第1篇 xc物業(yè)管理公司薪酬管理體系2
z物業(yè)管理公司薪酬管理體系(2)
崗位績(jī)效工資制
第一條適用范圍。
公司與員工簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第二條固定工資結(jié)構(gòu)
固定工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部分:
1、基本薪酬
其構(gòu)成包括下列五項(xiàng):
(一)基本工資;(二)級(jí)別工資;(三)崗位工資;(四)崗位補(bǔ)助;
2、非基本薪酬,即津貼,包括有電話津貼、住房津貼、高溫津貼、交通費(fèi)津貼、水電津貼、全勤獎(jiǎng)(保安人員享受夜班補(bǔ)貼)以及其他經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的津貼;
第三條崗位績(jī)效工資。
1、根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境確定,
2、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績(jī)效工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng)1年考核,再調(diào)整薪等;
4、根據(jù)變崗變薪(級(jí))原則,晉升增薪(等),降級(jí)減薪(等)。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第四條加班津帖
(一)、操作層員工因工作上的需要,于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時(shí),則依照:以基本工資÷每月工作基數(shù)21.75÷8小時(shí)/天×加班小時(shí)數(shù),計(jì)算加班津貼(具體可參照勞動(dòng)法第四十四條)。
(二)、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報(bào)加班津貼。管理層確因工作需要安排加班,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。
薪酬調(diào)整
第一條薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時(shí)調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí),也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。
第二條確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,其規(guī)定如下:
考核調(diào)薪考核的原則是,對(duì)于基本薪酬中的崗位績(jī)效工資,根據(jù)人力資源部評(píng)估的員工的年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果,符合加薪條件的員工給予員工調(diào)薪
第三條新進(jìn)員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,提高其支薪薪等一至二等。
1、其所具工作經(jīng)驗(yàn),已超過(guò)該等所需專業(yè)工作三年以上。
2、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。
第四條晉職與降職時(shí)的薪酬調(diào)整
分為兩種情況:
1、同一職級(jí)的不同等的晉職與降職,則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整;
2、跨職級(jí)晉職或降職,則調(diào)整為相應(yīng)職級(jí)的對(duì)應(yīng)職位的薪級(jí)的第一等起薪。
第五條臨時(shí)調(diào)薪
(一)當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí),應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪,其標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司董事會(huì)議確定:
1、公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
2、社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低;
3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
4、其他集團(tuán)公司認(rèn)定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時(shí),可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)調(diào)薪,以茲鼓勵(lì)。
1、有特殊功勞表現(xiàn)。
2、中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。
3、為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。
4、其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。
薪酬計(jì)算與扣除
第一條員工(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序:
1、人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對(duì)員工進(jìn)行季度(年度)考核,確定每位員工的季度(年度)績(jī)效考評(píng)系數(shù);
2、相關(guān)管理處提交對(duì)員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、人力資源部根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)金)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算出員工(年終獎(jiǎng)金)總額并按各管理處、二級(jí)部門、班組制成<工資表>(一式三份),人力資源部將結(jié)果交財(cái)務(wù)部;
4、財(cái)務(wù)部將其匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過(guò)銀行代發(fā)薪酬;
第二條各管理處(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序:
1、由財(cái)務(wù)部向人力資源部提供各管理處季度(或年度)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
2、其他管理管理處提交對(duì)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額;
3、人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料,負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門進(jìn)行部門季度(年度)考核,確定每個(gè)管理處(年終獎(jiǎng)金)總數(shù);
4、考核結(jié)果和(年終獎(jiǎng)金)總數(shù)經(jīng)集團(tuán)公司審批后,各管理處造冊(cè)(<工資表>)分配。
5、各管理處將<工資表>交物業(yè)公司核查后報(bào)公司人力資源部審查允可后,交財(cái)務(wù)部以匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過(guò)銀行代發(fā)薪酬;
6、各管理處將簽字后的一式三份的<工資表>中的第一份交給人力資源部存檔。
第三條離職或退職的薪酬的計(jì)算方法:
計(jì)算公式如下:
固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×出勤工作日數(shù)
第四條特別休假的薪資計(jì)算:
1、產(chǎn)、探、傷假,只支付基本工資;
2、病假以基本工資為基數(shù),
3、事假:固定工資-固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×事假天數(shù)
第五條遲到、早退、私自外出、曠工時(shí)的扣除:
1、遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次,超過(guò)10分鐘按每分鐘0.5元計(jì)算;
2、早退15分鐘內(nèi)扣15元/次,超過(guò)15分鐘按每分鐘0.5元計(jì)算;
3、私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次,超過(guò)30分鐘按每分鐘1.00元計(jì)算;
4、曠工三天以上(含三天)不計(jì)發(fā)任何工資。
第六條員工獎(jiǎng)勵(lì)的工資加發(fā):
1、嘉獎(jiǎng):每次加發(fā)3天工資;
2、記功:每次加發(fā)10天工資;
3、大功:每次加發(fā)1個(gè)月工資;
4、獎(jiǎng)金:一次給予若干元獎(jiǎng)金。
第七條違紀(jì)員工的工資扣發(fā):
1、警告處分一次:每次減發(fā)1天工資。
2、記過(guò)處分一次:每次減發(fā)5天工資。
3、大過(guò)處分一次:每次減發(fā)10工資。
4、降級(jí)處分一次:降級(jí)使用,相應(yīng)核減薪資。
5、停職,在停職期間只發(fā)最低工資。
第八條薪酬的代扣
(一)下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣:
1、個(gè)人薪酬所得
稅。
2、勞工保險(xiǎn)費(fèi)(個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)。
3、其他保險(xiǎn)費(fèi)。
4、其他代扣(個(gè)人水電房租等)
薪酬支付
第一條薪酬支付時(shí)間
薪酬支付形態(tài)采用月薪制。公司月薪發(fā)放日為次月20日前發(fā)放上月工資,薪酬支付日若適逢節(jié)假日,則提早一日發(fā)放。
第二條薪酬支付形式
公司所有正式員工的薪酬一律直接匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過(guò)銀行代發(fā)薪酬。
第三條支付責(zé)任
1、薪酬要求支付給員工本人或受其書(shū)面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書(shū)面委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)部門的員工設(shè)立獨(dú)立的部門薪酬支付清單(工資表)。
3、薪酬計(jì)發(fā)人員及其他人員不得隨意打聽(tīng)、傳播他人的薪酬收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴(yán)重違章違規(guī)處罰
第四條代扣繳責(zé)任
1、公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為。
2、因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?在以在本人月薪中扣除。
第五條最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下,其月薪支付不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
非常給付
第一條員工遇有下列情形時(shí),可向公司申請(qǐng)?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時(shí)間的薪酬:
1、員工或依靠員工收入賴以維持生計(jì)者,遇有下列情況可向公司申請(qǐng)非常給付:①結(jié)婚;②死亡;③生育;④疾病或受意外災(zāi)害時(shí)。
2、其他獲得公司同意的事情。
第2篇 xc物業(yè)管理公司薪酬管理體系
z物業(yè)管理公司薪酬管理體系
總 則
按照物業(yè)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和《集團(tuán)公司人力資源管理規(guī)章》,參考其它物業(yè)公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為規(guī)范薪酬管理,制定本制度。
第一條薪酬管理原則
薪酬管理制度貫徹按崗分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則,在薪酬分配管理中綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工崗位在同行業(yè)的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第二條薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制
工資增長(zhǎng)要堅(jiān)持國(guó)家規(guī)定的 “兩低于原則”,建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。
工資總額的確定要與全年收益總和與成本的控制緊密相聯(lián),加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、公共支出、維修支出、活動(dòng)支出為主要監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行分析,建立人工成本約束機(jī)制,有效控制人工成本增長(zhǎng),使公司保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和贏利水平。
2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制
對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才,市場(chǎng)價(jià)位又較高的,增薪幅度要大;對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的操作層崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工,增薪幅度要加大;對(duì)貢獻(xiàn)小的員工,不增薪或減薪。
第三條根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則,公司各職能部門的經(jīng)理、各管理人員、操作層員工,直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團(tuán)公司人力資源部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的崗位績(jī)效等級(jí)工資制度。
第四條薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計(jì)劃由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,實(shí)施總量控制與管理。
第五條薪酬類別(見(jiàn)下表)略
說(shuō)明:
一、薪酬編制的構(gòu)成:分為管理崗薪酬體系、輔助崗薪酬體系和操作崗薪酬體系三部分。
管理崗、輔助崗薪酬體系由基本工資、級(jí)別(等級(jí))工資、職務(wù)(崗位)工資、崗位補(bǔ)助、津貼和績(jī)效工資構(gòu)成;
操作崗薪酬體系(一等)由基本工資、崗位工資、津貼和績(jī)效工資構(gòu)成;
二、薪酬編制的說(shuō)明:
1、基礎(chǔ)工資:參照廣東省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月770元;(按政府規(guī)定適時(shí)調(diào)整)。
2、級(jí)別工資:級(jí)別設(shè)置1-5級(jí)。根據(jù)所任職務(wù)確定級(jí)別,年度考核為稱職以上,晉升一檔。
3、崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。
4、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括內(nèi)容: 1.電話費(fèi);2.住房補(bǔ)貼;3.高溫費(fèi);4. 交通費(fèi);6.水電費(fèi);7.全勤獎(jiǎng)(保安人員享受夜班補(bǔ)貼)等構(gòu)成。
5、績(jī)效工資:操作崗、輔助崗績(jī)效占固定工資的10%,管理崗(一等)績(jī)效占固定工資的15%,管理崗(二等)績(jī)效占固定工資的20%,管理崗(三等)績(jī)效工占固定工資的30%。根據(jù)公司月考評(píng)制度發(fā)放。
6、工資級(jí)別:管理崗(一等)級(jí)別差額200元、(二等)級(jí)別差額300元、(三等)級(jí)別差額1500元;輔助崗級(jí)別差額300元;操作崗(一等)級(jí)別差額80元;操作崗(二等)級(jí)別差額100元。
三、其他需說(shuō)明的事項(xiàng)(包括級(jí)別類別表中未體現(xiàn)的薪酬):
1、操作崗按每月8天休息(4天正常休假,4天加班,加班費(fèi)含在工資里),輔助崗、管理崗按每月6天休息,國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日例外
2、餐補(bǔ):管理崗按出勤數(shù)16元/天、輔助崗、操作崗按300元/月補(bǔ)助;(公司食堂開(kāi)啟后自動(dòng)取消)。
3、過(guò)節(jié)福利費(fèi):元旦、五一、三八(限女性)每人50元;國(guó)慶、春節(jié)每人100元;
4、試用期工資:操作崗的試用期工資按固定工資發(fā)放,輔助崗、管理崗的試用期工資按固定工資的80%發(fā)放。
第3篇 某某物業(yè)管理公司薪酬激勵(lì)
隨著中國(guó)加入wto,經(jīng)濟(jì)全球化將越來(lái)越深刻地影響著我國(guó)的企業(yè),這必將加劇企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。因此,我們的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn),是人力資源管理值得探討的問(wèn)題。上述案例所述:'整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。'是因?yàn)樵摴镜男匠曛贫葲](méi)能適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。從這一事例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。
一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位
美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20-30%,科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工'雙贏'的目的。上述案例所述:'該公司成立初期,非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展,短短的兩年多時(shí)間,公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110%.'這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn),正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。
在今天,薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等,因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升,在這個(gè)過(guò)程中,員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)員工的積極性。
二、建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系
在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短,再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠,人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具,使用得當(dāng),會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情,而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的,有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快,勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善,人才作為資源要素之一,其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求,人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響,人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講,企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才,企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用,所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。
三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平
研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種'差別'既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中,這一點(diǎn)往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職,是因?yàn)閸徫婚g的薪酬不合理,沒(méi)有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值,造成不公平感。
工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重,應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別,事實(shí)上沒(méi)有,所以造成了工程部經(jīng)理工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁,后來(lái)辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循'公平與公正'原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(job evaluation),針對(duì)崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。案例所講的公司針對(duì)這一問(wèn)題,就薪酬水平等進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析,并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司的發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。
綜上分析,盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段,除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外,還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法,但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義,薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以,如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理藝術(shù)。
