某公司薪酬管理辦法（七篇）

發(fā)布時間：2024-02-16 08:10:06 查看人數(shù)：33

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某公司薪酬管理辦法

第1篇某公司薪酬管理辦法

每個公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定這套薪酬管理時,一定有明確的原則及其它。以下為某公司薪酬管理辦法,僅供參考。

第一章、總則

1、根據(jù)公司**會議精神,為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內,公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

5、公司實行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、公司工資為崗位基準工資。

7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:

a)個人所得稅;

b)養(yǎng)老保險中應由個人支付的部分;

c)住房公積金中應由個人支付的部分;

d)工會會費;

e)其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個月內未行使時,則視為放棄。

第二章、工資

1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。

2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

3、崗位劃分標準如下:

(一)行政管理類崗位,具體包括:

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2、公司總經(jīng)理助理、總師;

3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

(二)業(yè)務類崗位,具體包括公司業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務主管和業(yè)務員;

(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

5、員工因跨部門調整崗位、職務,須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執(zhí)行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

第三章、基準外工資

1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。

2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。

3、部門業(yè)務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規(guī)定。

第四章、獎金

1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。

2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。

3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。

2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務部負責具體薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。

第七章、附則

本辦法自*年*月*日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。

第2篇某湖南房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理辦法

第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。

第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

第二章薪酬體系與結構

第四條薪酬內容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、::崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與結構釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;

ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60 %

技術及工程專業(yè)序列65%15 %

職能及業(yè)務輔助序列70%10 %

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據(jù)年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果發(fā)放)。

(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。

第三章薪酬的發(fā)放與調整

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調整

1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調整和個別調整。

2、整體調整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整,分為不定期調整與定期調整。

4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。

第十四條本制度從2023年7月1日起開始執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標準(元/月)

第3篇醫(yī)藥公司薪酬管理辦法

hr人力資源薪酬管理

★機密

醫(yī)藥經(jīng)營有限公司

薪酬管理辦法

hr人力資源薪酬管理

第一章總則

(1)

第二章薪酬體系

⑶

第三章薪酬單元

(4)

第四章年薪制

(6)

第五章崗位績效工資制

(7)

第六章銷售提成工資制

(9)

第七章銷售績效工資制

(11)

第八章協(xié)議工資制

(12)

第九章薪酬入級

(13)

第十章其他

(16)

附件01：崗位評價得分排序表

(17)

附件02：職系職級劃分表

(19)

附件03：年薪制適用崗位清單 (23)

附件04：崗位績效工資制適用崗位清單 (23)

附件05：銷售提成工資制適用崗位清單 (26)

附件06：銷售績效工資制適用崗位清單 (26)

附件07：各職級固定比例/浮動比例對照表 (27)

附件08：地區(qū)收入調整系數(shù)對照表 (27)

附件09：專業(yè)管理職系的職級、薪級與薪酬對應表 (28)

附件10：營銷職系的職級、薪級與薪酬對應表 (31)

附件11：商務職類的職級、薪級與薪酬對應表 (32)

附件12：臨床銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (33)

附件13：otc銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (35)

附件14：市場職類的職級、薪級與薪酬對應表 (37)

hr人力資源薪酬管理

醫(yī)藥經(jīng)營有限公司

薪酬管理辦法

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司

（以下簡稱“經(jīng)營公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進__ __ 藥業(yè)、__ __ 醫(yī)藥公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關法律、法規(guī)，特制定《__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司薪酬管理辦法》

（以下簡稱“本管理辦法”）。

第二條適用范圍

本管理辦法適用于經(jīng)營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務部門，以及經(jīng)營公司的外地辦事機構。

第三條薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：崗位、能力和業(yè)績。

第四條薪酬設計的思路

薪酬設計的思路在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當?shù)目偭空{整，打破既有工資體系重新設計，采用多種薪酬模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。

第五條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。

（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。

（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

（四）經(jīng)濟性原則：人工成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

hr人力資源薪酬管理

第六條薪酬的特征

（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。

（二）員工根據(jù)其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，基本可以預期到個人的年度總收入。

第2頁

hr人力資源薪酬管理

第二章薪酬體系

第七條經(jīng)營公司各管理部門、各業(yè)務部門的薪酬制度包括五種不同類型：

（一）年薪制

（二）崗位績效工資制

（三）銷售提成工資制

（四）銷售績效工資制

（五）協(xié)議工資制

第八條實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估，薪酬發(fā)放的數(shù)額與其經(jīng)營績效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司年薪制適用崗位清單。

第九條崗位績效工資制是指以半年為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。

第十條銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與整個季度內的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。

第十一條銷售績效工資制適用于otc一線終端促銷類員工，其薪酬的發(fā)放與其每個月的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。

第十二條對于返聘與外聘的員工實行協(xié)議工資制。

第3頁

第4篇某公司薪酬管理暫行辦法

薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條目標

為促進公司薪酬管理工作的規(guī)范化、科學化，加強薪酬政策的激勵作用，吸引和留住人才，促進公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標的實現(xiàn)，參照總公司薪酬管理有關規(guī)定，結合公司實際制訂本辦法。

第二條

基本原則

（一）內部一致性：采用統(tǒng)一的崗位評價指標對各崗位進行價值評價，確保各崗位價值、應具備的能力價值和所創(chuàng)造的業(yè)績價值得到合理的回報。

（二）外部競爭性：在嚴格遵守國家有關法律、法規(guī)的前提下，參考外部人力資本市場的薪酬水平，確保公司的薪酬水平在同行業(yè)具有競爭力，能夠有效地吸引公司外部優(yōu)秀的人才。

（三）激勵性：建立科學合理的績效管理體系，激勵員工關注公司整體經(jīng)營業(yè)績、部門業(yè)績，將員工的績效獎勵與公司效益、部門效益、個人績效考評結果掛鉤；合理安排固定薪酬與浮動薪酬結構，既保障員工基本工資的穩(wěn)定，又充分調動員工的積極性。

（四）管理的可行性：對人員實行分級分類的管理原則，以體現(xiàn)不同類型人員的工作特點及其對企業(yè)做出貢獻的方式上的差異，同時符合公司的業(yè)務發(fā)展要求。

第三條

適用范圍

本辦法適用于公司全體員工。

第二章薪酬體系

第四條

薪酬體系

績效獎金

特殊獎勵

薪酬體系

福利

基本年薪

年薪總額

第五條

薪酬體系描述

（一）年薪總額主要取決于員工在企業(yè)中所從事工作的重要程度、相對復雜程度及對企業(yè)價值貢獻的高低，不同級別人員按一定比例確定基本年薪和績效獎金。年薪的增長則取決于公司的總體績效水平和員工個人的績效考核結果。

（二）年薪包括基本年薪和績效獎金，基本年薪采取按月發(fā)放的方式。

其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例

基本月薪=基本年薪÷12

（三）績效獎金根據(jù)公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、員工個人在工作中的能力發(fā)揮和業(yè)績表現(xiàn)而發(fā)放?？冃И劷鹋c員工績效評價結果掛鉤，采取按年度發(fā)放的形式。

（四）特殊獎勵是為獎勵公司中具有突出貢獻或者優(yōu)異表現(xiàn)的集體、個人或項目責任人而設立的、由總經(jīng)理批準后一次性發(fā)放的獎勵（具體獎勵辦法另行制訂）。

（五）福利是公司根據(jù)自身經(jīng)營狀況、外部勞動力市場上的通行做法以及員工的需要而制訂的福利計劃，其目的是回報員工對于公司的成長和發(fā)展所做出的貢獻，鼓勵全體員工長期為企業(yè)服務。

第三章年薪總額

第六條

年薪

年薪主要采用職位等級工資制。職位等級是根據(jù)各職位在公司中的相對價值大小劃定的，職位等級的劃分根據(jù)職位評價結果確定。職位等級的高低反映了不同的職位在重要性程度、所承擔的責任大小、工作的復雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。

1、職位分類

公司職位類別包括管理系列和業(yè)務系列，每個系列包括不同的職位等級，每個等級又具體劃分為不同的工資級別和檔次，并對應不同的工資標準。員工在同一職位上的任職時間長短、績效表現(xiàn)好壞以及外部市場工資水平高低等是決定每位員工工資等級和年薪水平的重要因素。公司現(xiàn)有職位分類體系見下表：

職位分類與職位等級表

職位與工資等級對應情況詳見《職位等級工資表》。

2、年薪核定

年薪核定基本原則：根據(jù)員工所擔任職位或崗位的具體級別來確定其年薪標準。員工職位或崗位的聘任依據(jù)

第七條

特殊人員年薪的確定

由公司從外部聘用的具有特殊才能或業(yè)績突出、經(jīng)驗豐富的高級人才，可以實行談判工資制。其年薪水平可以不受上述等級工資制的限制，由公司行政組根據(jù)當時此類人才的通行市場工資水平，通過與其進行協(xié)商后，報公司領導批準確定。

第八條

基本月薪的確定原則

1、公司新招收的博士生無見習期，直接進入試用期。

2、新招收的無工作經(jīng)驗的研究生（含）以下學歷應屆畢業(yè)生實行一年見習期。見習期滿且業(yè)績良好者，其年薪標準可比照從社會招聘具有同等學歷并有三年以內工作經(jīng)驗人員的工資標準。

后勤服務類員工（前臺、司機和內勤等）、見習人員見習期間及期滿后工資標準按京投公司同類人員待遇標準執(zhí)行。

3、社會招聘人員一般實行1-3個月的試用期。員工試用期的基本月薪為其所應聘崗位的年薪除以12后的70％，轉為正式員工后納入正常的薪資區(qū)間。試用期滿后，根據(jù)試用期績效評價結果和所從事的具體工作確定其轉正定級后的年薪標準，原則上為試用期基本年薪所對應的崗位年薪標準，業(yè)績評價優(yōu)秀者或原來已經(jīng)有一定工作經(jīng)驗者，經(jīng)總經(jīng)理批準可以破格上調。

4、個別新招聘人員經(jīng)總經(jīng)理批準可以不實行試用期。此類人員的基本月薪根據(jù)所擔任的職位級別，由行政組在相應職位級別的工資范圍內根據(jù)任職資格提出意見報總經(jīng)理批準。

5、當員工晉升職位等級時，按照崗變薪變原則，從任職次月起，對其工資標準進行調整，其基本月薪應不低于新任職位工資范圍的下限或現(xiàn)年薪標準。當員工降低職位等級時，從任職次月起，對其工資標準進行調整，其基本月薪應不高于新任職位工資范圍的上限或現(xiàn)年薪標準。

第四章基本年薪

第九條

基本年薪是指在年薪總額中扣除績效獎金后的部分，基本年薪根據(jù)下述計算方法按月發(fā)放。

基本年薪＝年薪×基本年薪比例

基本月薪＝基本年薪÷12

公司將根據(jù)各職位的重要性與在公司中的相對價值，確定其工資中基本年薪比例和績效獎金比例，見下表：

基本年薪與績效獎金比例對應表

職位類別

基本年薪比例

績效獎金比例

管理系列

業(yè)務系列

第五章績效獎金

第十條

績效獎金的計算

年終績效獎金按照下述方法每年末發(fā)放。

績效獎金＝績效獎金基數(shù)×績效獎金發(fā)放比例

績效獎金基數(shù)＝年薪總額×績效獎金比例×年度時間系數(shù)

年度時間系數(shù)=本年度工作月數(shù)÷12

績效獎金發(fā)放比例根據(jù)年終績效考核結果確定。

第六章福利

第十一條

公司福利

包括：各項社會保險和住房公積金；福利費用；體檢；其他。員工福利標準按公司有關規(guī)定執(zhí)行。

本辦法涉及的工資收入均為稅前工資，公司將根據(jù)相關規(guī)定扣除社會保險、住房公積金個人繳納部分及應納稅款后發(fā)放。

第七章工資計算及支付

第十二條

基本月薪的計算時間及給付日期

基本年薪按月計算、發(fā)放，并于每月4日前發(fā)放當月工資。

第十三條

休假中及缺勤時的工資

員工休假及缺勤時的工資按公司考勤管理有關規(guī)定執(zhí)行。

第十四條

其他

員工中途離職或被解雇時，公司只給付其基本月薪，不再計算給付績效獎金。

第八章調薪

第十五條

調薪的原則

調薪是指員工年薪的調整，調薪的時間原則上為每年4月。調薪的基本決定因素在于社會的總體經(jīng)濟發(fā)展狀況、企業(yè)經(jīng)營狀況、勞動力市場工資水平以及員工的個人工作績效。

第十六條

普遍調薪

普遍調薪是指公司根據(jù)經(jīng)營發(fā)展狀況、市場工資水平變動以及物價變動等情況，對全體員工的薪酬標準進行不定期調整的行為。調整時間以及具體數(shù)額由公司總經(jīng)理辦公會確定。

第十七條

績效調薪

1、調薪原則

績效調薪是指公司根據(jù)員工的個人年度績效考核等級來確定不同員工的年薪調整幅度，上調或降低薪級（薪檔）。

績效加薪的基本原則為：員工的績效考核等級越高，則年薪向上調整的幅度越高。在進行具體的加薪?jīng)Q策時，需考慮企業(yè)實際情況以及外部勞動力市場的工資水平變化情況，以確保既能反映員工的績效差異對于工資收入的影響，同時適當控制企業(yè)的工資成本支出。

績效調薪也包括績效降薪，即對于績效表現(xiàn)未能達到公司要求的員工，公司可根據(jù)實際情況適當降低其年薪，降薪幅度一般為1-2檔。

2、審批程序

績效調薪須由部門經(jīng)理根據(jù)考核結果提出建議人選和調薪幅度，由行政組核準后，填寫《職位工資調整審批表》（附表1）,經(jīng)主管副總同意后，報總經(jīng)理批準。

具體調薪辦法根據(jù)需要另行制定。

第十八條

職位變動調薪

職位變動調薪是指當員工晉升或降低職位等級時，年薪隨之作出調整并從次月起執(zhí)行，具體辦法見本辦法第八條的規(guī)定。

第十九條

破格調薪

破格調薪是指為激勵工作業(yè)績特別突出或做出特別貢獻的員工，公司可根據(jù)實際需要給予正常薪酬調整政策之外的特殊年薪調整（不含崗位、職務調整）。破格調薪須由部門經(jīng)理提議，行政組根據(jù)公司現(xiàn)有編制狀況進行綜合考核后提出意見，報總經(jīng)理批準。

第九章附則

第二十條

職責分工與權限

公司薪酬政策與薪酬管理制度由行政組主持擬訂，報公司總經(jīng)理辦公會通過后實施。公司總監(jiān)級別以上員工的工資確定與調整由上級公司或董事會決定；部門經(jīng)理與副經(jīng)理的工資確定與調整，由行政組提出意見報經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后，報上級公司批準執(zhí)行；其余人員的工資確定與調整，由所在部門經(jīng)理提議，行政組提出意見，經(jīng)主管總經(jīng)理同意，報總經(jīng)理批準執(zhí)行，并報上級公司備案。

第二十一條

各部門應按公司規(guī)定客觀、公正、合理地對員工進行績效評價，及時組織上報有關材料，協(xié)助完成員工的年薪調整、績效獎金發(fā)放等工作。

第二十二條

各級員工有權按照適當?shù)某绦颍瑢镜男匠暾咭约靶匠旯芾碇贫忍岢鼋ㄗh；對認為不合理的待遇決定，有權向行政組提出申訴。

第二十三條

審查修改

行政組需每年對本辦法執(zhí)行情況進行審查，如需進行修改和完善的，須及時提出修改意見并報請總經(jīng)理批準，以確保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。

附表：

1、《職位工資調整審批表》

凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案

第5篇電力工程公司薪酬管理辦法

一、薪酬原則

1、兼顧內部公平，對外具有競爭力，達到“效率至上”，充分體現(xiàn)薪酬的激勵性；

2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價指數(shù)變化、個人績效、部門績效、公司年度經(jīng)營效益及任職資格狀況等因素；

3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數(shù)；

4、部門經(jīng)理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個人當月的工作績效掛鉤；

5、所有員工年度收入與公司年度經(jīng)營目標完成情況掛鉤；

6、保密原則。

二、薪酬體系

員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經(jīng)營效益獎金、福利及獎勵四個部分構成。

三、適用范圍

本辦法規(guī)定的薪資發(fā)放原則及標準適用于市場開發(fā)與商務人員以外的全體員工。

四、薪資

1、定義

本辦法所稱薪資是指員工按照公司規(guī)定、參加公司勞動所獲得的基本勞動報酬，由公司以貨幣形式支付。

2、薪資構成

薪資由基本薪資和工齡薪資構成。

（1）基本薪資

1）定義

基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復雜程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結合員工自身學歷、資格證書、工作經(jīng)驗及經(jīng)歷等方面因素確定。

2）標準

根據(jù)職（崗）位性質，基本薪資占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。

3）基本薪資標準調整

基本薪資標準調整由總經(jīng)理辦公室負責依據(jù)行業(yè)市場薪資水平和公司經(jīng)營效益提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

（2）工齡薪資

1）工齡薪資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的補償。

2）本辦法所指的工齡是指本企業(yè)連續(xù)工作的年限。

3）工齡薪資每年按照100元調整，累計不超過300元。

4）每年一月份進行調整。

（3）試用薪資

新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉正后基本薪資的80%發(fā)放。

五、獎金

1、定義

反映部門、個人工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益的動態(tài)薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司創(chuàng)造的價值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績效考核評定和與公司經(jīng)營效益掛鉤的發(fā)放方式。

2、獎金構成

由月度績效獎金和年度效益獎金構成。

（1）月度績效獎金

1）定義

依據(jù)當月工作目標，通過考評，直接動態(tài)反映部門、員工當月工作狀態(tài)與薪酬的關系。

2）標準

根據(jù)職（崗）位性質，員工月度績效獎金基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”）

3）發(fā)放依據(jù)與方式

a、部門月度績效考核分數(shù)由目督辦在次月5日前進行績效統(tǒng)計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經(jīng)理批準。

部門團隊月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）提出,與公司業(yè)務分管領導達成一致,總經(jīng)理確認，當月5日前報人力資源室備案。

b、部門副經(jīng)理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經(jīng)分管領導確認后，報總經(jīng)理辦公室備案；員工月度績效考核分數(shù)由直接上級評估，經(jīng)間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。

部門員工月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）討論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經(jīng)理辦公室備案。

c、計算公式

部門月度績效獎金實際分配總額=部門月度績效獎金標準基數(shù)總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分數(shù)÷100

副總經(jīng)理或總監(jiān)月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)×（n個分管部門月度績效考核分數(shù)之和）÷n÷100

總經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)×（n個副總經(jīng)理、總監(jiān)月度績效考核分數(shù)之和）÷n÷100。

（說明：1、部門月度績效獎金標準基數(shù)總額不含部門經(jīng)理月度績效獎金標準基數(shù)；2、部門經(jīng)理依據(jù)員工月度績效考評進行分配。）

部門經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)Х部門月度績效考核分數(shù)÷100

（2）年度效益獎金

1）定義

公司實際實現(xiàn)年度經(jīng)營目標（銷售收入）后，員工分享的成果。

2）標準

根據(jù)職（崗）位性質，員工年度效益獎金標準基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”）。

3）發(fā)放依據(jù)與方式

a、公司全年實際銷售收入占經(jīng)營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據(jù)。

b、計算公式

個人年度效益獎金標準基數(shù)總額Х全年實際銷售收入÷全年經(jīng)營目標

六、預算制度

行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執(zhí)行情況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執(zhí)行。

七、薪資調整

1、轉正定薪

（1）試用期滿確定員工的正式薪資。

（2）轉正薪資根據(jù)面試約定及試用期間表現(xiàn)情況予以確定。

2、考核調薪

（1）根據(jù)公司有關規(guī)定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。

（2）考核調薪涉及職務異動的，參照零星調薪規(guī)定辦理。

（3）考核調薪每年1月調整一次。

3、零星調薪

（1）因員工職務變化相應調整薪資。

（2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。

（3）職務平調，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。

（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。

八、支付制度

1、薪資發(fā)放方式

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發(fā)放。

（2）年度效益獎金的發(fā)放：次年度一月底前根據(jù)年簽訂合同總金額統(tǒng)計發(fā)放50%，次年度六月發(fā)放50%。

2、薪資支付計算辦法

（1）基本薪資、工齡薪資的支付計算辦法

1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數(shù)計算。

2）轉正后薪資的支付：以轉正之日為界，轉正前的工作日按試用薪資計發(fā)放；轉正后的工作日按轉正薪資計發(fā)。

3）臨時需要招聘短期用工，采取“日薪月結制”，其薪資標準根據(jù)實際情況確定。

（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算辦法

1）員工在月度考核期內離職的，月度績效獎金不予支付。

2）員工在年度考核期內離職的，年度效益獎金不予支付。

3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發(fā)放的年度效益獎金不予支付。

4）項目經(jīng)理跨月度項目績效工資暫時不發(fā)，等待項目完工進行考核后發(fā)放。

3、基本薪資與資格證書、工作經(jīng)歷及學歷掛鉤

員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經(jīng)歷，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監(jiān)應持有高級工程師資格證，工程管理部經(jīng)理應持有工程師資格證，項目經(jīng)理應持有職稱資格證、建造師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。

4、薪資以法定貨幣支付。

5、薪資計算期及支給日

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。

（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八

（2）”執(zhí)行。

（3）逢節(jié)假日，支給提前至節(jié)假日前最近的工作日。

6、離職薪資

（1）試用期內離職：薪資按實際出勤日計算。

（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。

7、特殊情況的薪資支付

（1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。

（2）特殊情況的薪資支付，根據(jù)公司考勤與休假管理規(guī)定以及績效考核管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。

8、薪資的領取

（1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。

（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部提供有效票據(jù)后支付。

（3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部提供有效票據(jù)后支付。

（4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。

9、尾數(shù)的計算

薪資計算時總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。

10、薪資計發(fā)程序

薪資支給日前，總經(jīng)理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經(jīng)部門負責人審核后，報總經(jīng)理批準，交財務部門在規(guī)定時間核發(fā)。

九、薪資代扣

有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：

1、公司代扣代繳的個人所得稅。

2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。

3、法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪資中扣除的其它費用。

十、薪資調整的申報與審批權限

1、高層管理人員薪資調整申報與審批權限：由總經(jīng)理直接安排總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。

2、部門經(jīng)理及副經(jīng)理的薪資調整申報與審批權限：由業(yè)務分管副總經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理辦公室審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、部門副經(jīng)理以下員工的薪資調整申報與審批權限：由部門經(jīng)理和副經(jīng)理共同提出申請，報業(yè)務分管副總經(jīng)理同意，人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

4、總經(jīng)理有權直接調整員工薪資或與員工（含引進人才）協(xié)商薪資。

十、福利

員工福利含國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險和公司規(guī)定的各種津貼、補貼，主要包括社會統(tǒng)籌保險、法定節(jié)日過節(jié)費、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。

1、社會統(tǒng)籌保險

公司按國家和四川省、成都市有關部門規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會統(tǒng)籌保險；試用員工轉正后，試用期間的社會統(tǒng)籌保險給予補交（新員工社會保險申報程序：15日及以前入公司者，當月申報；16日及以后入公司者，次月申報/員工15日及以前離職，公司承擔的保險費用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔的保險費用由公司支付）。

2、法定節(jié)日過節(jié)費

國家法定節(jié)日，主要指勞動節(jié)、國慶節(jié)、元旦節(jié)、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司為員工提供過節(jié)費，發(fā)放標準如下：

節(jié)日

過節(jié)費標準

在崗的正式員工

臨時員工

端午節(jié)

中秋節(jié)

元旦節(jié)

春節(jié)

3、年度體檢

在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統(tǒng)一安排參加一次體檢，費用由公司支付。

4、午餐補貼

公司為員工提供的工作日午餐補貼已包含在基本薪資內。

5、住房、交通補貼及加班費

公司為員工提供的住房、交通補貼及加班費已包含在月度績效薪資內。

6、婚喪慰問金

（1）正式員工首次結婚

元/人。

（2）正式員工直系親屬死亡

元/人。

7、生日禮物

正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問。

8、患病禮物

正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問。

9、生育禮物

正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問。

十一、獎勵

公司獎勵分為市場獎勵、項目獎勵和其它獎勵三類情況。

1、市場獎勵

市場獎勵，是對市場業(yè)務人員的獎勵，具體辦法另行制訂。

2、項目獎勵

項目獎勵，是對工程技術、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。

3、其它獎勵

其它獎勵是指公司對做出突出貢獻的優(yōu)秀員工所給予的貨幣、實物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進修學習等方式的激勵。

十二、薪酬密級

公司薪酬實行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴厲處罰：

1、查閱權限

（1）總經(jīng)理有權查閱全體員工的薪酬情況。

（2）行政總監(jiān)有權查閱公司部門經(jīng)理及以下員工的薪酬情況。

（3）部門經(jīng)理及以上人員有權查閱所轄員工的薪酬情況。

（4）員工有權查閱本人的薪酬情況。

2、員工對薪酬負保密之責

員工之間均不得相互探問、議論薪酬事宜。私自打聽他人薪酬、泄露本人薪酬或相關職能人員泄露薪酬信息，按以下規(guī)定給予處罰：

1）情節(jié)較輕的，扣罰半個月的基本薪資。

2）情節(jié)嚴重的，扣罰一個月的基本薪資或降職、降薪直至除名。

十三、附則

1、對工作量不飽滿、主動工作意識差、當期無明顯業(yè)績或重大過失的員工，公司在征求部門經(jīng)理與分管領導意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎金或年度效益獎金基數(shù)。

2、在崗員工首次薪酬確認，按本辦法“十”項組織進行，經(jīng)對員工分析評估后，個別員工未達到職位任職要求的，可在30%以內下浮對應職位的年薪標準，待實際能力提升后，按程序上浮。

第6篇石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。

(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結構

公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

1、10年之內(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專業(yè)技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業(yè)技術人員績效工資計算方法:

專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎

公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。

第十六條集團公司外部調入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調整:

(一)崗位類別調整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據(jù)。

第二十條公司考核調薪根據(jù)績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

第二十一條工資普調根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第七章附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第7篇燃氣公司薪酬管理辦法

燃氣有限責任公司薪酬管理辦法

第一章總則

第一條目的

為了發(fā)揮薪酬的杠桿作用,激勵員工提高個人潛能、聚焦核心職能,并持續(xù)改善個人績效,從而保證zz燃氣有限責任公司(以下簡稱“公司”)戰(zhàn)略的有效實施和各項目標的達成,特制訂本辦法。

第二條原則

公司薪酬遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則。

(一)績效導向:激勵員工創(chuàng)造更高績效,推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

(二)內部公平性:以崗位價值評價為公尺統(tǒng)一內部公平基準,充分體現(xiàn)崗位相對價值和員工的發(fā)展?jié)撃?

(三)外部競爭性:保證薪酬水平對外具有充分的吸引力。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位與績效表現(xiàn)付薪。

第四條適用范圍

本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪資構成

第五條薪資結構

勞動合同工:薪資=職級工資+崗位工資+績效工資+其他薪資。

勞務派遣序列員工:薪資=工齡工資+崗位工資+績效工資

其中,職級工資、崗位工資為員工的固定薪資(勞務派遣序列員工固定薪資為工齡工資和崗位工資),績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。

(一)職級工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升學歷水平與個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的職級工資。

(二)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。崗位工資包括:崗位基礎工資和崗位增資。崗位基礎工資:以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位增資:根據(jù)陜人社發(fā)布文件精神及《z省企業(yè)工資指導線制度試行辦法》中有關規(guī)定進行調整的崗位工資增加部分。

(三)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保。

第一節(jié) 職級工資

第六條職級工資=工齡工資+職稱工資+學歷工資。其中:

(一)工齡工資:在公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。員工工齡認定采用以下方法:招聘入司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;調動入司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)與本單位連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,應享受相應的職稱工資。

(三)學歷工資:員工可以依據(jù)自身取得的學歷,獲得公司發(fā)放的學歷工資。

第七條職級工資中工齡工資、職稱工資和學歷工資的具體發(fā)放標準,見表1、表2、表3。

表1 工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

3年以下25

4-8年35

9-15年45

16年以上55

表2職稱工資發(fā)放標準表

職稱職(執(zhí))業(yè)資格工資標準

高級國家一級500

中級國家二級、省一級350

初級國家三級、省二級200

表3 學歷工資發(fā)放標準表

學歷大專本科碩士博士

工資

第二節(jié) 崗位工資

第八條崗位工資 = 崗位基礎工資 + 崗位增資

第九條公司崗位等級分布

根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三類:一是管理類崗位,包括:經(jīng)營管理序列、職能管理序列;二是生產(chǎn)類崗位,包括:工程序列、業(yè)務序列、支持序列和操作序列,三是服務類崗位,包括:勞務派遣序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第十條崗位基礎工資

每級崗位基礎工資均對應12個檔次的工資標準,各檔的詳細工資標準見附件2。

第十一條對檔規(guī)則

對于2023年8月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2023年8月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上。

第十二條崗位增資

以崗位基礎工資為基準,每年根據(jù)政策導向及一定的增長幅度分序列進行調整。入職未滿一年員工,無崗位增資。

第三節(jié) 績效工資

第十三條績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位基礎工資為基準,以發(fā)揮高管經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表4。

表4 崗位基礎工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位基礎工資績效工資

高層總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總監(jiān)、總助64

中層部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、分子公司經(jīng)理、項目經(jīng)理73

員工機關全體員工82

區(qū)域、場站員工73

勞務派遣序列:工勤人員(司機、門衛(wèi)、保潔員、后廚)55

第四節(jié) 其他薪資

第十四條獎金

(一)綜合獎(不含勞務派遣員工)。公司年度綜合獎與公司年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤,是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行預發(fā),月度綜合獎基數(shù)為1100元/月,各崗位系數(shù)見表5。剩余部分待公司經(jīng)營班子根據(jù)當年公司生產(chǎn)經(jīng)營情況確定發(fā)放額度,經(jīng)薪酬委員會通過后,由人力資源部結合當年績效考核結果,進行年終兌現(xiàn),具體考核辦法見《公司績效考核方案》。

表5崗位綜合獎系數(shù)

崗位綜合獎系數(shù)

董事長3.0

副總經(jīng)理2.6

主管安全副總(總經(jīng)理助理)2.4

部室正職2.2

區(qū)域經(jīng)理/項目經(jīng)理1.8

部室副職1.8

區(qū)域副經(jīng)理/項目副經(jīng)理1.4

站長1.2

一線職工/機關職工1

(二

)安全獎。公司年度安全獎與公司年度安全管理工作成果以及公司年度經(jīng)營情況相關,是在公司取得一定的安全管理工作成果的基礎上對員工的一種激勵。具體操作辦法另行制定。

(三)委派董監(jiān)事獎金。主要針對上級公司委派到公司的董監(jiān)事。具體操作辦法另行制定。

(四)其他單項獎金。主要針對在公司舉辦的各項活動或年度評比中獲得殊榮的員工發(fā)放的獎勵。具體操作辦法另行制定。

第十五條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:一線崗位津貼、z補貼、超時津貼、午餐補貼、勞保津貼、通訊補貼及其他津補貼等。

(一)一線崗位津貼。主要針對區(qū)域、場站和項目部的員工(不含勞務派遣員工)。具體標準見表6:

表6一線崗位津貼發(fā)放標準

序號職務/崗位崗位津貼

1區(qū)域經(jīng)理、項目經(jīng)理500

2區(qū)域副經(jīng)理、項目部副經(jīng)理400

3站長600

4帶班長400

5一線員工300

(二)z補助。主要針對各區(qū)域副經(jīng)理,額度為200元/月。

(三)超時津貼。主要針對場站上的三班兩運作的加氣工和充裝工(含勞務派遣員工)。超時時間按月超時64小時計算,基數(shù)按照z省最低工資標準計發(fā)。

(四)午餐補貼。主要針對區(qū)域、場站和項目部的員工(含勞務派遣員工)。額度為110元/月。

(五)勞保津貼。勞動合同工勞保津貼按照50元/月的標準以實物形式發(fā)放;勞務派遣工勞保津貼按照30元/月的標準根據(jù)需要發(fā)放實物。

(六)通訊津貼。通訊津貼是公司對員工通訊費的補貼,根據(jù)不同崗位不同工作需要,給予相應員工發(fā)放的補貼。發(fā)放對象為與公司簽訂正式勞動合同的員工,具體發(fā)放標準見表7。

表7 通訊津貼發(fā)放標準

序號職務通訊津貼

1董事長500元/月

2總經(jīng)理500元/月

3副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理500元/月

4部長(正科)150元/月

5副部長、區(qū)域經(jīng)理(副科)、項目經(jīng)理120元/月

6區(qū)域副經(jīng)理、項目部副經(jīng)理90元/月

7一般工作人員70元/月

(七)其他津補貼。其他津補貼主要包括獨生子女補貼、防暑降溫補貼、節(jié)日補貼等,按照國家規(guī)定具體發(fā)放。

第十六條社會保險與住房公積金

(一)公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等社會統(tǒng)籌及住房公積金;勞務派遣工由勞務派遣公司辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社保項目。

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費比例按照z市政府文件規(guī)定執(zhí)行。具體繳費比例見表8。

表8 社保繳納比例分配表

社保項目個人承擔部分單位承擔部分合計

養(yǎng)老保險8 %28%

醫(yī)療保險2%7%9%

補充醫(yī)療保險1.6元6.4元8元

失業(yè)保險0.5%1%1.5%

工傷保險--0.5%0.5%

生育保險--0.25%0.25%

住房公積金5 %25%

第四章薪資調整

第十七條職級工資的調整

(一)公司應當根據(jù)實際情況的變化,對工齡工資、職稱工資和學歷工資的發(fā)放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資、職稱工資和學歷工資發(fā)放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執(zhí)行調整后的工齡工資;職稱工資和學歷工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)或學歷后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后, 于次月執(zhí)行調整后的職稱、學歷工資。

第十八條崗位晉升

根據(jù)公司的年度綜合評選,公司排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;公司機關員工每四年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。各區(qū)域排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;各區(qū)域員工每三年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。

第十九條試用期薪資標準

(一) 新入職員工試用期內,按照其定崗薪資總額80%發(fā)放,綜合獎不予計發(fā)。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

第二十條干部退居二線工資調整

公司副科級以上干部,退居二線后,績效工資及綜合獎停發(fā)。

第五章薪資支付

第二十一條各部門、區(qū)域考勤人員應于每月21日前將本部門勞動合同制員工上月考勤情況報人力資源部;因考慮到勞務派遣公司發(fā)放工資時限,要求在每月15日前將派遣員工月度考勤表報送至人力資源部,如報送后有人員變動的,于1個工作日內向人力資源部告知變動情況。

第二十二條薪資計算期以自然月為基準。

第二十三條薪資給付日期為每月25日,所發(fā)放的薪資為上月21日至本月20日的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在人力資源部領取。

第二十四條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十五條薪資計算期內如出現(xiàn)員工錄用、辭職或辭退等情況,其薪資按實際出勤天數(shù)計算。即:(職級工資+崗位工資+績效工資基數(shù))÷21.75×出勤天數(shù)。當月綜合獎均不予計發(fā)。

第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳: