明星員工怎么樣管理
不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵,不想當(dāng)“明星”的員工不是好員工。那么企業(yè)對于明星員工怎么管理呢
招人、用人、留人,一直是老板們在人事問題上永恒的主題,尤其是手下有幾個(gè)明星員工時(shí),那更是要想方設(shè)法把人留下來。人才呀,頂梁柱呀,骨干力量啊,那肯定是要管好,用好,并且一定要留住的。
按照國人分析問題的習(xí)慣,任何問題都有其兩面性,手下有幾個(gè)明星員工,首先看到的一定是優(yōu)點(diǎn)。例如在執(zhí)行力,業(yè)務(wù)能力,業(yè)績回報(bào)等等方面自然是有較高的價(jià)值,但也會(huì)同步存在一些對應(yīng)的負(fù)面問題:
1.自身容易膨脹;
2.會(huì)在員工面前擺老資格,甚至還會(huì)排擠新員工;
3.明星員工自己的經(jīng)驗(yàn)無法復(fù)制到其他員工身上,也無法成為公司的工作體系;
4.人事成本越來越高;
5.自己翅膀硬了之后,受外部的誘惑越來越多;
6.會(huì)有意無意的控制公司的一些資源;
7.該知道的,不該知道的,都知道的太多了~~~~~
以前一直有個(gè)說法,說人才是公司的核心競爭力!筆者一直不敢認(rèn)同這句話,原因很簡單,人才有腿啊!今天是你的員工,幫你賺錢,那是人才,可腿長在人家身上,改明兒跑了,幫你的競爭對手去了,那恐怕就不是人才了吧,那是人災(zāi)!
作為老板,在面對下屬員工時(shí),不管是不是明星員工,有幾個(gè)觀念建議先整明白:
1.所有的員工都將是離職員工,不要總指望著員工會(huì)跟隨你一輩子,都只是階段性成為你的員工而已;
2.員工是社會(huì)人,不是公司人,更不是公司的財(cái)產(chǎn);
3.用人和依賴人,是完全兩回事;
4.人才不是公司的核心競爭力,快速的人才培養(yǎng)機(jī)制才是核心競爭力。
那么,對于當(dāng)前明星員工的管理問題,建議分為兩個(gè)階段來實(shí)施管理:
第一階段:
1.掏空腦子。所謂掏空腦子,就是把儲(chǔ)存在明星員工腦袋里的技術(shù)方案、經(jīng)驗(yàn)、事故教訓(xùn)、客戶資料等等都挖出來,并且是硬性的挖出來。例如通過月度業(yè)務(wù)技術(shù)分享會(huì)、完善客戶資料、事故分析會(huì)等等形式,把這些存放在明星員工腦袋里的東西都給挖出來,變成內(nèi)部學(xué)習(xí)資料,完善到業(yè)務(wù)流程,補(bǔ)充到客戶檔案里去。
2.與明星員工的家人建立聯(lián)系,老板充其量只是員工的第二管理者,員工的家人才是員工的第一管理者,一定要聯(lián)合員工的家人,聯(lián)合員工的第一管理者,才能真正意義上實(shí)施對員工的管理。光憑老板自己一個(gè)人,是很難管理好骨頭里誰也不服的中國員工。
第二階段:
發(fā)揮明星員工的價(jià)值更大化,既然價(jià)值度這么高的明星員工,不提供利用率豈不是太浪費(fèi)了,以下有幾件事可以考慮安排的。
1.一定要把明星員工推到內(nèi)部培訓(xùn)師的位子上,最有價(jià)值的員工不僅僅是來做事的,而且也要來教其他員工做事。同時(shí),這也是對明星員工的自身能力不斷提升的促進(jìn)平臺(tái)。要給別人一碗水,自己得要有一桶水。讓明星員工不能滿足于當(dāng)前的能力水平,而是不斷提升自己。
2.承擔(dān)特定的研究課題。公司在發(fā)展的過程中,必然面臨許多內(nèi)外部問題,光靠老板自己的一個(gè)人的腦子也是忙不過來的,普通基層員工因?yàn)槟芰Φ膯栴},大多也是無力幫老板分擔(dān)一些。這時(shí)可將一些特定問題,交給明星員工,發(fā)揮他的專長和能力,承擔(dān)這些問題的研究工作,并要求定期上報(bào)研究結(jié)果和解決方案。
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