x物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
年中/年終評價
年終
*注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
述職或評價表及獎懲記錄
基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責評價
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負責人績效評價分數(shù)
項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增;
現(xiàn)有任務權(quán)重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。
隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認。
6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領(lǐng)導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導的要綜合虛線領(lǐng)導的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結(jié)果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。
員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%
(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責
8.1.1負責本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;
8.1.3負責處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;
8.1.4負責對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責
8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;
8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經(jīng)辦職責
8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;
8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;
8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。
附件:
表1:《崗位責任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報告》
