潛能,穩(wěn)定創(chuàng)業(yè)熱情,發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì),提高管理水平,鼓勵(lì)創(chuàng)新發(fā)展,創(chuàng)造最佳效益,有效地整合、開(kāi)發(fā)、利用有限的人力資源。二、考核組織架構(gòu)及層次:(參照酒店組織結(jié)構(gòu)圖)三、績(jī)效考核項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):1、執(zhí)行總經(jīng)理:1)管理規(guī)范;2)經(jīng)營(yíng)策略;3)服務(wù)質(zhì)量;4)營(yíng)業(yè)額;5)毛利率;6)費(fèi)用率;7)人力成本控制;8)安全衛(wèi)生;9)投訴率;10)考勤考績(jī);11)員工管理;12)硬件管理;13)意見(jiàn)和建議;14)違規(guī)違紀(jì);15)完成臨時(shí)工作任務(wù)。2、總辦主任:1)部門(mén)日常管理;2)企業(yè)形象設(shè)計(jì);3)品牌維護(hù);4)企業(yè)文化建設(shè);5)企業(yè)管理規(guī)章制度起草、修訂和頒發(fā);6)企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊編輯、發(fā)行;7)企業(yè)外聯(lián)公文管理;8)企業(yè)各項(xiàng)證照、章使用、管理;9)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理文檔處理;10)市場(chǎng)調(diào)研;11)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃;12)企業(yè)各項(xiàng)會(huì)務(wù)組織、安排、記錄;13)考勤考績(jī);14)協(xié)調(diào)配合;15)工作紀(jì)律;16)意見(jiàn)和建議;17)完成各項(xiàng)臨時(shí)工作任務(wù)。3、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理:1)部門(mén)日常管理;2)營(yíng)銷(xiāo)策略;3)顧客檔案;4)營(yíng)業(yè)分析;5)顧客關(guān)系;6)營(yíng)業(yè)額;7)廣告宣傳;8)費(fèi)用控制;9)市場(chǎng)調(diào)研;10)環(huán)境布置;11)宴席策劃;12)預(yù)訂接待;13)考勤考績(jī);14)工作紀(jì)律;15)協(xié)調(diào)配合;16)意見(jiàn)和建議;17)完成臨時(shí)工作任務(wù)。4、人力資源部經(jīng)理:1)部門(mén)日常管理;2)招聘培訓(xùn)培養(yǎng)工作;3)檔案管理;4)績(jī)效考核管理;5)員工晉升晉級(jí)管理;6)勞動(dòng)合同管理;7)薪酬福利管理;8)人力成本控制;9)報(bào)表管理;10)考勤考績(jī)管理;11)員工活動(dòng)管理;12)工作紀(jì)律;13)員工思想;14)協(xié)調(diào)溝通;15)意見(jiàn)和建議;16)完成臨時(shí)工作任務(wù);5、財(cái)務(wù)經(jīng)理:1)部門(mén)日常管理;2)財(cái)務(wù)預(yù)算、決算和計(jì)劃;3)成本核算;4)費(fèi)用控制;5)帳目管 理;6)營(yíng)業(yè)收入;7)出納管理;8)固定資產(chǎn)管理;9)報(bào)表管理;10)考勤考績(jī);11)工作紀(jì)律;12)協(xié)調(diào)維護(hù);13)設(shè)備維護(hù);14)意見(jiàn)和建議;15)完成臨時(shí)工作任務(wù)。6、餐飲經(jīng)理:1)現(xiàn)場(chǎng)管理;2)銷(xiāo)售策略;3)服務(wù)質(zhì)量;4)銷(xiāo)售額;5)人員調(diào)配;6)安全衛(wèi)生;7)投訴處理;8)考勤考績(jī);9)員工思想;10)設(shè)施設(shè)備維護(hù);11)培訓(xùn)培養(yǎng);12)違規(guī)違紀(jì);13)協(xié)調(diào)配合;14)意見(jiàn)和建議;15)完成臨時(shí)工作任務(wù)。7、行政總廚:1)部門(mén)日常管理;2)出品質(zhì)量;3)銷(xiāo)售額;4)毛利率;5)產(chǎn)品創(chuàng)新;6)人員調(diào) 配;7)安全衛(wèi)生;8)設(shè)施設(shè)備維護(hù);9)員工思想;10)考勤考績(jī);11)勞動(dòng)紀(jì)律;12)培訓(xùn)培養(yǎng);13)協(xié)調(diào)配合;14)意見(jiàn)和建議;15)完全臨時(shí)工作任務(wù)。8、安保經(jīng)理:1)部門(mén)日常管理;2)安全保衛(wèi);3)車(chē)場(chǎng)管理;4)環(huán)境衛(wèi)生;5)安全檢查記錄;6)設(shè)施設(shè)備維護(hù);7)消防安全培訓(xùn)、訓(xùn)練;8)防盜、防毒工作;9)突發(fā)事件處理;10)人員調(diào)配;11)考勤考核;12)工作紀(jì)律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見(jiàn)和建議;15)完成臨時(shí)工作任務(wù)。9、工程經(jīng)理:1)部門(mén)日常管理;2)水電管理;3)油氣管理;4)通風(fēng)管理;5)音響系統(tǒng)管理;6)內(nèi)環(huán)境管理;7)外環(huán)境管理;8)設(shè)施設(shè)備安裝、維護(hù);9)檢查記錄;10)人員調(diào)配;11)考勤考績(jī);12)工作紀(jì)律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見(jiàn)和建議;15)完成臨時(shí)工作任務(wù)。10、各個(gè)部門(mén)主管級(jí)管理人員參照其崗位職責(zé)設(shè)計(jì)其考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。例服務(wù)領(lǐng)班:1)區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)管理;2)服務(wù)質(zhì)量;3)區(qū)域銷(xiāo)售額;4)人員安排;5)安全衛(wèi)生;6)投訴率;7)設(shè)施設(shè)備維護(hù);8)培訓(xùn)培養(yǎng);9)員工思想;19)自身素質(zhì);11)考勤考績(jī);12)勞動(dòng)紀(jì)律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見(jiàn)和建議;15)完成臨時(shí)工作任務(wù)。11、基層員工參照其崗位職責(zé)設(shè)計(jì)其具體考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。例服務(wù)員:1)儀容儀表(頭、手、制服、號(hào)牌、站姿、行走);2)服務(wù)態(tài)度(微笑、禮貌、耐心、主動(dòng)、語(yǔ)言、技能);3)推銷(xiāo)(菜肴、湯品、主食、酒水、飲料、茶藝、技巧、搭配);4)服務(wù)技能及工作效率(托盤(pán)、擺臺(tái)、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市);5)衛(wèi)生安全(個(gè)人、環(huán)境、餐具、臺(tái)面、門(mén)窗、設(shè)施、設(shè)備);6)勞動(dòng)紀(jì)律(考勤、考績(jī)、投訴、管理服從、團(tuán)結(jié)協(xié)作、完成任務(wù))等。例表1:
考核項(xiàng)目
考
核
標(biāo)
準(zhǔn)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)分
管理規(guī)范
抓好酒店日常管理,抓好酒店正常經(jīng)營(yíng),督導(dǎo)各部門(mén)員工遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,認(rèn)真履行崗位職責(zé),搞好考勤考核工作,切實(shí)執(zhí)行擬定的工作流程,熱情接待顧客,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,注重聲譽(yù)和品牌建設(shè),策劃營(yíng)銷(xiāo)方案,組織安排好相關(guān)活動(dòng),通知安排會(huì)務(wù)并做好記錄備查。日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常,則可領(lǐng)到當(dāng)月該項(xiàng)金額考核工資,每出現(xiàn)一例員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度或因管理不善使酒店遭受損失。均扣減當(dāng)月該項(xiàng)考核工資的5%;每月出現(xiàn)10次,則全部扣除當(dāng)月該項(xiàng)考核工資。
經(jīng)營(yíng)策略
服務(wù)質(zhì)量
營(yíng) 業(yè) 額
毛 利 率
……
四、考核程序1、執(zhí)行總經(jīng)理由管理公司總經(jīng)理考核,每月考核一次,月底上交總公司總裁審核后返回管理公司作為當(dāng)月績(jī)效考核工資的依據(jù)。2、部門(mén)經(jīng)理由執(zhí)行總經(jīng)理考核,每周考核一次,月底匯總上交管理公司總經(jīng)理審核后返回連鎖店人力資源部作為當(dāng)月績(jī)效考核工資的依據(jù)。3、各部門(mén)主管級(jí)管理人員由各部門(mén)經(jīng)理考核,每周考核一次,月底匯總上交執(zhí)行總經(jīng)理審核后轉(zhuǎn)交連鎖店人力資源部作為當(dāng)月績(jī)效考核工資的依據(jù)。4、各部門(mén)基層員工由其部門(mén)經(jīng)理或主管考核,每日考核一次,月底匯總上交部門(mén)經(jīng)理審核,執(zhí)行總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)交連鎖店人力資源部作為當(dāng)月績(jī)效考核工資的依據(jù)五、績(jī)效考核薪資計(jì)算公式:員工工資基本結(jié)構(gòu):月收入(n)=基本工資(a)+相關(guān)補(bǔ)助津貼(b)+績(jī)效考核工資(p)員工績(jī)效工資p=績(jī)效工資基數(shù)(g)×月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(s)×100%1、執(zhí)行總經(jīng)理工資結(jié)算公式:n=a+b+g×s%2、部門(mén)經(jīng)理工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%3、各部門(mén)主管工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%4、各部門(mén)基層員工工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ … + s*)/*×100%(*=26,27)六、績(jī)效考核工資資金來(lái)源:參照行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和人力成本指數(shù),在人均月勞效達(dá)到8000元/人月時(shí),人力成本支出應(yīng)為營(yíng)業(yè)總收入的18%—21%。一般情況下,員工基本工資應(yīng)占營(yíng)業(yè)總收入的15%,績(jī)效工資占營(yíng)業(yè)總收入的3%—5%。公司可根據(jù)運(yùn)營(yíng)需要,提取0.2%作為總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,提取0.3%作為年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,其余2.5%—4.5%作為員工績(jī)效工資進(jìn)行合理分配。七、方案實(shí)施評(píng)估:優(yōu)點(diǎn):1、一種績(jī)效考核模式貫穿到底,便于各級(jí)工作人員知會(huì)和操作;2、表格式的考核評(píng)分,由各個(gè)層級(jí)管理人員層層監(jiān)督、檢查,日、周、月考核,月度匯總,科學(xué)規(guī)范,合理有效,最大限度地做到管理的公平、公正;3、真正實(shí)行按勞分配,使得員工個(gè)人的利益最大化,最大限度刺激員工工作積極性;4、有效地控制了人力資源成本。弊點(diǎn):1、表格化的痕跡管理,紙張用量較大,管理成本增加;
2、各個(gè)管理環(huán)節(jié)監(jiān)督不力會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真,分配不均,員工不滿等連鎖反應(yīng)
第4篇 餐飲公司績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)方案
**餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司
績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)方案
第一章總則
適用范圍
本方案適用于濟(jì)公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）所有正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。
考核目的
通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。
考核原則
以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；
定性與定量考核相結(jié)合；
多角度考核；
公平、公正、公開(kāi)。
考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
薪酬分配
職務(wù)晉升
崗位調(diào)動(dòng)
員工培訓(xùn)
第二章考核組織管理
公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)
公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下：
負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則；
審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；
最終處理員工考核申訴。
公司綜合辦職責(zé)
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；
對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)；
對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況；
對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；
協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；
組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；
建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)
公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；
根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門(mén)考核方案，包括各部門(mén)考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行；
負(fù)責(zé)組織部門(mén)、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門(mén)、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦；
通報(bào)公司部門(mén)、項(xiàng)目考核工作情況；
負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。
各部門(mén)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)
負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理；
負(fù)責(zé)處理本部門(mén)、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴；
負(fù)責(zé)制定本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo)；
負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；
負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。
為本部門(mén)、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
第三章
考核方法
考核周期
考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見(jiàn)下表：
表3－1考核周期表
考核對(duì)象
考核周期
公司高管人員
年度考核
經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門(mén)全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)中未參加項(xiàng)目的職能人員
季度考核、年度考核
采購(gòu)部、店管部、中心廚房、單店全體員工
月度考核、年度考核
房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員
項(xiàng)目考核、年度考核
考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表3－2。
表3－2考核關(guān)系表
考核對(duì)象
考核關(guān)系
高管人員
直接上級(jí)
部門(mén)負(fù)責(zé)人
直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)
一般員工
直接上級(jí)、同級(jí)考核
考核維度
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。
個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。
績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)示例》。
管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一。
周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二。
態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄三。
能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄五、六。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則
可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；
一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；
挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；
民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立
在考核期初，被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門(mén)的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)；
直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；
工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。
指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過(guò)低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。
“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無(wú)論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。
考核記錄
考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
考核結(jié)果確認(rèn)
定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)
定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。
考核結(jié)果＝∑（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值×相應(yīng)權(quán)重）
定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)
定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3－3。
表3－3定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表
考核得分
120–1051007065-0標(biāo)準(zhǔn)
A：超出目標(biāo)
B：達(dá)到目標(biāo)
C：接近目標(biāo)
D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)
定義
實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)
實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤
實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤
考核結(jié)果的分布
一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門(mén)或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3－4所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見(jiàn)圖1），以拉開(kāi)考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。
部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個(gè)等級(jí)，按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。
各部門(mén)考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表3－5根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。
優(yōu)良中
基本合格
不合格
高
考核分?jǐn)?shù)
低
圖1考核結(jié)果參考分布圖
表3－4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參考）
綜合評(píng)定等級(jí)
優(yōu)良中
基本合格
不合格
強(qiáng)制分布比例
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
表3－5考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表（參考）
考核得分
110－120105－11095－10585－95≤85綜合評(píng)定等級(jí)
優(yōu)良中
基本合格
不合格
第四章
月度、季度考核
月度、季度考核維度
各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人
部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，其權(quán)重見(jiàn)下表：
表4－1各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表
考核維度
季度考核權(quán)重
考核人
任務(wù)績(jī)效
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%
直接上級(jí)
月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）
管理績(jī)效
工作任務(wù)管理30%
人員管理
其他員工
其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見(jiàn)下表：
表4－2其他員工考核維度、權(quán)重表
考核維度
季度考核權(quán)重
考核人
任務(wù)績(jī)效
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)80%
直接上級(jí)
月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）
態(tài)度20%
月度、季度考核流程
月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：
啟動(dòng)考核：各部門(mén)負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)
在期初五日以?xún)?nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核表》（參見(jiàn)附錄八）。對(duì)于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)附錄十一：考核指標(biāo)示例），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用對(duì)月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。
收集資料，確定考核結(jié)果
考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。
統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果
各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。
審批考核結(jié)果
各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、審批；各部門(mén)其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批。
考核結(jié)果反饋
直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。
月度、季度考核結(jié)果的用途
月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。
調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。
第五章
個(gè)人年度考核
個(gè)人年度考核對(duì)象
年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。
其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。
個(gè)人年度考核維度
年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績(jī)效和部門(mén)年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí)，為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。
個(gè)人年度考核流程
每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核。
各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。
薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10－15日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。
元月20日前各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行
直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。
考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。
第一節(jié)
個(gè)人年度綜合考核
個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重
針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。
公司高管
表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
績(jī)效合同得分
董事會(huì)或總經(jīng)理90%
周邊績(jī)效
同級(jí)10%
部門(mén)負(fù)責(zé)人
表5－2部門(mén)負(fù)責(zé)人（不含部門(mén)副職）考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
年度部門(mén)考核值
經(jīng)營(yíng)辦
30%
月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值
綜合辦60%
周邊績(jī)效
同級(jí)10%
一般員工（部門(mén)副職相同）
表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
年度部門(mén)考核值
經(jīng)營(yíng)辦10%
月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值
綜合辦90%
個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
職務(wù)等級(jí)升降
表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。
年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。
工資等級(jí)升降
年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。
年終獎(jiǎng)分配
在年終獎(jiǎng)分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。
崗位職務(wù)聘任
年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。
培訓(xùn)
針對(duì)考核成績(jī)，公司可以提供不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。
第二節(jié)
個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)
能力定義
指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄四。
評(píng)價(jià)目的
年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。
評(píng)價(jià)關(guān)系
表5－4評(píng)價(jià)關(guān)系表
評(píng)價(jià)對(duì)象
評(píng)價(jià)關(guān)系
各部門(mén)負(fù)責(zé)人（包括部門(mén)副職）
直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)
一般員工
直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià)
第六章
部門(mén)考核
部門(mén)績(jī)效考核目的
部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核，可以促進(jìn)從部門(mén)負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門(mén)直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。
部門(mén)績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的考核對(duì)象，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。
考核周期
部門(mén)考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。
考核關(guān)系
經(jīng)營(yíng)辦為部門(mén)考核的負(fù)責(zé)人?？己似诔酰?jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。
考核流程
考核流程與辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度考核。
考核維度及權(quán)重
部門(mén)考核維度及權(quán)重見(jiàn)下表：
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核
經(jīng)營(yíng)辦90%
滿意度調(diào)查
經(jīng)營(yíng)辦10%
部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見(jiàn)附錄六、七），由經(jīng)營(yíng)辦組織公司員工和部門(mén)填寫(xiě)。
第七章
項(xiàng)目考核辦法
項(xiàng)目考核對(duì)象
此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的證照管理員。
考核周期
項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)。
考核組織
項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核主體，經(jīng)營(yíng)辦為具體組織部門(mén)。
項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專(zhuān)家組成，主要負(fù)責(zé)：
負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；
負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；
負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；
會(huì)同經(jīng)營(yíng)辦對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；
協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作；
負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；
項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重
表7－1項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
項(xiàng)目質(zhì)量
評(píng)審小組40%
項(xiàng)目進(jìn)度控制
評(píng)審小組20%
項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制
評(píng)審小組30%
項(xiàng)目效益
評(píng)審小組10%
不同類(lèi)別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。
項(xiàng)目考核流程
項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。
經(jīng)營(yíng)辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)需求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門(mén)，對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。
項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。
房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門(mén)所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均值。
項(xiàng)目成員的個(gè)人考核
項(xiàng)目成員由該部門(mén)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門(mén)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。
考核結(jié)果的用途
項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù)，詳見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。
第八章
申訴及其處理
申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。
提交申訴
員工以書(shū)面形式向綜合辦提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
申訴受理
綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴表格見(jiàn)表8－1及表8－2。申訴流程如下：
員工對(duì)考核結(jié)果有異議
N
提交申述表
綜合辦調(diào)查情況
是否受理
解釋原因
Y
能否進(jìn)行協(xié)調(diào)
N
Y
協(xié)調(diào)解決
上報(bào)考核管理委員會(huì)處理
表8－1員工申訴表
申訴人姓名
部門(mén)
崗位
申訴事項(xiàng)
（）考核
（）薪資、福利
（）其它
申訴內(nèi)容
接待人
申訴日期
表8－2員工申訴處理記錄表
申訴人姓名
部門(mén)
崗位
申訴事項(xiàng)
（）考核
（）薪資、福利
（）其它
申訴內(nèi)容
面談時(shí)間
接待人
處理記錄
問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：
調(diào)查情況:
建議解決方案：
協(xié)調(diào)結(jié)果：
經(jīng)辦人:
備注：
第九章附則
考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。
本方案由經(jīng)營(yíng)辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核，由公司薪酬與考核管理委員會(huì)審批。
本方案由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。
本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。
本方案自頒布之日起實(shí)施。
第5篇 某餐廳績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)方案
目錄
第一章總則 1
第二章考核組織管理 2
第三章考核方法 4
第四章月度、季度考核 9
第五章個(gè)人年度考核 11
第一節(jié) 個(gè)人年度綜合考核 12
第二節(jié) 個(gè)人年度能力評(píng)價(jià) 14
第六章部門(mén)考核 15
第七章項(xiàng)目考核辦法 16
第八章申訴及其處理 18
第九章附則 20
附錄一管理績(jī)效指標(biāo)定義表 21
附錄二周邊績(jī)效指標(biāo)定義表 22
附錄三態(tài)度指標(biāo)定義表 23
附錄四能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 24
附錄五能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 29
附錄六員工滿意度調(diào)查表 32
附錄七協(xié)作滿意度調(diào)查表 33
附錄八個(gè)人考核表格示例 34
附錄九部門(mén)年度考核表格示例 37
附錄十項(xiàng)目考核表格示例 38
附錄十一:績(jī)效考核指標(biāo)示例 39
第一部分 高管人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 39
第二部分 各部門(mén)任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo) 42
第一章總則
第一條 適用范圍
本方案適用于濟(jì)公沙鍋餐飲管理(北京)有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)所有正式員工,其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核,非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。
第二條 考核目的
1. 通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作,促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
2. 通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;
3. 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效。
第三條 考核原則
1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
2. 定性與定量考核相結(jié)合;
3. 多角度考核;
4. 公平、公正、公開(kāi)。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1. 薪酬分配
2. 職務(wù)晉升
3. 崗位調(diào)動(dòng)
4. 員工培訓(xùn)
第二章考核組織管理
第五條 公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)
公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下:
1. 負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則;
2. 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果;
3. 最終處理員工考核申訴。
第六條 公司綜合辦職責(zé)
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1. 制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;
2. 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún);
3. 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
4. 通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況;
5. 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;
6. 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;
7. 組織實(shí)施考核,統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果,并嚴(yán)格保密;
8. 建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
第七條 經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)
公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1. 負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;
2. 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,提出項(xiàng)目、部門(mén)考核方案,包括各部門(mén)考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等,考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行;
3. 負(fù)責(zé)組織部門(mén)、項(xiàng)目考核的實(shí)施,匯總統(tǒng)計(jì)部門(mén)、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果,報(bào)綜合辦;
4. 通報(bào)公司部門(mén)、項(xiàng)目考核工作情況;
5. 負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。
第八條 各部門(mén)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1. 負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理;
2. 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴;
3. 負(fù)責(zé)制定本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo);
4. 負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總;
5. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋,并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃,并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。
6. 為本部門(mén)、項(xiàng)目人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
第6篇 某某公司績(jī)效考核管理方案
每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效,使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
(1)幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專(zhuān)家,提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。
(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。
(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jī)效文化。
績(jī)效考核管理委員會(huì):
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門(mén))經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):
(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績(jī)效的能力,這種能力到了何種程度。
(2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
(3)業(yè)績(jī)考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi),在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門(mén))、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理
第一步、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循smart原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:
a、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
a計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
b廣告投放宣傳計(jì)劃
c對(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等)
②、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況
a目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法
b門(mén)店促銷(xiāo)計(jì)劃
c門(mén)店管理改進(jìn)提高措施
③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃
a市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃
b加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通計(jì)劃
c市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集
④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
a人員培訓(xùn)計(jì)劃
b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
c加盟商員工培訓(xùn)
⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃
⑥、權(quán)益金收繳情況
⑦、其他
b、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě),并分析。
6、權(quán)重(和為130%)
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說(shuō)明。
各管理中心(部門(mén))應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃,第三,制訂員工績(jī)效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃,形成員工績(jī)效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。
附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》
部門(mén)(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估
計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。
任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼
本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:
月度工資=基本工資*事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)
其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定,但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通
直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績(jī)效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
附:表三《績(jī)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案
(1)通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過(guò)程,提出有用的建議,提高其績(jī)效能力。
(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。
(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái),充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。
(2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。
(3)報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。
通過(guò)述職人的報(bào)告,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):
①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理
②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理
③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理
④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。
具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》
《季度考核評(píng)估表》
三、年度綜合業(yè)績(jī)考核
年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。
第7篇 王府井飯店員工績(jī)效管理實(shí)施方案
因本資料內(nèi)有幾張表格,并未上傳,全套下載地址:
王府井大飯店員工績(jī)效管理實(shí)施方案
一、總則
1.績(jī)效管理:
績(jī)效管理是主管上級(jí)與下屬員工就階段性工作目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)進(jìn)行互相溝通,達(dá)成共識(shí),并通過(guò)工作過(guò)程增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力,從而成功實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的管理方法。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果,也注重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中員工的價(jià)值觀與行為表現(xiàn)。但這一過(guò)程不是簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理,它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、反饋、評(píng)估的過(guò)程及通過(guò)這樣的過(guò)程促進(jìn)員工能力的提高。
2. 績(jī)效管理的目的:
績(jī)效管理的核心目的是引導(dǎo)員工制訂與王府井大飯店戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的工作目標(biāo),通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效過(guò)程的指導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估與反饋三個(gè)階段形成的績(jī)效管理體系,發(fā)揮員工自我管理、自我激勵(lì)、自我約束的潛能,促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作,保證飯店戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,促進(jìn)員工和飯店價(jià)值共同提升。
二、組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
1. 組織機(jī)構(gòu):
由飯店人力資源管理委員會(huì)負(fù)責(zé)飯店整體的績(jī)效管理工作,具體由人力資源
部和財(cái)務(wù)部組織實(shí)施。本方案實(shí)行層層負(fù)責(zé)制,即由員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)下屬員工的績(jī)效管理工作。
2. 職責(zé)分工:
人力資源部門(mén)的職責(zé):
開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)
為主管領(lǐng)導(dǎo)和員工提供培訓(xùn)
監(jiān)督績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施
評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性
績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
直接上級(jí)的職責(zé):
制定下屬績(jī)效目標(biāo)
為下屬提供績(jī)效反饋
評(píng)估、考核
參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展
針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋
三、績(jī)效管理體系操作流程
四、績(jī)效管理體系的運(yùn)行
1.年初績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
1.1部門(mén)、員工目標(biāo)設(shè)定的依據(jù):
部門(mén)目標(biāo)的設(shè)定:召開(kāi)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃會(huì),以飯店總體目標(biāo)及全年工作計(jì)劃為依據(jù),將總體目標(biāo)進(jìn)行分解,明確部門(mén)目標(biāo)。
個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定:依據(jù)部門(mén)目標(biāo)、本崗位工作說(shuō)明書(shū)、程序標(biāo)準(zhǔn)等確定個(gè)人目標(biāo),并通過(guò)績(jī)效考核表明確各具體考核項(xiàng)目。
1.2 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的原則(smart原則):
績(jī)效目標(biāo)必須是具體的,以保證其明確的引導(dǎo)性。
績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的,必須有明確的衡量指標(biāo)。
績(jī)效目標(biāo)必須是經(jīng)過(guò)努力可達(dá)到的,不能因目標(biāo)無(wú)法達(dá)到而使員工產(chǎn)生挫折感,但并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。
績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標(biāo),部門(mén)的目標(biāo)及崗位職責(zé)相聯(lián)系。
績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的,有明確的時(shí)間要求。
1.3 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的步驟:
首先進(jìn)行細(xì)致的工作分析,以確定主要工作職責(zé)(崗位說(shuō)明書(shū))。
根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)(找準(zhǔn)關(guān)鍵點(diǎn))和飯店年度工作目標(biāo)確定績(jī)效目標(biāo)。
在直接上級(jí)的幫助下制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。
獲取員工個(gè)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾。
確保員工目標(biāo)進(jìn)展?jié)M足預(yù)定計(jì)劃。
1.4 績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容:
年內(nèi)我要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)
做到什么程度
怎樣做
何時(shí)完成
每月進(jìn)度如何
第8篇 海新實(shí)業(yè)績(jī)效管理方案
為推進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)一步加強(qiáng)管理,激勵(lì)員工,提高效益,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,根據(jù)新海發(fā)電有限公司績(jī)效管理方案(試行草案),結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況,特制定本方案。
一、建立公司績(jī)效管理組織體系
1、成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):總經(jīng)理
副組長(zhǎng):黨委書(shū)記、副總經(jīng)理
成員:辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部主任及各基層單位負(fù)責(zé)人。
主要職責(zé):負(fù)責(zé)集團(tuán)公司績(jī)效管理有關(guān)制度的定稿、研究與績(jī)效管理有關(guān)的重大事務(wù)、決定績(jī)效管理方法的改進(jìn)、決定績(jī)效考核結(jié)果的重要獎(jiǎng)懲、對(duì)公司級(jí)績(jī)效評(píng)估情況和各單位關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行審查、對(duì)績(jī)效爭(zhēng)議進(jìn)行仲裁等。
績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組每月召開(kāi)一次會(huì)議,討論績(jī)效管理有關(guān)事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開(kāi)臨時(shí)會(huì)議。
2、領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效管理辦公室
主任:黨委書(shū)記
成員:辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部主任及人力資源各專(zhuān)職、政工專(zhuān)職、法律專(zhuān)職、企業(yè)管理專(zhuān)職、經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)職、安全專(zhuān)職、總帳會(huì)計(jì)及相關(guān)會(huì)計(jì)等
集團(tuán)公司辦公室為日常辦事機(jī)構(gòu);
主要職責(zé):負(fù)責(zé)做好績(jī)效管理的日常工作及績(jī)效評(píng)估的過(guò)程協(xié)調(diào)。
二、績(jī)效管理主要原則
1、公平公開(kāi)公正原則?？?jī)效管理過(guò)程、評(píng)估結(jié)果公開(kāi),績(jī)效面前人人平等、實(shí)事求是,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀,評(píng)估公正。
2、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t?？?jī)效管理重點(diǎn)評(píng)估企業(yè)及員工的工作實(shí)績(jī)及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,同時(shí)兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。
3、定量為主原則?？?jī)效管理評(píng)估包括定性評(píng)估和定量評(píng)估,突出定量評(píng)估,盡量減少主觀隨意性。
4、循序漸進(jìn)原則?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估力度循序漸進(jìn),逐步健全完善。
5、分級(jí)分層原則?？?jī)效考核一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé),不論是組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效,都是上級(jí)評(píng)估下級(jí),同時(shí),集團(tuán)公司各職能部室代表公司對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行評(píng)估。
三、建立公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系
1、確定集團(tuán)公司的月績(jī)效目標(biāo)(一級(jí)績(jī)效目標(biāo))。每年末確定次年集團(tuán)公司年度績(jī)效目標(biāo),制定相應(yīng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(董事會(huì)召開(kāi)后,根據(jù)董事會(huì)確定的目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整),并分解到月度,作為集團(tuán)公司月度績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
2、確定集團(tuán)公司各部室及各基層單位的月績(jī)效目標(biāo)(二級(jí)績(jī)效目標(biāo))。各單位績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),分為關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和非關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。::關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各單位年度責(zé)任書(shū)重要目標(biāo)和集團(tuán)公司月度計(jì)劃任務(wù)書(shū)主要內(nèi)容制定,非關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由各職能單位按職責(zé)提出。
3、確定班組和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(三級(jí)績(jī)效目標(biāo))。
由各責(zé)任單位牽頭,根據(jù)本單位月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容,逐項(xiàng)分解到班組和員工個(gè)人,確定班組或員工個(gè)人月度績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級(jí)績(jī)效目標(biāo)體系。
在個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中,要堅(jiān)持組織績(jī)效大于個(gè)人績(jī)效,個(gè)人績(jī)效服從組織績(jī)效的原則。
1、公司總經(jīng)理、黨委書(shū)記:其績(jī)效目標(biāo)由董事會(huì)設(shè)定并考評(píng)。
2、公司副總經(jīng)理,其績(jī)效目標(biāo)為分管范圍內(nèi)的公司級(jí)各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)、分管的各責(zé)任單位的目標(biāo),以及例外工作。業(yè)績(jī)指標(biāo)由總經(jīng)理考核。
3、各單位正職。其績(jī)效評(píng)估目標(biāo)為單位的總體績(jī)效目標(biāo)或工作計(jì)劃以及例外工作。
4、各單位副職。其績(jī)效評(píng)估目標(biāo)為該副職分管的責(zé)任單位績(jī)效目標(biāo)或工作計(jì)劃以及例外工作。
5、助理員、二線人員。其績(jī)效評(píng)估目標(biāo)為正職分配的責(zé)任單位績(jī)效目標(biāo)或工作計(jì)劃,例外工作。
6、一般管理人員:績(jī)效評(píng)估目標(biāo)=具體承擔(dān)的月度工作計(jì)劃或工作
目標(biāo)或工作責(zé)任+崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責(zé)任+例外工作。
7、普通員工:績(jī)效評(píng)估目標(biāo)=崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)或責(zé)任+工作效率指標(biāo)+工作效益指標(biāo)+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點(diǎn)評(píng)估其安全、經(jīng)濟(jì)小指標(biāo)及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點(diǎn)評(píng)估其檢修工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容。③市場(chǎng)型員工:重點(diǎn)評(píng)估其崗位利潤(rùn)、成本、安全、內(nèi)外部市場(chǎng)差異等。
四、建立公司績(jī)效評(píng)估體系
(一)建立績(jī)效評(píng)估體系
1、一級(jí)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估(簡(jiǎn)稱(chēng)一級(jí)評(píng)估)。
由企管部牽頭,辦公室、財(cái)務(wù)部配合,對(duì)照一級(jí)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)上月集團(tuán)公司績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果經(jīng)辦公室匯總整理后報(bào)公司績(jī)效管理辦公室,經(jīng)公司績(jī)效管理辦公室主任審核后,上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審。
2、二級(jí)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估(簡(jiǎn)稱(chēng)二級(jí)評(píng)估)。
包括集團(tuán)公司辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部及各基層單位。
關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)職責(zé),在次月初對(duì)照二級(jí)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果與責(zé)任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績(jī)效管理辦公室主任審核后,上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審或仲裁。
非關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)工作職責(zé)對(duì)照二級(jí)非關(guān)鍵目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估結(jié)果與責(zé)任單位進(jìn)行反饋溝通后,交公司績(jī)效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績(jī)效管理辦公室主任審核后,從責(zé)任單位績(jī)效工資中兌現(xiàn)。
3、班組和員工績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估(簡(jiǎn)稱(chēng)三級(jí)評(píng)估)。
(1)班組績(jī)效目標(biāo)評(píng)估:由各責(zé)任單位根據(jù)各班組的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)自行進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果要與班組反饋溝通并確認(rèn)。
(2)公司領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估:公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理、黨委書(shū)記的績(jī)效目標(biāo)為公司年度三個(gè)文明的目標(biāo)總和,由董事會(huì)評(píng)估。公司領(lǐng)導(dǎo)副職績(jī)效目標(biāo)由總經(jīng)理、黨委書(shū)記評(píng)估。
(3)中級(jí)管理人員績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估:
①中級(jí)正職績(jī)效由集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)估。
②中級(jí)副職協(xié)助正職完成部門(mén)績(jī)效工作,績(jī)效由中級(jí)正職負(fù)責(zé)評(píng)估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。
(4)助理員、二線人員績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估:協(xié)助正職完成部門(mén)績(jī)效工作,績(jī)效由中級(jí)正職負(fù)責(zé)評(píng)估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。
(5)普通員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估。由各責(zé)任單位自行負(fù)責(zé),對(duì)照班組、個(gè)人月度績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。
(二)月度績(jī)效評(píng)估流程
1、根據(jù)績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),集團(tuán)公司辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結(jié)果書(shū)面(或電子郵件)向各責(zé)任單位通報(bào),與各責(zé)任單位進(jìn)行溝通,于7日將最終的評(píng)估結(jié)果匯總到辦公室。責(zé)任單位對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議、經(jīng)與評(píng)估部門(mén)溝通后不能達(dá)成一致意見(jiàn)的,可于8日前向公司績(jī)效管理辦公室提出仲裁申請(qǐng);
2、辦公室每月9日前對(duì)各單位的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,制作成匯總表,報(bào)績(jī)效管理辦公室主任審核后,將公司績(jī)效和部門(mén)重要績(jī)效送交公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核;
3、每月12日前召開(kāi)公司月度績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議,對(duì)關(guān)鍵績(jī)效匯總結(jié)果進(jìn)行審核,確定責(zé)任單位績(jī)效工資的加扣額,并對(duì)責(zé)任單位提出的仲裁事項(xiàng)進(jìn)行裁決,審核、裁決結(jié)果進(jìn)行公示。
4、員工評(píng)估:每月12日前,完成普通員工績(jī)效評(píng)估工作,并向員工反饋,形成一致意見(jiàn);14日前,完成公司領(lǐng)導(dǎo)、中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)估工作,并向其反饋,形成一致意見(jiàn)。
(三)建立績(jī)效評(píng)估檔案。
1、員工績(jī)效評(píng)估檔案的建立。各責(zé)任單位每月對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果及員工的績(jī)效工資分配結(jié)果都記入評(píng)估及分配表,管理部門(mén)的員工績(jī)效評(píng)估及分配表由部門(mén)中管和員工共同簽字后在部門(mén)存檔;基層單位的員工績(jī)效評(píng)估及分配表由員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后保存在各單位。員工績(jī)效評(píng)估及分配表保存時(shí)間為三年。
2、班組績(jī)效評(píng)估檔案的建立。班組設(shè)
立績(jī)效評(píng)估綜合臺(tái)賬,由班組長(zhǎng)或兼職評(píng)估員記錄本班組總體工作及每一位員工績(jī)效評(píng)估情況及分配情況。班組每月績(jī)效評(píng)估及分配情況須有班長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。平時(shí)由班組保管,一個(gè)年度結(jié)束后交各責(zé)任單位統(tǒng)一保管備查。
3、部室及基層單位績(jī)效評(píng)估檔案的建立。各單位建立績(jī)效臺(tái)帳,記錄匯總本單位、本部室績(jī)效目標(biāo)、工作進(jìn)度、績(jī)效工資分配情況等。經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽字后每月由本單位保管,年度結(jié)束后移交辦公室部保管。
4、公司績(jī)效評(píng)估檔案。建立公司績(jī)效評(píng)估臺(tái)帳,主要記錄匯總集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)估目標(biāo)、各責(zé)任單位績(jī)效評(píng)估目標(biāo)評(píng)估情況及結(jié)果兌現(xiàn)情況等。每月績(jī)效評(píng)估情況由績(jī)效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結(jié)束后移交檔案室保管。
(四)績(jī)效輔導(dǎo)、反饋與溝通:
1、績(jī)效目標(biāo)在履行過(guò)程中,各責(zé)任主體負(fù)責(zé)人及相關(guān)職能部門(mén)要做好輔導(dǎo)、指導(dǎo)工作,通過(guò)有效的輔導(dǎo)、指導(dǎo)以促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)順利達(dá)成。
2、組織績(jī)效目標(biāo)評(píng)估結(jié)果公示后,對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況較差或排名靠后的責(zé)任單位負(fù)責(zé)人,由分管領(lǐng)導(dǎo)向該單位第一責(zé)任人反::饋績(jī)效目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組意見(jiàn),進(jìn)行雙向溝通,協(xié)助制訂改進(jìn)計(jì)劃。
3、對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估公示后,各責(zé)任單位正副負(fù)責(zé)人或班組長(zhǎng)應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通,對(duì)評(píng)估中的有關(guān)情況及時(shí)向被評(píng)估者說(shuō)明,提出改進(jìn)或提高要求。
五、建立績(jī)效運(yùn)用體系
第9篇 中層管理人員績(jī)效考核方案范例
中層管理人員績(jī)效考核方案
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下:
一、考核原則:
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是;
二、考核對(duì)象:
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù):
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重:
考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核,即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%,上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程:
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管,直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例:
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績(jī)效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算,得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核:
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門(mén)部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋:
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問(wèn)題,說(shuō)明原因,以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
第10篇 大區(qū)經(jīng)理薪資績(jī)效管理方案
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績(jī)效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對(duì)大區(qū)之激勵(lì)方案。該公司是一家以直銷(xiāo)各種檢驗(yàn)試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場(chǎng)上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場(chǎng)的核心,是決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對(duì)其綜合績(jī)效評(píng)估中以“營(yíng)銷(xiāo)+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績(jī)效考核側(cè)重于360度考核,即上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及本人四個(gè)層次的考核,以增強(qiáng)考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷(xiāo)與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實(shí)現(xiàn)快速突破!
3、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力!
4、熔煉與凝聚團(tuán)隊(duì),打造一流的銷(xiāo)售隊(duì)伍!
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績(jī)效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補(bǔ)貼(崗位、出差)+銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)+年終增值獎(jiǎng)
(1)、底薪:浮動(dòng)考核制度
為鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度,明細(xì)如下:
a、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到120萬(wàn)時(shí),底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到140萬(wàn)時(shí),底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到160萬(wàn)時(shí),底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到180萬(wàn)時(shí),底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到200萬(wàn)時(shí),底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到220萬(wàn)以上時(shí),底薪為6500元。
注:1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期,每季度浮動(dòng)一次,可以上下浮動(dòng)。
2、該項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)為銷(xiāo)售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核!
3、月銷(xiāo)售/回款小于120時(shí),底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷(xiāo)售計(jì)提,按回款發(fā)放!
提成=回款*1%*績(jī)效考核分*(1-5%)
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù);(1-5%)中的5%為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù),員工辭職一個(gè)月內(nèi)
無(wú)發(fā)現(xiàn)遺留市場(chǎng)問(wèn)題時(shí)全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計(jì)公式來(lái)看,總體上是都會(huì)出現(xiàn)銷(xiāo)售大于回款的,所以就會(huì)出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會(huì)伴隨著員工在公司的整個(gè)過(guò)程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì),留住優(yōu)秀的人才!
注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應(yīng)市場(chǎng)多變與發(fā)展的需要,針對(duì)大區(qū)經(jīng)理績(jī)效考核可以實(shí)行季度平?,即其該季度的考評(píng)分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡,但是三個(gè)月的總分須大于210分,特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、誠(chéng)信分必須滿分100分才能享受提成!
3、x表示銷(xiāo)售部;c表示財(cái)務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;r表示人力資源部;
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì);d表示大區(qū)經(jīng)理。
(3)、銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng):
經(jīng)常性銷(xiāo)售競(jìng)賽的引入,能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)“鯰魚(yú)效應(yīng)”!充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及創(chuàng)造熱情!市場(chǎng)如逆水行舟,不進(jìn)則退!唯有競(jìng)爭(zhēng)是永遠(yuǎn)不變的主旋律!
1、月度獎(jiǎng)勵(lì):
每月評(píng)選一次,及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售熱情,激發(fā)潛能!主要有:
a、銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)量獎(jiǎng)
b、銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)率獎(jiǎng)
c、銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)量獎(jiǎng)
獎(jiǎng)勵(lì):各獎(jiǎng)績(jī)效考評(píng)分2分或獎(jiǎng)金800元或等值禮品。
2、季度獎(jiǎng)罰:參考月度獎(jiǎng)勵(lì)方式設(shè)計(jì)。
a、季度獎(jiǎng)勵(lì):
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī),評(píng)選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動(dòng),全國(guó)評(píng)選二名,獎(jiǎng)價(jià)值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書(shū)。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!
連續(xù)二個(gè)季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才恢復(fù)原薪!
3、年終增值獎(jiǎng):
為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力,特設(shè)年終增值獎(jiǎng)以獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)經(jīng)理過(guò)去一年來(lái)為公司所作的貢獻(xiàn),并體現(xiàn)了增長(zhǎng)就是硬道理的原則!
年終增值獎(jiǎng)=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款
此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主,市場(chǎng)總回款同比下降時(shí),不能享受年終獎(jiǎng)。
備注:
○1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎(jiǎng)。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當(dāng)年的年終增值獎(jiǎng)先不發(fā)放,推后至下一年度累計(jì)發(fā)放。
○3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí),不享受當(dāng)年的增值獎(jiǎng),全額納入sf!
4、年終處罰:
在評(píng)選年終增值獎(jiǎng)的同時(shí),對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國(guó)最后時(shí),給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴(yán)重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時(shí),給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)是公司各相關(guān)部門(mén)對(duì)大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營(yíng)銷(xiāo)+管理”績(jī)效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國(guó)評(píng)選一名,頒發(fā)證書(shū)、并獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值5000元的旅游(國(guó)外)、培訓(xùn)或禮品!
注:
○1、x表示銷(xiāo)售部;c表示財(cái)務(wù)部;s表示市場(chǎng)部;f表示服務(wù)部;
r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì);d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團(tuán)隊(duì)評(píng)分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對(duì)其本人的評(píng)分(平均分),本項(xiàng)評(píng)選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團(tuán)隊(duì)!
6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)
為了創(chuàng)造全國(guó)市場(chǎng)之間的相互競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)又鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展,特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”
獎(jiǎng)勵(lì)。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者,他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效上,每半年季評(píng)選一次,全國(guó)共評(píng)選出一名,獎(jiǎng)勵(lì):
○1、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì):證書(shū)、全公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金2000元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì):獎(jiǎng)金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營(yíng)銷(xiāo)管理人”證書(shū)。
四、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)
在大區(qū)經(jīng)理的績(jī)效激勵(lì)中,除了薪資方面外,還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵(lì)機(jī)制,這是整個(gè)潛能激勵(lì)中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設(shè)立公平、公開(kāi)、公正的舞臺(tái)培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓(xùn):為了打造一流的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì),公司定期獎(jiǎng)勵(lì)與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或mba短期班(2萬(wàn)元以?xún)?nèi)或可公司與個(gè)人共同承擔(dān))。
五、回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻(xiàn)更多的利潤(rùn),大區(qū)經(jīng)理必須加強(qiáng)對(duì)回款的管理,協(xié)助財(cái)務(wù)清欠部的回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)運(yùn)作,力爭(zhēng)快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
第11篇 商場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理人員月度績(jī)效考核方案
為了更系統(tǒng)地做好商場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理工作,營(yíng)業(yè)部對(duì)各樓面以及各樓面管理人員實(shí)行了統(tǒng)一的月度量化績(jī)效考核方案。同時(shí)為充分發(fā)揮每一位管理員工潛能,力爭(zhēng)將現(xiàn)場(chǎng)管理水準(zhǔn)提高到一個(gè)新的高度,營(yíng)業(yè)部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個(gè)人分值予以累計(jì),以一種更為直觀、動(dòng)態(tài)的形式反映各層級(jí)管理員工工作業(yè)績(jī),商場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理人員月度績(jī)效考核方案如下:
1)考核對(duì)象
樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))、樓面主管
2)考核人
營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、督導(dǎo)
3)考核項(xiàng)目
管理質(zhì)量、自律意識(shí)、創(chuàng)新工作
4)考核方式
(1)每位樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))、樓面主管每月以100分為基數(shù),根據(jù)營(yíng)業(yè)部檢查跟進(jìn)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題予以扣分。
(2)樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)。
(3)對(duì)樓面管理人員的創(chuàng)新工作及突出業(yè)績(jī),經(jīng)營(yíng)業(yè)部確認(rèn)將在考核中予以加分鼓勵(lì)。
5)考核標(biāo)準(zhǔn)
(1)現(xiàn)場(chǎng)部分:對(duì)營(yíng)業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,一律每條問(wèn)題扣1分;對(duì)集團(tuán)、公司總經(jīng)理室或總值班等其他部門(mén)檢查員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題一律扣2分。
(2)服務(wù)方面:在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中有未按規(guī)范接待顧客的,每人次扣1分;如發(fā)現(xiàn)未使用普通話接待顧客的,每人次扣2分。
(3)激勵(lì)加分:樓面自行開(kāi)展的創(chuàng)新工作、突出業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)業(yè)部確認(rèn)的,每次加1分;經(jīng)公司、集團(tuán)檢查確認(rèn)的每次加2分。
*環(huán)境管理
①對(duì)賣(mài)場(chǎng)明顯的環(huán)境監(jiān)控檢查不到位的現(xiàn)象(如中庭、主通道等)及同一班次出現(xiàn)3起以上清潔衛(wèi)生問(wèn)題的,營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)班區(qū)域責(zé)任人予以扣分處理。
②辦公室區(qū)域清潔、環(huán)境不到位情況、將對(duì)樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))考核掛構(gòu)。
③花車(chē)后蓋布須拉好,花車(chē)后不準(zhǔn)掛任何雜物、花車(chē)底部不得有雜物。如普遍存在類(lèi)似現(xiàn)象,營(yíng)業(yè)部將對(duì)區(qū)域責(zé)任人予以考核掛鉤。
*商品管理
①對(duì)專(zhuān)柜明顯商品陳列凌亂的問(wèn)題,管理人員未予以指出的情況對(duì)當(dāng)班樓面主管扣分。
②對(duì)專(zhuān)柜明顯貨源不足情況,而樓面不予跟進(jìn)的問(wèn)題對(duì)樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))予以考核扣分。
*設(shè)施管理
①樓面存在明顯系跟進(jìn)不到位的設(shè)施現(xiàn)象,營(yíng)業(yè)部將對(duì)該區(qū)域樓面主管予以扣分處理。
②樓面各主通道堆放家私超過(guò)3天以上協(xié)調(diào)處理不到位,樓面又未報(bào)告營(yíng)業(yè)部情況的,將對(duì)樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))予以扣分。
*人員管理
①樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)人員問(wèn)題超過(guò)3條以上,營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)班樓面主管予以扣分。
②樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)3起儀容儀表問(wèn)題,營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)班樓面主管予以扣分;同一樓面發(fā)現(xiàn)6起儀容儀表問(wèn)題,營(yíng)業(yè)部將與樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))予以扣分。
*服務(wù)管理
①凡在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中有員工未按規(guī)范接待顧客的,營(yíng)業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ?dāng)班管理員工予以扣分。
②凡在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中發(fā)現(xiàn)員工未使用普通話接待顧客的,營(yíng)業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ?dāng)班管理人員予以扣分;在一次檢查中發(fā)現(xiàn)同一區(qū)域有3人次未使用普通話的,當(dāng)班管理人員記輕度過(guò)失一次;在一次檢查中有5人未執(zhí)行,樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))記輕度過(guò)失一次。
③在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中,區(qū)域達(dá)標(biāo)率為100%的,當(dāng)班管理人員予以加分;在一周檢查中樓面綜合達(dá)標(biāo)率保持在97.5%以上的樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))予以加分。
④當(dāng)月樓面若有顧客投訴成立,營(yíng)業(yè)部將按投訴次數(shù)對(duì)樓面予以扣分。
*過(guò)失單考核管理
①過(guò)失單考核營(yíng)業(yè)部以當(dāng)月全體管理員工下發(fā)過(guò)失單平均數(shù)為基數(shù),達(dá)到此基數(shù)的不予扣分。
②如當(dāng)月下發(fā)過(guò)失單未達(dá)到考核基數(shù),營(yíng)業(yè)部將采取差1扣1的方式進(jìn)行考核,扣分最多不超過(guò)10分。
③在一個(gè)考核期內(nèi),如遇病假、年休等正常假事,營(yíng)業(yè)部將剔除工作日,對(duì)當(dāng)事人的考核基數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
*臺(tái)賬管理
①樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))對(duì)本樓面臺(tái)賬管理未按營(yíng)業(yè)部下發(fā)的規(guī)范執(zhí)行,營(yíng)業(yè)部抽查發(fā)現(xiàn)將對(duì)樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))扣分。
②營(yíng)業(yè)部抽查中發(fā)現(xiàn)樓面主管20條或巡查表不規(guī)范,將對(duì)樓面主管予以扣分。如樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))未批閱20條,將對(duì)樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))另行扣分。
③在營(yíng)業(yè)部抽查中其它公告臺(tái)賬,如:樓面值班人、人事臺(tái)賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓(xùn)記錄登記不規(guī)范、登統(tǒng)不全面的營(yíng)業(yè)部將對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以扣分。
*會(huì)議管理
①參加營(yíng)業(yè)部召開(kāi)的各種會(huì)議者必須準(zhǔn)時(shí)到會(huì),遲到者將予以扣分處理。個(gè)人參加營(yíng)業(yè)部各種會(huì)議連續(xù)遲到3次以上者,將予以過(guò)失處理。
②會(huì)議上未經(jīng)允許不得交頭接耳,私下做與會(huì)議內(nèi)容無(wú)關(guān)事情。
*自律管理
①在現(xiàn)場(chǎng)管理工作過(guò)程中,沒(méi)有以身作則違反公司有關(guān)規(guī)定,經(jīng)營(yíng)業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)或員工納諫單反映,將對(duì)當(dāng)事人予以扣分處理;情節(jié)嚴(yán)重者予以過(guò)失處理。
②現(xiàn)場(chǎng)管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號(hào)牌、女管理人員未穿襪子等情況營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)事人予以扣分。
③樓面管理人員離開(kāi)樓面公干,須在黑板留言,回來(lái)后及時(shí)擦除。如未按規(guī)范執(zhí)行將對(duì)當(dāng)事人、樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))予以扣分。
*交辦工作
①營(yíng)業(yè)部布置交辦工作,樓面未按時(shí)上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以扣分。
②對(duì)營(yíng)業(yè)部布置交辦工作,提前、認(rèn)真完成并能充分發(fā)揮創(chuàng)新工作精神者將給予加分。
*培訓(xùn)情況
①樓面主管每月培訓(xùn)基數(shù)4次,樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))每月培訓(xùn)基數(shù)為2次,未達(dá)到培訓(xùn)基數(shù)要求的營(yíng)業(yè)部將對(duì)相應(yīng)責(zé)任人予以扣分。
②雖達(dá)到培訓(xùn)基數(shù),但培訓(xùn)質(zhì)量不高,營(yíng)業(yè)部將根據(jù)培訓(xùn)中心反饋考核結(jié)果在“良”以下的管理人員予以扣分。
③達(dá)到培訓(xùn)基數(shù),根據(jù)培訓(xùn)中心每月反饋成績(jī),營(yíng)業(yè)部將對(duì)考核結(jié)果為“良”以上的管理人員予以加分。
*考勤管理
①管理人員自身打卡不規(guī)范現(xiàn)象,如樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))沒(méi)有監(jiān)控管理到位,將對(duì)當(dāng)事人、樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))予以扣分。情節(jié)嚴(yán)重者將予以過(guò)失處理。
②樓面管理人員超時(shí)補(bǔ)休、換班未按流程操作,營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)事人及樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))予以扣分。
*走動(dòng)式管理
①樓面主管在一個(gè)地方停留時(shí)間太久,或全部集中在辦公室現(xiàn)象,營(yíng)業(yè)部對(duì)其培訓(xùn)同時(shí)將對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以考核扣分。
>②樓面管理人員巡視中出現(xiàn)步履太慢,精神不振等現(xiàn)象將對(duì)當(dāng)事人扣分。
③營(yíng)業(yè)高峰時(shí)期,樓面主管對(duì)中庭扶梯、步行梯、通道等區(qū)域情況重點(diǎn)予以跟進(jìn)。
④顧客休息區(qū),顧客抽煙、躺臥等不規(guī)范現(xiàn)象均應(yīng)在當(dāng)班管理人員的巡視職現(xiàn)范圍內(nèi)予以跟進(jìn)。
6)積分制考核辦法
為更好的發(fā)揮每一位管理員工的作用,充分調(diào)動(dòng)其工作積極性,營(yíng)業(yè)部對(duì)各層級(jí)管理人員采取積分考核的辦法,對(duì)月度排序結(jié)果給予相應(yīng)積分,積分累計(jì)將作為員工半年度、年終考核的重要依據(jù),其具體考核方式及得分如下:
(1)股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))級(jí)員工
第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分
(2)人事主管及文員:
第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分
(3)現(xiàn)場(chǎng)主管及督導(dǎo):
第01名――6分第02名至04名――4分
第05名至08名――3分第09名至12名――2分
第13各至16名――1分第17名至20名――0分
注:如考核人數(shù)未達(dá)到上述排名要求,則按實(shí)際情況予以調(diào)整。
7)考核結(jié)果
(1)根據(jù)每月考核分?jǐn)?shù)匯總排序,同時(shí)結(jié)合其它部門(mén)反饋數(shù)據(jù)作為參考,對(duì)樓面現(xiàn)場(chǎng)管理人員月度評(píng)定a、b、c類(lèi)。
①在當(dāng)月各層級(jí)管理人員考核中綜合排序在前四位,且有突出工作業(yè)績(jī)的月度考評(píng)為優(yōu)秀。
②當(dāng)月因工作失誤或自身違規(guī)有過(guò)失記錄的管理員工取消當(dāng)月評(píng)優(yōu)資格。
③樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))月度個(gè)人扣分達(dá)到4分以上(含4分),取消其評(píng)優(yōu)資格。
④樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))月度個(gè)人扣分達(dá)到8分以上(含8分),當(dāng)月考評(píng)為c。
⑤當(dāng)月現(xiàn)場(chǎng)管理工作中出現(xiàn)重大失誤或樓面現(xiàn)場(chǎng)管理質(zhì)量大幅度下滑,當(dāng)事樓面股長(zhǎng)(副股長(zhǎng))月度考評(píng)為c。
⑥樓面主管一同參與考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的當(dāng)月考評(píng)為c。
(2)如連續(xù)三個(gè)月考核為c,將予以下崗矯正培訓(xùn)。
(3)一年累計(jì)4次考核為c,年終考核為d;在一年考核期內(nèi),積分最少,排序最后一位的管理員工年終考核為d。
第12篇 安全部管理人員績(jī)效考核方案
一、總則
第一條為規(guī)范環(huán)境、職業(yè)健康安全管理,落實(shí)《安全生產(chǎn)法》、《建筑法》和公司關(guān)于安全生產(chǎn)的要求,明確安全部門(mén)的環(huán)保和施工安全責(zé)任,規(guī)范部門(mén)人員在建設(shè)施工中的健康、安全、環(huán)境管理,在施工管理中各盡其職,各負(fù)其責(zé),特制定本辦法。
第二條本辦法是指對(duì)安全部經(jīng)理及安全部管理人員考核周期內(nèi)安全管理水平及成果作出的綜合評(píng)價(jià)。
第三條績(jī)效考核根據(jù)安全部部門(mén)職責(zé)及公司制訂安全管理政策、安全管理目標(biāo)采用指標(biāo)量化、百分制評(píng)分的辦法進(jìn)行。
第四條本辦法適用于公司安全部。
二、考核機(jī)構(gòu)及人員
第五條公司績(jī)效考核小組組長(zhǎng)由公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理?yè)?dān)任?？己诵〗M基本職責(zé)是:負(fù)責(zé)制定、修訂考核辦法并組織實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)安全部經(jīng)理和部門(mén)管理人員實(shí)施考核評(píng)價(jià);形成考核報(bào)告交公司審定;對(duì)安全部績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和檢查。
三、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
第六條 對(duì)安全部經(jīng)理考核
1.考核內(nèi)容:主要圍繞安全部部門(mén)職責(zé)條款來(lái)開(kāi)展,考核項(xiàng)目包括安全管理目標(biāo)、安全生產(chǎn)責(zé)任制考核、人員素質(zhì)與安全教育培訓(xùn)制度、安全檢查制度、生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理制度、作業(yè)過(guò)程管理、文明施工標(biāo)準(zhǔn)化等內(nèi)容。
2.所用考核表采用百分制,各相關(guān)內(nèi)容所占分值見(jiàn)(附件2)。
第七條 對(duì)安全部管理人員考核
1.考核內(nèi)容:主要圍繞公司和安全部制訂的管理制度來(lái)開(kāi)展,考核項(xiàng)目包括安全管理目標(biāo)、巡視時(shí)間、責(zé)任區(qū)域安全隱患數(shù)量與整改效率情況、安全教育、安全技術(shù)交底、內(nèi)業(yè)資料管理、作業(yè)過(guò)程管理、文明施工標(biāo)準(zhǔn)化、工作速度、執(zhí)行力度等內(nèi)容。
2.所用考核表采用百分制,各相關(guān)內(nèi)容所占分值見(jiàn)(附件1)。
四、考核時(shí)間及程序
第八條績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,對(duì)安全部相關(guān)人員的考評(píng)工作必須在每季終了的十天內(nèi)完成。
第九條考核程序
安全部整體考核:公司組織考核小組→發(fā)布考核時(shí)間→考核→召開(kāi)總結(jié)會(huì)進(jìn)行績(jī)效情況反饋→考核結(jié)束→考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核的情況進(jìn)行匯總評(píng)分考核→結(jié)束。
五、考核結(jié)果及運(yùn)用
第十條 績(jī)效考核結(jié)果作為安全部人員薪酬分配的主要依據(jù),具體見(jiàn)下表:
考核分?jǐn)?shù)
80分以上
(含80分)
70-80分(含70分)
60-70分 (含60分)
60分以下
按季度績(jī)效月平均工資發(fā)放
30%
20%
10%
-20%
六、附則
1、凡調(diào)離本公司工作的員工,不參與的考核。
2、本方案為試行方案,未盡事宜可在運(yùn)作中加以完善、修改和補(bǔ)充。
