關(guān)于薪酬的調(diào)查報(bào)告怎么寫
一、引言
1. 簡述薪酬調(diào)查的目的和意義，例如，為了了解市場薪酬水平，優(yōu)化公司薪酬制度。
2. 定義調(diào)查的范圍，包括行業(yè)、地區(qū)、職位類別等。
3. 介紹調(diào)查方法，如問卷調(diào)查、在線數(shù)據(jù)收集等。
二、調(diào)查方法和樣本
1. 描述樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)，確保代表性。
2. 說明數(shù)據(jù)收集的時(shí)間、地點(diǎn)和方式。
3. 提及數(shù)據(jù)分析技術(shù)，如統(tǒng)計(jì)分析、對比分析等。
三、調(diào)查結(jié)果
1. 展示不同行業(yè)的平均薪酬，用圖表呈現(xiàn)更直觀。
2. 分析不同職位等級(jí)的薪酬差異。
3. 比較地區(qū)間的薪酬水平，探討地域因素的影響。
4. 探討影響薪酬的因素，如工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景等。
四、案例研究
1. 選取幾個(gè)具有代表性的公司，分析其薪酬策略。
2. 對比這些公司的薪酬結(jié)構(gòu)與市場平均水平的差異。
五、討論和發(fā)現(xiàn)
1. 討論調(diào)查結(jié)果揭示的薪酬趨勢和模式。
2. 分析可能的原因，如市場競爭、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。
六、對公司政策的啟示
1. 基于調(diào)查結(jié)果，提出對公司薪酬政策的建議。
2. 討論如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以吸引和留住人才。
七、局限性和未來研究方向
1. 提出本次調(diào)查的局限性，如樣本大小、數(shù)據(jù)完整性等。
2. 提出未來可以進(jìn)一步探索的研究領(lǐng)域。
開頭結(jié)尾怎么寫
開頭：
1. 開篇簡要介紹薪酬作為人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，對員工滿意度和企業(yè)競爭力的重要性。
2. 引出調(diào)查的背景，可能是近期市場變化或政策調(diào)整，激發(fā)讀者興趣。
結(jié)尾：
1. 總結(jié)調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)，但避免使用“總結(jié)”一詞，可以表達(dá)為“本研究揭示了…”。
2. 強(qiáng)調(diào)調(diào)查結(jié)果對企業(yè)和個(gè)人的實(shí)踐意義，如指導(dǎo)薪酬決策、提升員工滿意度。
3. 結(jié)束語可以是對未來研究或?qū)嵺`應(yīng)用的展望，例如，“期望這些洞察能為行業(yè)的薪酬策略制定提供有價(jià)值的參考”。
關(guān)于薪酬的調(diào)查報(bào)告范文
第一篇 關(guān)于薪酬的調(diào)查報(bào)告2650字
薪酬調(diào)查報(bào)告
近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在2000元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。
相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢？無論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題，但是就業(yè)難對于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。
發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢？原來他聽說哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個(gè)職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學(xué)生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級(jí)的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎？大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無論是大學(xué)生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問題上并非就無所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，比如說，北京市2024版最低月工資標(biāo)準(zhǔn)是640元，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢？那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究？更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個(gè)傾向難以由市場自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場的極度失衡。
糧食收購還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
不同行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析。
互聯(lián)網(wǎng)(站)：行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門經(jīng)理級(jí)為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級(jí)職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當(dāng)然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級(jí)職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。
第二篇 薪酬調(diào)查報(bào)告2200字
2024 年，全球經(jīng)濟(jì)在各種考驗(yàn)中緩慢復(fù)蘇。從外部環(huán)境看，歐債危機(jī)尚未出現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)機(jī)，中期內(nèi)重債國的債務(wù)壓力和核心國的衰退壓力難以緩解，國際金融市場反復(fù)波動(dòng)。從內(nèi)部環(huán)境看，2024年上半年外部市場需求的萎縮以及近三年來過度投資所引發(fā)的產(chǎn)能過剩，使中國工業(yè)生產(chǎn)增速和國內(nèi)生產(chǎn)總值(gdp)增速持續(xù)下降，并雙雙創(chuàng)下近三年來的最低增長速度。
在這一年里，__規(guī)劃提出的經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變會(huì)進(jìn)一步深化，__屆三中全會(huì)即將召開，同時(shí)中國的勞動(dòng)人口還會(huì)增加，達(dá)到一個(gè)新的峰值。面對變幻莫測的宏觀形勢，國家政策的風(fēng)向標(biāo)將指向何處？企業(yè)究竟該如何制定好包括薪酬在內(nèi)的各種人力資源戰(zhàn)略？
從 2024 年年末到 2024 年年末，中華英才網(wǎng)持續(xù)跟蹤企業(yè)在 2024 年的招聘動(dòng)向和用人規(guī)劃等人力資源話題，其中重點(diǎn)關(guān)注了薪酬策略。
2024年企業(yè)工資指導(dǎo)線14省市公布
控至9月底，全國已有14個(gè)省(區(qū)、市)發(fā)布了2024年的企業(yè)工資指導(dǎo)線。企業(yè)工資指導(dǎo)線是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展調(diào)控目標(biāo)，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議，是市場經(jīng)濟(jì)條件下政府宏觀調(diào)控國民收入分配的一種基本方式。工資指導(dǎo)線測算指標(biāo)包括地區(qū)生產(chǎn)總值、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率等。工資指導(dǎo)線只是企業(yè)決定工資的參照系，對企業(yè)并沒有強(qiáng)制性。但是可以作為企業(yè)與工會(huì)開展工資集體協(xié)商及確定工資增長水平提供重要依據(jù)，同時(shí)也是對國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額管理的重要手段。工資指導(dǎo)線分為基準(zhǔn)線、下線以及上線。基準(zhǔn)線是指企業(yè)工資平均增長幅度;上線也可稱為預(yù)警線，是指企業(yè)工資增長允許達(dá)到的最高幅度;下線是企業(yè)工資增長應(yīng)達(dá)到的最低幅度。企業(yè)可結(jié)合自身實(shí)際參照不同指導(dǎo)線調(diào)整企業(yè)的工資增長水平。
縱觀14個(gè)省市的平均值，基準(zhǔn)線為13.89%，上線為18.54%，下線為4.96%。其中，甘肅基準(zhǔn)線最高，達(dá)17%，廣東基準(zhǔn)線最低，為10.5%。福建省未設(shè)定上線，但是在《關(guān)于發(fā)布福建省2024年企業(yè)工資指導(dǎo)線的通知》提及：對經(jīng)濟(jì)效益比上年有較大提高的企業(yè)、工資水平低于上年度當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY60%或兩年以上不增資以及工資增長緩慢的企業(yè)，可以高于基準(zhǔn)線確定工資增長幅度，但一般宜控制在18%以內(nèi)。山東的上線最高，為22%，上海和廣東的上線最低，均為16%;而下線最高的是甘肅、四川和吉林，同為7%，最低的是寧夏，為零增長。
分析 1：大部分企業(yè)會(huì)漲薪
在過去的2024年上半年大部分行業(yè)的漲薪幅度在7%-11%之間。在問及 2024 年的薪酬策略時(shí)，表示可能會(huì)降薪的企業(yè)僅占 3.0%，而維持整體薪酬水平不變的企業(yè)僅占 14.1%。這說明漲薪已經(jīng)成為企業(yè)普遍的行為
1.1)外企則強(qiáng)調(diào)普遍漲薪，民企更關(guān)注核心員工
明確普遍漲薪的企業(yè)占 33.5%，有不少企業(yè)要視宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(4.7%)或所在地區(qū)、行業(yè)的薪酬趨勢(14%)而定，但有 36.2%的企業(yè)表示會(huì)根據(jù)績效表現(xiàn)給部分優(yōu)秀員工漲薪。這說明在 2024年經(jīng)濟(jì)不景氣，多數(shù)企業(yè)對 2024 年企業(yè)形勢尚不好做出明確預(yù)測時(shí)，采用了重點(diǎn)關(guān)注核心員工的策略，做到了重點(diǎn)突出。
關(guān)注核心員工的策略在民營企業(yè)里更為突出(44%)，外資企業(yè)則強(qiáng)調(diào)的是普遍漲薪(40%).
2.2) 50-100 人規(guī)模的企業(yè)更青睞關(guān)注核心員工的策略
對 50-100 人規(guī)模的公司來說，他們更青睞給核心員工漲薪的策略(57%)。
分析 2：環(huán)保行業(yè)漲薪幅度令人矚目，互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)藥等仍保持強(qiáng)勁勢頭
__規(guī)劃強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，因此環(huán)保成為熱門并不奇怪，而 10 月中旬霧霾來襲，引起環(huán)保的熱議，還會(huì)推動(dòng)環(huán)保的熱度上升。
下圖為各個(gè)行業(yè)漲薪幅度對比圖
分析 3：漲薪幅度多在6-11%
企業(yè)的漲薪幅度多集中在 6-11%這個(gè)區(qū)間段，這個(gè)特點(diǎn)在 2024 年比 2024 年更為突出。對于漲薪幅度，gdp 和 cpi 增幅是重要的參照，大部分企業(yè)的漲薪幅度是圍繞 gdp 增幅左右波動(dòng)
2024 年企業(yè)高區(qū)間段漲薪占比都有不同幅度跌落，在受訪企業(yè)中，漲薪幅度在 11%-20%區(qū)間段的比例從 2024 年的 16.7%下降到 2024 年的 11.2%， 而 20%以上區(qū)間段的比例從 2024 年的2.7%下跌到 2024 年的 0.8%。
3.1)外企、民企漲薪幅度更大
國企(53%)的漲薪幅度多集中在 0-5%區(qū)間段，而外企(61%)和民企(59%)多集中在 6-10%區(qū)間段。
3.2)大企業(yè)漲薪更為謹(jǐn)慎
從企業(yè)規(guī)模來看，2024 人以上的企業(yè)，在漲薪幅度方面相對謹(jǐn)慎，選擇漲薪 5%以下的占到了44%;而 2024 人以下的企業(yè)在這個(gè)選項(xiàng)上所占的比例為 30%左右。
分析 4：國企自主福利相對較好
在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，除五險(xiǎn)一金等福利之外，56%的企業(yè)愿意提供的其他自主福利占薪酬總額的比例在 5%以下。
相對而言，國企高區(qū)間段的自主福利占比大一些，自主福利在薪酬總比中占到 10%以上的國企，在參加調(diào)查的國企中占比達(dá)到 18%。
分析 5：年度調(diào)薪時(shí)間多在1-4月份，外企表現(xiàn)最明顯，國企調(diào)薪時(shí)間更加靈活
企業(yè)多集中在 1-4 月份實(shí)施年度調(diào)薪，占到 69%。
不過，國企的調(diào)薪時(shí)間更為靈活。在 1-4 月份調(diào)薪的國企比例僅為 54%，而外企和民企這個(gè)比例高達(dá)82%。
分析 6：2024 年首要人力資源策略是嚴(yán)把招聘關(guān)，擴(kuò)張受限
2024 年，對多數(shù)企業(yè)的總體人力資源策略來說，可以說是穩(wěn)中有進(jìn)。嚴(yán)把招聘關(guān)成為多數(shù)企業(yè)(32%)的選擇，另有相當(dāng)一部分企業(yè)(26%)選擇適度擴(kuò)張，這說明多數(shù)企業(yè)是采取虧慎樂觀的態(tài)度。
分析 7： 城市級(jí)別差異對于薪酬策略影響不大
本次調(diào)研也區(qū)分了一線、二線、三線城市和其他城市，但在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)城市級(jí)別對于薪酬策略的影響并不顯著，因此沒有再做單獨(dú)維度的分析。
附表：樣本分析
參與本次調(diào)研的企業(yè)有 946 家，按照企業(yè)性質(zhì)劃分，參與企業(yè)最多的三類是：民營企業(yè)(55.7%)，外商獨(dú)資企業(yè)(14.9%)，國有企業(yè)(12.9%);按照企業(yè)規(guī)模劃分，300 人以下企業(yè)占 55.8%，300—2024 人占 27.4%，2024 人以上占 16.8%;按照企業(yè)所在城市劃分，來自一線城市的占 46.6%，來自其他城市的占比 53.4%。
第三篇 會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告1650字
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。” 周先生認(rèn)為cma證書的知識(shí)體系對他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來經(jīng)過了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少，因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的`電話，工作機(jī)會(huì)增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃，預(yù)算，差異分析，成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績和利潤產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。
cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國注冊管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。
第四篇 2024年中國大陸地產(chǎn)人才流動(dòng)與薪酬調(diào)查報(bào)告1250字
通過報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，地產(chǎn)人在自身職業(yè)發(fā)展上的成熟度正在增加，但是這并不妨礙大量的地產(chǎn)項(xiàng)目的行業(yè)需求使得地產(chǎn)人的薪酬也在大幅度增加，派思咨詢創(chuàng)始人兼ceo jack lee表示，互聯(lián)網(wǎng)繁榮潛移默化的影響著人們的生活方式和消費(fèi)方式，也使得商業(yè)和物流地產(chǎn)朝多元化和互聯(lián)網(wǎng)方向發(fā)展，o2o人才的需求正在地產(chǎn)行業(yè)大量增加，在這個(gè)轉(zhuǎn)型過程中，地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)出擊，前瞻性的展開人才規(guī)劃，只有在人才招聘搶得先機(jī)，才能在不斷變化的地產(chǎn)行業(yè)保持人才培養(yǎng)和保留機(jī)制上的領(lǐng)先。
數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)工作年限為5到9年時(shí)，男性和女性在平均跳槽次數(shù)上幾乎持平，但隨著工作年限的增長，男性和女性之間的差異開始顯現(xiàn)。在相同工作年限范圍內(nèi)，男性的平均跳槽次數(shù)高于女性。這也反映了女性相比于男性更傾向于工作的穩(wěn)定，在面對跳槽機(jī)會(huì)時(shí)更容易選擇拒絕。但是對女性經(jīng)理人來說，已婚女性對跳槽的薪酬增長期望最高(35%)，遠(yuǎn)高于單身女性(20%);而男性經(jīng)理人的婚姻狀況則對薪酬增長期望影響較小(同為28%)。
由于今年以來空氣污染成為大眾關(guān)注的話題，同樣，作為地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，此問題也正在逐漸影響著職業(yè)經(jīng)理人的人才流動(dòng)與工作地點(diǎn)的選擇，調(diào)查顯示，目前在北京工作的調(diào)查對象中，22%出于空氣污染因素會(huì)考慮首選去外地工作，廣州、深圳等城市受青睞;目前在北京之外的城市工作的調(diào)查對象中，17%僅僅是因?yàn)榭諝馕廴疽蛩囟x擇不去北京工作。
高達(dá)37%的調(diào)查對象將跳槽原因歸結(jié)為無晉升渠道，因不滿薪酬而跳槽的人只占6%。隨著地產(chǎn)人收入的上升，薪酬已經(jīng)不再是最重要的轉(zhuǎn)換職業(yè)的考慮，也顯示了地產(chǎn)人在職業(yè)發(fā)展選擇上的逐漸成熟。而項(xiàng)目進(jìn)展和工作地點(diǎn)則排到了重要性的二三位上。
英語水平，海外工作經(jīng)驗(yàn)對薪酬增長期望依然正向影響著地產(chǎn)人的薪酬增長期望。英語能力為母語級(jí)別的調(diào)查對象有高達(dá)39%的薪酬增長期望。而有海外工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查對象同樣也有39%的薪酬增長期望。由此可知，具備良好的英語能力讓求職者更有資格要求更可觀的工資提高。而且越來越多高層及海外的職位需求給英文能力強(qiáng)的地產(chǎn)人提供了更高薪酬的機(jī)會(huì)。另外，在商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域，學(xué)歷依然是毋庸置疑的重要因素，教育程度越高，平均當(dāng)前薪酬越高，對跳槽中的薪酬增長期望越高。
一線城市和二線城市依然是地產(chǎn)人的首選工作地點(diǎn)。同樣不能忽視的是，高達(dá)24.9%的調(diào)查對象不介意其下一份工作在一線還是二線城市。近些年，如蘇州，成都，重慶，西安，青島，杭州等的二線城市發(fā)展迅猛，城市總體水平逼近一線城市水準(zhǔn)且擁有一線城市不具備的其他潛力和優(yōu)勢，新一線城市的崛起而激發(fā)的大量項(xiàng)目發(fā)展機(jī)會(huì)和相對便捷的交通和生活環(huán)境使得他們也逐漸成為了求職者心目中的理想之處，資深地產(chǎn)人的回流潮開始涌現(xiàn)。
派思商務(wù)咨詢致力于地產(chǎn)和建筑行業(yè)中高端專業(yè)及管理人才招聘和咨詢服務(wù)，通過與世界知名客戶的密切合作，派思一直對中國商業(yè)地產(chǎn)人才市場保持著較高的關(guān)注度。另外，派思數(shù)據(jù)庫包含了所有地產(chǎn)板塊職能領(lǐng)域的超過350，000名市場上炙手可熱的人才。豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和大量的市場一手資訊讓我們對商業(yè)地產(chǎn)人才現(xiàn)狀和發(fā)展有著專業(yè)且獨(dú)到的見解。
第五篇 建筑行業(yè)個(gè)人薪酬調(diào)查報(bào)告1450字
調(diào)查報(bào)告是對某一情況、某一事件'去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里'的分析研究，揭示出本質(zhì)，尋找出規(guī)律，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，最后以書面形式陳述出來。建筑行業(yè)個(gè)人薪酬調(diào)查報(bào)告，我們來看看。
建筑行業(yè)個(gè)人薪酬調(diào)查報(bào)告
“十二五”規(guī)劃中明確指出，未來五年，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大趨勢。這將與我們每個(gè)職場人的生活息息相關(guān)。作為職場專業(yè)人士，你目前的薪酬是怎樣的？20__年你有怎樣的薪酬期望？20__年你就業(yè)的目標(biāo)城市是哪里？
20__年11月，國內(nèi)最具權(quán)威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)聯(lián)合自由建筑報(bào)道、暖通空調(diào)在線、中國建設(shè)網(wǎng)、建筑___、中國建筑與室內(nèi)設(shè)計(jì)師網(wǎng)、中國建筑電氣網(wǎng)、搜房家居、中國建筑新聞網(wǎng)、建材在線等多家合作伙伴發(fā)起了20__建筑行業(yè)薪酬白皮書調(diào)研。此次調(diào)查以建筑英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設(shè)計(jì)、工程施工、裝飾裝修、房地產(chǎn)等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時(shí)兩個(gè)月，共回收問卷22330份，其中有效問卷20860份。
調(diào)查顯示，超七成建筑從業(yè)者對薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來改變薪酬現(xiàn)狀。
受訪者專業(yè)人才超七成，具有多年工作經(jīng)歷
此次建筑行業(yè)薪酬調(diào)查問卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時(shí)間3年以上（含3年）的建筑專業(yè)人士為主，另有對此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，超過七成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時(shí)間超9年的占到27%。
建筑行業(yè)人才越老越吃香
本次調(diào)查，通過對建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場人士則集中在萬元以上。
設(shè)計(jì)師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師機(jī)會(huì)多空間大
從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，建筑師/建筑設(shè)計(jì)師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師崗位人才比重最大，在各個(gè)薪酬區(qū)間數(shù)量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對這3個(gè)崗位人才的需求可以說是最大的，成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)師未來發(fā)展空間也很大。
從北京地區(qū)本科學(xué)歷背景的建筑師/建筑設(shè)計(jì)師薪酬數(shù)據(jù)分析來看，無論工作時(shí)間長短，在薪資上8000到10000是一個(gè)門檻，也是職場人的一個(gè)瓶頸，能順利進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展通路，無論職業(yè)成長是還是未來的薪資都將進(jìn)入一個(gè)新的平臺(tái)。
英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專家表示，對于建筑行業(yè)那些即將進(jìn)入職業(yè)瓶頸期的從業(yè)
者來說，要及時(shí)調(diào)整心態(tài)，開闊視野和思路，無論是專業(yè)技能的儲(chǔ)備、知識(shí)結(jié)構(gòu)的完善，以及行業(yè)資源人脈的整合，都要做好規(guī)劃和準(zhǔn)備，為下一輪的薪酬增長做好鋪墊。
學(xué)歷明顯影響起薪高低
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到66%，專科及以下占到34%，人才數(shù)量和質(zhì)量與建筑英才網(wǎng)十年的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對于薪資起步影響顯著，?？茖W(xué)歷背景超過半數(shù)的在最低的一檔，本科學(xué)歷占到四成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。
學(xué)歷越高期望薪酬漲幅越高
從調(diào)查來看，絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達(dá)到36.1%，其次是漲幅比例20%的占28.4%。從數(shù)據(jù)細(xì)分中看出，整體趨勢是本科背景從業(yè)者要求高于?？票尘?，研究生學(xué)歷的要求高于本科背景，學(xué)歷越高，越敢于提高自己的期望，高學(xué)歷背景因?yàn)榈仔较鄬^高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，這也是建筑從業(yè)者理性的選擇。 近半數(shù)受訪者月薪超5000元
第六篇 2024行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1550字
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)__年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，__年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從__年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較__年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，__年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，__年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)__年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。__年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，__年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
第七篇 it薪酬調(diào)查報(bào)告1650字
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從2001年之后，就逐漸往下走，2001~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到2004年年底， 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問2004年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，2004年it行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2004年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)。”
sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。sp利潤飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的'全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場的巨大容量，它對整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
第八篇 快消行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1350字
快消行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告
一 快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)
快速消費(fèi)品在中國是市場化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個(gè)特殊市場兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時(shí)間長，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費(fèi)者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購買時(shí)不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1. 周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購買頻率高，因此產(chǎn)品的.周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買便利?？焖傧M(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費(fèi)者購買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
二 快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購買習(xí)慣
1. 消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購買頻率較高，不會(huì)像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購買。
2. 消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購買。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費(fèi)者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠度不高、易形成沖動(dòng)購買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購買。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費(fèi)者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動(dòng)+感性。
三 快速消費(fèi)品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1. 快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營銷難點(diǎn)。
2. 快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購買者往往是憑感覺和沖動(dòng)購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象廣告和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
第九篇 不同角度解讀畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告1350字
又是一年求職時(shí)，面對就業(yè)市場的壓力，如何積極應(yīng)對才能走出一條屬于自己的似錦前程呢？日前，筆者帶著新出爐的《20__年畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告》，就學(xué)生就業(yè)難問題采訪了部分學(xué)生、家長、企業(yè)以及政府有關(guān)部門，聽到了一些來自各方的聲音。
學(xué)生：轉(zhuǎn)變觀念練好“內(nèi)功”
面對《20__年畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告》，今年夏天就將畢業(yè)的復(fù)旦大學(xué)碩士生李夢博的觀點(diǎn)代表了當(dāng)下許多應(yīng)屆畢業(yè)生的想法。他認(rèn)為，過去那種“非機(jī)關(guān)事業(yè)單位、大型國有企業(yè)、知名外資企業(yè)不去”的求職觀念早已跟不上形勢的發(fā)展。大學(xué)生不應(yīng)該太在乎一、兩年內(nèi)的薪資水平，而是要在年輕時(shí)練好“內(nèi)功”，多學(xué)多想多鍛煉，能力的提高才是自身發(fā)展的硬道理。編輯。
小李說，大公司固然有其優(yōu)勢，但年輕人也可能由于競爭激烈而難以脫穎而出，相反去規(guī)模小一點(diǎn)的企業(yè)，你發(fā)揮的空間會(huì)更廣闊，得到的機(jī)會(huì)更多，可以更淋漓盡致地表現(xiàn)自己的能力。目前，小李經(jīng)過再三權(quán)衡，已經(jīng)決定與一家私營高科技企業(yè)簽約，他看重的就是這家企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
家長：首月工資只是“起跑線”
學(xué)生就業(yè)壓力大，做家長的自然是看在眼里，急在心中。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隨著就業(yè)進(jìn)一步走向市場化，一部分家長的心態(tài)也逐漸趨于理性。兒子就讀于某大學(xué)高職的顧媽媽認(rèn)為，不要說首月工資，哪怕是前三年的薪酬在孩子一生的發(fā)展中也不過是“起跑線”而已，就象是跑馬拉松，一開始落后一點(diǎn)，并不會(huì)影響到中途發(fā)力、最后沖刺。對孩子家長不應(yīng)該急功近利，盲目攀比，孩子一生的路很長，年輕時(shí)少賺一點(diǎn)錢沒關(guān)系，學(xué)到真本事才是關(guān)鍵。與顧媽媽意見一致的還有家住楊浦的陳先生，他說，首月薪酬與一輩子賺的錢相比，那真是“小巫見大巫”，孩子與家長的眼光都應(yīng)該看遠(yuǎn)一些，那樣才能干大事。
企業(yè)：薪酬會(huì)與能力一起長
在被問及對此份調(diào)查報(bào)告的看法時(shí)，上海某軟件公司人力資源部夏經(jīng)理談到，這幾年公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，每年都要招聘一些應(yīng)屆畢業(yè)生，此份畢業(yè)生的首月薪資報(bào)告，尤其是其中軟件業(yè)各類畢業(yè)生的首月薪資水平對于做好今年的畢業(yè)生招聘工作提供了重要的參考依據(jù)，非常及時(shí)。
夏經(jīng)理還指出，公司的人事戰(zhàn)略與過去相比發(fā)生了較大變化，在注重人力資本投資的同時(shí)，也加強(qiáng)了自我約束能力，合理控制人工成本水平，在招聘時(shí)更加注重經(jīng)歷和能力。應(yīng)屆畢業(yè)生們在求職時(shí)應(yīng)該對起薪有個(gè)理性的預(yù)期，不要過高開價(jià)，影響正常就業(yè)。隨著實(shí)際工作能力和績效的提高，工資水平也會(huì)相應(yīng)地有所調(diào)整。
政府：調(diào)整就業(yè)預(yù)期自信迎接挑戰(zhàn)
上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局綜合計(jì)劃與工資處的負(fù)責(zé)人表示，合理的薪資定位對于提高畢業(yè)生和用人單位雙向選擇的成功率有著重要的意義，畢業(yè)生一般都是首次參加工作，他們對工資標(biāo)準(zhǔn)水平的高低往往較為模糊，容易人云亦云，缺少對市場的基本認(rèn)識(shí)和對市場信息的了解，特別是他們不了解工作初期的起薪工資與工作一段時(shí)間后工資將有明顯不同的差異，而畢業(yè)生的家長一般也只能通過親朋好友了解有限的情況，如果信息片面，往往會(huì)對孩子的就業(yè)產(chǎn)生不利影響。為此，根據(jù)以人為本的原則，市勞動(dòng)保障局根據(jù)已掌握的11.5萬20__年畢業(yè)生的第一個(gè)月的情況，提供了此份調(diào)查報(bào)告，希望對供需雙方有所幫助。莘莘學(xué)子們在畢業(yè)前應(yīng)該注重培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際的能力，要樹立正確的就業(yè)和擇業(yè)觀，對自己合理定位，調(diào)整好就業(yè)預(yù)期，自信地迎接就業(yè)過程中的挑戰(zhàn)，這些對于走好職業(yè)生涯的第一步至關(guān)重要。
第十篇 關(guān)于大學(xué)生薪酬調(diào)查報(bào)告20241400字
3月31日，XX年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開，廣東省副省長陳云賢、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加。會(huì)議透露，今年共有近80萬畢業(yè)生在廣東求職，約占全國的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。
就業(yè)壓力大過去年
羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東XX年用人單位對大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。
去年，截至XX年9月1日，廣東省XX屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國前列。
廣東省副省長陳云賢在會(huì)上透露，XX年在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬，加上外[微博]省入粵求職和往年申請暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場面向XX屆高校畢業(yè)生的系列供需見面活動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)20場。
羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái)，開發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡歷、預(yù)約面試、在線咨詢等功能。
允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)
廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何？會(huì)議透露，截至XX年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。
羅偉其表示，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，要鼓勵(lì)高校聘請創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校 外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì)，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊、稅收減免、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對大學(xué)生自主 創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。
“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主力軍。我們鼓勵(lì)、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，讓每個(gè)人心中都有創(chuàng)新基因?！睆V東省教育廳副廳長鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。
陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系
3月31日，廣東省XX年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開，廣東省副省長陳云賢出席會(huì)議并講話。
陳云賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制;多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位;完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就 業(yè);加強(qiáng)建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系;提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效，并形成各單 位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。
廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財(cái)政廳、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。
就業(yè)看點(diǎn)
男性薪酬高過女性
本次會(huì)議還公布了XX年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過女性。
報(bào)告指出，XX年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。
就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。
本科生最愛創(chuàng)業(yè)
報(bào)告還顯示，截至XX年9月1日，XX年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，?？粕?01人。
去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。
7成大學(xué)生到基層
報(bào)告還顯示，在XX年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬人，占比77.52%。研究生1.1萬人，本科生15.07萬人，專科生19.45萬人。
其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多，專科生以農(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主。
第十一篇 廣東薪酬調(diào)查報(bào)告1300字
廣東薪酬調(diào)查報(bào)告
與去年情況一致，今年深圳、廣州兩地平均月薪仍居前二，其中，深圳連續(xù)3年保持榜首位置，平均月薪為7631元，廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州則首超佛山，躍居第三。
7631元/月！深圳平均薪酬連續(xù)三年冠絕廣東
這是南方人才市場連續(xù)第十年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告。今年的薪酬調(diào)查，仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對象，調(diào)查總樣本量達(dá)189萬份，覆蓋《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。
廣東打工哪里強(qiáng)？調(diào)查顯示，排在第一位的'仍是深圳，2024年度平均月薪為7631元;廣州位居第二位，平均月薪為6911元。南方人才市場方面介紹，自2006年開始統(tǒng)計(jì)以來，十年間，廣州平均月薪只有2024年是高于深圳的(當(dāng)年廣州為6782元，深圳為6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年廣州的平均月薪不僅絕對數(shù)低于深圳，增幅也低于深圳，這說明薪酬差距在拉大。廣州今年平均月薪較上年增幅為1.2%，8個(gè)調(diào)查地區(qū)中增幅最低;深圳較上年的增幅為5.1%。
其他城市，惠州平均月薪為6321元，絕對數(shù)首次超過去年的“季軍”佛山，同比增幅為4.8%;排在第四位的佛山平均月薪為6256元，同比增幅為2.9%;東莞為6245元，同比增幅4.6%;中山為6025元，同比增幅6.6%，增幅在8個(gè)地區(qū)中最高;珠海為5970元，同比增幅為6.0%;潮汕地區(qū)仍處于較低的位置，平均月薪為5068元，同比增幅為2.1%。
-0.4%！廣東民企薪酬十年來首次下降
本次調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅約為4%，與去年持平。318個(gè)職位中，月薪增長幅度最高的約為40%;增長幅度最低的約為0.1%。分企業(yè)性質(zhì)來看，不同的企業(yè)性質(zhì)，平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達(dá)到12.1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。這是該報(bào)告開始撰寫10年以來，第一次出現(xiàn)民營企業(yè)平均月薪負(fù)增長的情況。
調(diào)查還顯示，不同學(xué)歷間平均月薪差距明顯縮小。其中，大專及以下學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅將近兩成，而本科及以上學(xué)歷的平均月薪則出現(xiàn)不同程度的下降，因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
7622元/月！金融行業(yè)仍然是最多金的
在2024年到2024年間，三年月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。今年的大體格局仍維持不變，前三位仍然為金融業(yè)(7622元/月)、咨詢與調(diào)查(6985元/月)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)(6600元/月)，但軟件業(yè)以6164元/月的平均月薪躍居第四位，而后六位“座次”上也有所調(diào)整。
在薪酬增速方面，平均月薪增長幅度最大的行業(yè)為電氣/電工機(jī)械及器材制造業(yè)。報(bào)告分析，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關(guān)系。另外，由于近年來國家不斷增加對社會(huì)服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生、社會(huì)保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達(dá)到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
第十二篇 電子商務(wù)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1700字
電子商務(wù)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告
1.中國電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級(jí)別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
從業(yè)年限的'不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經(jīng)驗(yàn)影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加，c2c 賣家及人員的月均收入增長較快，個(gè)人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對于c2c 賣家來說，由于對銷售、網(wǎng)絡(luò)營銷等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2 個(gè)人來幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會(huì)遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級(jí)等級(jí)多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會(huì)迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來劃分，各級(jí)別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴(kuò)大化。
在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn)
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級(jí)別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。
主管級(jí)別：對經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。 一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅2008年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類
經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能； 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群；
本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
