第一篇 2024年薪酬調查報告1000字
2024年薪酬調查報告篇根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2024企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
第二篇 2024年企業(yè)薪酬調查報告2400字
調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了。”這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？
就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調查結果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經過調查后，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)了。改變自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經過無數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐?。
針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢！傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢！如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎？這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。
第三篇 醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬調查工作報告2850字
關于醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬調查工作報告
醫(yī)藥行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢
20××年醫(yī)藥行業(yè)整體薪酬水平較20××年增長9.3%，較全行業(yè)平均薪酬漲幅高1個百分點，較20××年醫(yī)藥行業(yè)的薪酬漲幅高0.9個百分點。受大健康產業(yè)的日益被重視及醫(yī)療健康產業(yè)投資力度加強的影響，醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)的增長。
在醫(yī)藥行業(yè)中，基本的醫(yī)藥銷售專員須具備2～4年的工作經驗，月薪在5000～13000元之間。而藥房渠道業(yè)務經理一般需要5～8年工作經驗，其月薪在1萬～2萬元。區(qū)域業(yè)務經理需要8～10年經驗，月薪可達1.5萬～2.5萬元。另外，在臨床研究方面，臨床研究助理多需要對口的專業(yè)和1～2年工作經驗，月薪為6000～13000元。而做到臨床研究經理級別，至少需要5年以上工作經驗，月薪可達3萬～5.5萬元。
20××年下半年到20××年上半年由于醫(yī)藥大企業(yè)的負面事件，使得醫(yī)藥就業(yè)市場受到影響。不過，這波影響在20××年年中之后已逐漸消除，各大醫(yī)藥相關公司的招聘態(tài)勢走高。預計20××年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)將會增加用人數(shù)量的需求。
20××年醫(yī)藥行業(yè)77%的受訪企業(yè)預期將會增加員工人數(shù)，同比去年增加2個百分點。13%的受訪企業(yè)預期減少員工人數(shù)，與去年維持不變，10%的受訪企業(yè)表示將維持不變，比去年減少2個百分點。
隨著醫(yī)藥市場需求旺盛，銷售類人才成為20××年醫(yī)藥行業(yè)重點增員崗位，調查顯示，65%的醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)預計在20××年增加銷售人員。其次，為了提高醫(yī)藥制造的技術水平，提高市場競爭力，36%的受訪企業(yè)表示會增加藥品研發(fā)類崗位的人才招聘。另外，隨著網售處方藥政策的放開，傳統(tǒng)藥店大佬們蜂擁至醫(yī)藥電商，藥企的加速“觸網”必然帶動網絡人才的需求，大量藥企也增加了網絡運營人才的招聘力度，17%的藥企20××年預計增加網絡運營人才的招聘，同比去年增長2個百分點。
醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅走高
目前，我國醫(yī)療器械產業(yè)市場規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實的朝陽產業(yè)。20××年，我國醫(yī)療器械行業(yè)迎來了政策密集推進期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產、銷售到使用的每一個環(huán)節(jié)，國產醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國產醫(yī)療設備的.國際競爭力，而我國醫(yī)療器械產業(yè)也將迎來高速發(fā)展時期。
20××年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20××年的增長幅度為12.5%，超過全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個百分點，超過20××年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個百分點。20××年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來的最高點，預計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬增長加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場需求的持續(xù)擴張，這種擴張也同時增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結果就是人才的增值。而另一方面，國內醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構建自身人才培育的進程，這種努力無疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國內外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當然的納入考量，不同的只是外部招聘和內部培養(yǎng)所產生的分歧。
隨著我國醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設法通過創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
中層薪酬前景看好
從醫(yī)療器械行業(yè)各個層級來看行業(yè)薪酬水平，20××年的數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)經理層的薪酬漲幅最大，達到了16.7%，超過行業(yè)整體薪酬增長幅度4.2個百分點，醫(yī)療器械行業(yè)專業(yè)經理層員工薪酬的中位值為141，666元。部門經理層和主管層員工的薪酬漲幅同樣超過行業(yè)的整體薪酬漲幅水平，增長幅度分別達到了13.2%和14.4%。而總監(jiān)層員工的薪酬漲幅則基本與行業(yè)平均漲薪幅度持平。專員層以低于行業(yè)整體薪酬漲幅1.6個百分點的漲幅處在行業(yè)漲薪的末位。
醫(yī)療器械行業(yè)的人才緊缺問題主要集中在人才數(shù)量、人才培養(yǎng)供給和人才獲得性緊缺三個維度。從具體的人才緊缺崗位上看，項目經理、中高級工程師、人力資源經理、研發(fā)經理等中級管理崗位缺口最大，這也是企業(yè)中級管理層漲薪幅度最大的主要原因。
這并不是說醫(yī)療器械企業(yè)其它層級的人才缺口不大，只是在當前的發(fā)展階段，中級崗位骨干的功能得到更徹底的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
盡管醫(yī)療器械行業(yè)也存在著相當程度的人員流失，與其它機械制造行業(yè)類似的，這種流失在基層表現(xiàn)得尤為嚴重。但大多數(shù)企業(yè)認為流動性稀缺并不是當前人才緊缺性問題的核心，企業(yè)的當務之急還是優(yōu)先構建起業(yè)務的核心骨干團隊。”
在154家接受調查的醫(yī)療器械企業(yè)中，醫(yī)療器械各細分行業(yè)的薪金構成基本相同。30%-35%的企業(yè)采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金;約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓機會的方式;少數(shù)企業(yè)提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內部員工獎勵等。不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>;注冊人員>;市場人才>;生產人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生產人員的平均工作年限在5年左右，從調查的結果不難看出我國醫(yī)療器械行業(yè)人才需求正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。
醫(yī)療器械行業(yè)主要崗位薪酬
銷售代表
職位行情：
醫(yī)療器械行業(yè)對于銷售代表的需求一直很迫切，銷售代表成了絕大多數(shù)的醫(yī)療器械行業(yè)的企業(yè)常年在招的職位?？杉词惯@樣，仍然不能滿足企業(yè)的需求。從醫(yī)療器械銷售代表的任職資格來看，相關專業(yè)畢業(yè)，會實地操作各種醫(yī)療設備成為醫(yī)療器械銷售代表的門檻。醫(yī)療器械行業(yè)銷售代表成為時下行業(yè)最緊缺人才類型之一。
薪資水平：
銷售代表薪酬具有較大的上升空間。目前市場上75分位值為143，236元人民幣。中分位值為72，232元人民幣，平均值為75，454元。
通用入職要求：
專科及以上學歷;1年以上銷售工作經驗，有醫(yī)療器械銷售經驗者優(yōu)先;有醫(yī)院銷售經驗;具有較強的獨立工作能力和社交技巧，較好的溝通能力、協(xié)調能力和團隊合作能力;具有獨立分析和解決問題的能力。
招商經理
職位行情：
國內醫(yī)療器械行業(yè)的快速崛起，使本來就不甚充足的營銷人才更是捉襟見肘。首先，醫(yī)療器械行業(yè)客戶經理需要專業(yè)教育背景，其次，工作經驗是制約醫(yī)療器械行業(yè)人才獲取的重要原因。不可避免的，招商經理的供不應求直接導至了招商經理的薪酬水漲船高。
薪資水平：
招商經理薪酬的75分位為187，677元人民幣。平均值為12萬元，50分位為112，245元人民幣。
通用入職要求：
醫(yī)學、藥學、市場營銷相關專業(yè)本科以上學歷;從事銷售工作5年以上;善于溝通，有較強的敬業(yè)精神和團隊協(xié)作能力;熟悉醫(yī)院流程，在行業(yè)內有廣泛的人脈資源者優(yōu)先。
人力資源經理
職位行情：
一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。隨著醫(yī)療器械行業(yè)的不斷發(fā)展，對于優(yōu)化人力資源管理的需求日益迫切，優(yōu)秀的人力資源經理人變得愈加搶手。
薪資水平：
醫(yī)療器械行業(yè)人力資源經理的薪酬平均值為114，232元人民幣，中位值年薪為105，343元。高分位值可達168，677元。
通用入職要求：
人力資源管理或相關專業(yè)本科以上學歷;受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)培訓;5年以上人力資源主管工作經驗;對現(xiàn)代人力資源管理有深入研究;熟悉薪酬制度、用人機制、保險福利等;有很強的計劃性和實施執(zhí)行能力;較強的激勵、溝通、協(xié)調水平。
第四篇 2024關于會計崗位薪酬調查報告1700字
據(jù)權威統(tǒng)計，高端財務崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務經理到中國區(qū)財務總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務總監(jiān)三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監(jiān)。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財務的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少，因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機會、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區(qū)的財務總監(jiān)，進而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財務人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業(yè)里面員工進行cma課程的考試。
周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統(tǒng)財務轉變?yōu)榉e極推動業(yè)績和利潤產生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。
第五篇 it薪酬調查報告1650字
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調查報告，讓大家對這個行業(yè)有更多的了解。
在經歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網整體上升的拉動，it行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風險和職位風險使得it職員心態(tài)復雜;專業(yè)技術職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經理人輾轉在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從2001年之后，就逐漸往下走，2001~2003年是it行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到2004年年底， 整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問2004年底的薪酬調查結果顯示，2004年it行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網行業(yè)為例，2004年度互聯(lián)網行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個百分點?！?/p>
sp的異軍突起、互聯(lián)網全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。sp利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網的'全面復蘇，固然互聯(lián)網的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業(yè)固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
第六篇 不同角度解讀畢業(yè)生薪酬調查報告1350字
又是一年求職時，面對就業(yè)市場的壓力，如何積極應對才能走出一條屬于自己的似錦前程呢？日前，筆者帶著新出爐的《20__年畢業(yè)生薪酬調查報告》，就學生就業(yè)難問題采訪了部分學生、家長、企業(yè)以及政府有關部門，聽到了一些來自各方的聲音。
學生：轉變觀念練好“內功”
面對《20__年畢業(yè)生薪酬調查報告》，今年夏天就將畢業(yè)的復旦大學碩士生李夢博的觀點代表了當下許多應屆畢業(yè)生的想法。他認為，過去那種“非機關事業(yè)單位、大型國有企業(yè)、知名外資企業(yè)不去”的求職觀念早已跟不上形勢的發(fā)展。大學生不應該太在乎一、兩年內的薪資水平，而是要在年輕時練好“內功”，多學多想多鍛煉，能力的提高才是自身發(fā)展的硬道理。編輯。
小李說，大公司固然有其優(yōu)勢，但年輕人也可能由于競爭激烈而難以脫穎而出，相反去規(guī)模小一點的企業(yè)，你發(fā)揮的空間會更廣闊，得到的機會更多，可以更淋漓盡致地表現(xiàn)自己的能力。目前，小李經過再三權衡，已經決定與一家私營高科技企業(yè)簽約，他看重的就是這家企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
家長：首月工資只是“起跑線”
學生就業(yè)壓力大，做家長的自然是看在眼里，急在心中。然而調查發(fā)現(xiàn)，隨著就業(yè)進一步走向市場化，一部分家長的心態(tài)也逐漸趨于理性。兒子就讀于某大學高職的顧媽媽認為，不要說首月工資，哪怕是前三年的薪酬在孩子一生的發(fā)展中也不過是“起跑線”而已，就象是跑馬拉松，一開始落后一點，并不會影響到中途發(fā)力、最后沖刺。對孩子家長不應該急功近利，盲目攀比，孩子一生的路很長，年輕時少賺一點錢沒關系，學到真本事才是關鍵。與顧媽媽意見一致的還有家住楊浦的陳先生，他說，首月薪酬與一輩子賺的錢相比，那真是“小巫見大巫”，孩子與家長的眼光都應該看遠一些，那樣才能干大事。
企業(yè)：薪酬會與能力一起長
在被問及對此份調查報告的看法時，上海某軟件公司人力資源部夏經理談到，這幾年公司規(guī)模不斷擴大，每年都要招聘一些應屆畢業(yè)生，此份畢業(yè)生的首月薪資報告，尤其是其中軟件業(yè)各類畢業(yè)生的首月薪資水平對于做好今年的畢業(yè)生招聘工作提供了重要的參考依據(jù)，非常及時。
夏經理還指出，公司的人事戰(zhàn)略與過去相比發(fā)生了較大變化，在注重人力資本投資的同時，也加強了自我約束能力，合理控制人工成本水平，在招聘時更加注重經歷和能力。應屆畢業(yè)生們在求職時應該對起薪有個理性的預期，不要過高開價，影響正常就業(yè)。隨著實際工作能力和績效的提高，工資水平也會相應地有所調整。
政府：調整就業(yè)預期自信迎接挑戰(zhàn)
上海市勞動和社會保障局綜合計劃與工資處的負責人表示，合理的薪資定位對于提高畢業(yè)生和用人單位雙向選擇的成功率有著重要的意義，畢業(yè)生一般都是首次參加工作，他們對工資標準水平的高低往往較為模糊，容易人云亦云，缺少對市場的基本認識和對市場信息的了解，特別是他們不了解工作初期的起薪工資與工作一段時間后工資將有明顯不同的差異，而畢業(yè)生的家長一般也只能通過親朋好友了解有限的情況，如果信息片面，往往會對孩子的就業(yè)產生不利影響。為此，根據(jù)以人為本的原則，市勞動保障局根據(jù)已掌握的11.5萬20__年畢業(yè)生的第一個月的情況，提供了此份調查報告，希望對供需雙方有所幫助。莘莘學子們在畢業(yè)前應該注重培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實際的能力，要樹立正確的就業(yè)和擇業(yè)觀，對自己合理定位，調整好就業(yè)預期，自信地迎接就業(yè)過程中的挑戰(zhàn)，這些對于走好職業(yè)生涯的第一步至關重要。
第七篇 美國護士薪酬調查報告850字
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，一起來看看關于美國護士薪酬調查報告，僅供大家參考！謝謝！
6月23日，美國護理機構發(fā)表20__各州護士薪資調查結果，開業(yè)護士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的55026元。
美國生活成本前10城市：
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
美國生活成本后10城市：
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
護理碩士薪資前8州
夏威夷州—119，167
加利福尼亞州—116，831
阿拉斯加州—107，500
康捏狄克州—105833
馬塞諸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒岡州--102500
哥倫比亞特區(qū)99167
大專/副學士 護士薪資前8州
夏威夷州—96786
加利福尼亞州—89884
華盛頓特區(qū)—83500
俄勒岡州--81409
阿拉斯加州—80357
馬塞諸塞州--75864
內華達州--73919
新澤西州—73571
大專/副學士 護士薪資后8州
北達科他州 – 44286
愛荷華州 – 52635
阿肯色州 – 53474
亞拉巴馬州 – 53726
密西西比州 – 53768
猶他州 – 54000
南達得他州 – 55500
密蘇里州 -- 56285
高級開業(yè)護士aprn薪資前8州
加利福尼亞州—121000
新澤西州—120357
肯塔基州—118750
俄亥俄州—111500
紐約州—109900
馬里蘭州—108929
印第安納州—108000
內華達州--106000
高級開業(yè)護士(aprn)薪資后8州
俄克拉荷馬州--60000
路易斯安那州--67500
明尼蘇達州 -- 73333
田納西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亞州 -- 93750
華盛頓州 -- 94500
南卡羅來納州 -- 95833
注冊護士(rn)薪資后8州
愛荷華州 – 55026
南達科他州 – 55615
猶他州 – 57179
亞拉巴馬州 – 57456
密西西比州 – 57982
田納西州 – 58166
阿肯色州 – 59879
堪薩斯州 -- 60480
lpn/lvn薪資前8州
康涅狄格州 -- 61324
馬薩諸塞州 – 57679
阿拉斯加州 – 57500
華盛頓州 – 56630
南達科他州 – 55500
內華達州 – 55278
俄勒岡州 – 55000
新澤西 -- 54415
第八篇 關于行業(yè)薪酬調查報告850字
近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業(yè)經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經理人資質評價制度，提高職業(yè)化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業(yè)經理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經理人。
金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經理人如何能迅速實現(xiàn)從白領到金領的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調查報告顯示，餐飲行業(yè)__年薪酬增長率為6.5%，__年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調查顯示，超六成企業(yè)人力資源經理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經理預計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調研分析，目前餐飲業(yè)服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
第九篇 廣東地區(qū)薪酬調查報告950字
2017-2024年廣東地區(qū)薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網、軟件、it服務和信息傳輸業(yè)。
不同學歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調查報告》。本次調查報告共抽取212萬個樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區(qū)的12個行業(yè)327個職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調查結果顯示，2024年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中2024年的職位薪酬增幅最大達到40%。
同比去年，不同企業(yè)性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到26.04%。
9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的`平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領先于其他行業(yè)?！盎ヂ?lián)網、軟件、it服務和信息傳輸業(yè)”“房地產業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準入門檻較低所致。
不同學歷間的薪酬差距明顯縮小
從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到37.93%。
因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業(yè)對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
第十篇 2024-2024年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調查報告1800字
近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會公布了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區(qū)內的13個行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業(yè)的首位，達7%以上。
調查概況
十鎮(zhèn)街的13個行業(yè)有了首份薪酬調查報告
據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，這次是首次對順德范圍內XX年度-XX年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調查時間為期半年。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網商業(yè)服務計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設計工業(yè)設計創(chuàng)意設計行業(yè)、教育培訓咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。
據(jù)悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調查數(shù)據(jù)，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關的調查信息后，該協(xié)會形成了《XX-XX年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢
記者查閱報告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對此，報告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進入了一個內部調整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間?；诋斍捌髽I(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術工人，雖然XX年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。
另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類崗位在XX年增幅最大？報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。
報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。
第十一篇 電子商務行業(yè)薪酬調查報告1700字
電子商務行業(yè)薪酬調查報告
1.中國電子商務崗位薪資標準
1.1不同區(qū)域電子商務業(yè)務人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務企業(yè)人員月收入狀況
從業(yè)年限的'不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務業(yè)務人員。對于c2c 賣家來說，由于對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。
1.3不同級別電子商務企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務和網上零售業(yè)務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。
經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅2008年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務類崗位分類
經對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內部的崗位分類給出以下參考：
電子商務助理/專員；
電子商務主管；
電子商務經理；
電子商務銷售；
電子商務工程師。
電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有1-3 年相關工作經驗社會人群；
本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
第十二篇 薪酬調查報告2200字
2024 年，全球經濟在各種考驗中緩慢復蘇。從外部環(huán)境看，歐債危機尚未出現(xiàn)根本性轉機，中期內重債國的債務壓力和核心國的衰退壓力難以緩解，國際金融市場反復波動。從內部環(huán)境看，2024年上半年外部市場需求的萎縮以及近三年來過度投資所引發(fā)的產能過剩，使中國工業(yè)生產增速和國內生產總值(gdp)增速持續(xù)下降，并雙雙創(chuàng)下近三年來的最低增長速度。
在這一年里，__規(guī)劃提出的經濟增長方式的轉變會進一步深化，__屆三中全會即將召開，同時中國的勞動人口還會增加，達到一個新的峰值。面對變幻莫測的宏觀形勢，國家政策的風向標將指向何處？企業(yè)究竟該如何制定好包括薪酬在內的各種人力資源戰(zhàn)略？
從 2024 年年末到 2024 年年末，中華英才網持續(xù)跟蹤企業(yè)在 2024 年的招聘動向和用人規(guī)劃等人力資源話題，其中重點關注了薪酬策略。
2024年企業(yè)工資指導線14省市公布
控至9月底，全國已有14個省(區(qū)、市)發(fā)布了2024年的企業(yè)工資指導線。企業(yè)工資指導線是政府根據(jù)當年經濟發(fā)展調控目標，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議，是市場經濟條件下政府宏觀調控國民收入分配的一種基本方式。工資指導線測算指標包括地區(qū)生產總值、居民消費價格指數(shù)、年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率等。工資指導線只是企業(yè)決定工資的參照系，對企業(yè)并沒有強制性。但是可以作為企業(yè)與工會開展工資集體協(xié)商及確定工資增長水平提供重要依據(jù)，同時也是對國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額管理的重要手段。工資指導線分為基準線、下線以及上線?；鶞示€是指企業(yè)工資平均增長幅度;上線也可稱為預警線，是指企業(yè)工資增長允許達到的最高幅度;下線是企業(yè)工資增長應達到的最低幅度。企業(yè)可結合自身實際參照不同指導線調整企業(yè)的工資增長水平。
縱觀14個省市的平均值，基準線為13.89%，上線為18.54%，下線為4.96%。其中，甘肅基準線最高，達17%，廣東基準線最低，為10.5%。福建省未設定上線，但是在《關于發(fā)布福建省2024年企業(yè)工資指導線的通知》提及：對經濟效益比上年有較大提高的企業(yè)、工資水平低于上年度當?shù)卦趰徛毠て骄べY60%或兩年以上不增資以及工資增長緩慢的企業(yè)，可以高于基準線確定工資增長幅度，但一般宜控制在18%以內。山東的上線最高，為22%，上海和廣東的上線最低，均為16%;而下線最高的是甘肅、四川和吉林，同為7%，最低的是寧夏，為零增長。
分析 1：大部分企業(yè)會漲薪
在過去的2024年上半年大部分行業(yè)的漲薪幅度在7%-11%之間。在問及 2024 年的薪酬策略時，表示可能會降薪的企業(yè)僅占 3.0%，而維持整體薪酬水平不變的企業(yè)僅占 14.1%。這說明漲薪已經成為企業(yè)普遍的行為
1.1)外企則強調普遍漲薪，民企更關注核心員工
明確普遍漲薪的企業(yè)占 33.5%，有不少企業(yè)要視宏觀經濟形勢(4.7%)或所在地區(qū)、行業(yè)的薪酬趨勢(14%)而定，但有 36.2%的企業(yè)表示會根據(jù)績效表現(xiàn)給部分優(yōu)秀員工漲薪。這說明在 2024年經濟不景氣，多數(shù)企業(yè)對 2024 年企業(yè)形勢尚不好做出明確預測時，采用了重點關注核心員工的策略，做到了重點突出。
關注核心員工的策略在民營企業(yè)里更為突出(44%)，外資企業(yè)則強調的是普遍漲薪(40%).
2.2) 50-100 人規(guī)模的企業(yè)更青睞關注核心員工的策略
對 50-100 人規(guī)模的公司來說，他們更青睞給核心員工漲薪的策略(57%)。
分析 2：環(huán)保行業(yè)漲薪幅度令人矚目，互聯(lián)網、醫(yī)藥等仍保持強勁勢頭
__規(guī)劃強調經濟增長方式的轉變，因此環(huán)保成為熱門并不奇怪，而 10 月中旬霧霾來襲，引起環(huán)保的熱議，還會推動環(huán)保的熱度上升。
下圖為各個行業(yè)漲薪幅度對比圖
分析 3：漲薪幅度多在6-11%
企業(yè)的漲薪幅度多集中在 6-11%這個區(qū)間段，這個特點在 2024 年比 2024 年更為突出。對于漲薪幅度，gdp 和 cpi 增幅是重要的參照，大部分企業(yè)的漲薪幅度是圍繞 gdp 增幅左右波動
2024 年企業(yè)高區(qū)間段漲薪占比都有不同幅度跌落，在受訪企業(yè)中，漲薪幅度在 11%-20%區(qū)間段的比例從 2024 年的 16.7%下降到 2024 年的 11.2%， 而 20%以上區(qū)間段的比例從 2024 年的2.7%下跌到 2024 年的 0.8%。
3.1)外企、民企漲薪幅度更大
國企(53%)的漲薪幅度多集中在 0-5%區(qū)間段，而外企(61%)和民企(59%)多集中在 6-10%區(qū)間段。
3.2)大企業(yè)漲薪更為謹慎
從企業(yè)規(guī)模來看，2024 人以上的企業(yè)，在漲薪幅度方面相對謹慎，選擇漲薪 5%以下的占到了44%;而 2024 人以下的企業(yè)在這個選項上所占的比例為 30%左右。
分析 4：國企自主福利相對較好
在調研中發(fā)現(xiàn)，除五險一金等福利之外，56%的企業(yè)愿意提供的其他自主福利占薪酬總額的比例在 5%以下。
相對而言，國企高區(qū)間段的自主福利占比大一些，自主福利在薪酬總比中占到 10%以上的國企，在參加調查的國企中占比達到 18%。
分析 5：年度調薪時間多在1-4月份，外企表現(xiàn)最明顯，國企調薪時間更加靈活
企業(yè)多集中在 1-4 月份實施年度調薪，占到 69%。
不過，國企的調薪時間更為靈活。在 1-4 月份調薪的國企比例僅為 54%，而外企和民企這個比例高達82%。
分析 6：2024 年首要人力資源策略是嚴把招聘關，擴張受限
2024 年，對多數(shù)企業(yè)的總體人力資源策略來說，可以說是穩(wěn)中有進。嚴把招聘關成為多數(shù)企業(yè)(32%)的選擇，另有相當一部分企業(yè)(26%)選擇適度擴張，這說明多數(shù)企業(yè)是采取虧慎樂觀的態(tài)度。
分析 7： 城市級別差異對于薪酬策略影響不大
本次調研也區(qū)分了一線、二線、三線城市和其他城市，但在調研中發(fā)現(xiàn)城市級別對于薪酬策略的影響并不顯著，因此沒有再做單獨維度的分析。
附表：樣本分析
參與本次調研的企業(yè)有 946 家，按照企業(yè)性質劃分，參與企業(yè)最多的三類是：民營企業(yè)(55.7%)，外商獨資企業(yè)(14.9%)，國有企業(yè)(12.9%);按照企業(yè)規(guī)模劃分，300 人以下企業(yè)占 55.8%，300—2024 人占 27.4%，2024 人以上占 16.8%;按照企業(yè)所在城市劃分，來自一線城市的占 46.6%，來自其他城市的占比 53.4%。
