第1篇 s公司員工考核管理制度
公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關(guān)鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。
一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內(nèi)的,b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下:
評分項目及分數(shù)如下:
項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:
a.能按時完成領(lǐng)導交辦的各項任務,且沒有差錯
b.良品率指標穩(wěn)步達標以上
c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d.積極參與公司各項活動,表現(xiàn)突出的
e.愛護公司財物,并有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,
在以下情況中,可以加20分:
a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者
b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d.參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者
職工有下列情況之一者,可以加30分:
a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下:
項目警告小過大過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者
k.下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者
m.不按規(guī)定亂粘膠帶者
n.上班時坐姿或站姿不端正者
o.不按規(guī)定報不良或廢料者
p.涂寫墻壁、機器設(shè)備或任意張貼文件影響觀瞻者
q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者
對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:
a.對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者
c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者
d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情
g.違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者
h.在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者
j.被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產(chǎn)量標準者
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者
m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話者
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項,但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:
a.在上班時間喝酒者
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者
c.報告不實,蒙蔽上級者
d.違反工作方法,嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者
e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者
f.投機取巧,牟取非份利益者
g.接受與職務有關(guān)的饋贈者
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設(shè)備制作私人或委托他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者
k.破壞設(shè)備,工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者
l.違反技術(shù)操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經(jīng)濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務者
n.故意撕毀工廠的公告,文件者
o.在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者
p.未經(jīng)許可者,擅自進入管制區(qū)域者
q.有小過行為之一,經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分
對于有下列行為之一的職工,應當給予開除
a.對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者
c.廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產(chǎn)或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設(shè)備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者
h.在廠內(nèi)聚賭或重大傷風敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者
j.在同年度內(nèi)記大過三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者
n.無正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調(diào)動者
o.違反技術(shù)操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動者
p.有記大過各款行為之一,經(jīng)記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調(diào)整發(fā)當月份的工資
b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分
c.對于濫用職權(quán),利用處分職工進行打擊,報復或?qū)幏值穆毠ぐ拥娜藛T,應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關(guān)層級核準,并經(jīng)管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案
本辦法如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當?shù)貓?zhí)法部門處理
考核分等
等級得分分配比例獎金系數(shù)備注
a90以上10%須于考核表內(nèi)注明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須于考核表內(nèi)注明理由
*c級不變.d級辭退
第2篇 360度公司員工績效考核管理制度
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務晉升、職務調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e 部門員工
協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b
經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b 經(jīng)常
c 有時
d 偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e 幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e 除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c&nbs
p; 有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
第3篇 公司員工績效考核管理制度4
公司員工績效考核管理制度(四)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結(jié)果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導小組負責:
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。
第4篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。
(二)綜合服務部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進行培訓。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理、董事長審批。
2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進行修正。
(六)考核結(jié)果運用
1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。
2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結(jié)果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
第5篇 公司員工績效考核管理制度16
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人 計件工人 責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導小組負責:
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。
