全面理解企業(yè)績(jī)效管理規(guī)范
全面理解企業(yè)的績(jī)效管理
趙日磊
績(jī)效管理在人力資源管理中居于核心地位,是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式,也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
總體來(lái)說(shuō),績(jī)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面,包含了大量的管理技巧,企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。
因此,hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績(jī)效管理,努力推動(dòng)績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)施,有效利用績(jī)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平,提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、什么是績(jī)效管理
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái),經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績(jī)效管理這個(gè)概念中,有幾個(gè)值得特別注意的地方:
1. 系統(tǒng)性:
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中,都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū):績(jī)效管理=績(jī)效考核,做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí),往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核,企業(yè)做了績(jī)效考核表,量化了考核指標(biāo),年終實(shí)施了考核,就是做了績(jī)效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程,忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙,企業(yè)的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以,我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理。
2.目標(biāo)性
目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向,經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理,提供支持幫助。同樣,績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了,經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向,才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致,共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績(jī)效能力,更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
3.強(qiáng)調(diào)溝通
溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通,幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評(píng)估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通,總之,績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通,企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題,績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善,全面提高管理者的溝通意識(shí),提高管理的溝通技巧,進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
二、績(jī)效管理的組成部分
通常,績(jī)效管理由如下五個(gè)部分組成:
1. 績(jī)效計(jì)劃
2. 持續(xù)不斷的溝通
3. 收集信息、做文檔記錄
4. 年終績(jī)效評(píng)估
5. 績(jī)效的診斷和提高
一)績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段,管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù):
1. 員工的主要工作任務(wù)是什么;
2. 如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))
3. 每項(xiàng)工作的時(shí)間期限
4. 員工的權(quán)限
5. 員工需要的支持幫助
6. 經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
7. 其他相關(guān)的問(wèn)題:技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等;
以上是制定績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程,最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄,我們稱之為績(jī)效管理目標(biāo)。
通常,一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件:
1. 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo);
2. 基于員工的職務(wù)說(shuō)明書而做;
3. 目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性,具有激勵(lì)作用;
4. 目標(biāo)符合smart原則,即specific(明確的),measurable(可衡量的), aligned(相關(guān)的), realistic(現(xiàn)實(shí)的), timed(有截止期限的)。
二)持續(xù)不斷的溝通
溝通是一切管理所必不可少的重要手段,我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾,尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般,溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:
1. 溝通應(yīng)該真誠(chéng)
一切的溝通都是以真誠(chéng)為前提的,都是為預(yù)防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠(chéng)的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息,進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題,提供幫助,不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時(shí)
績(jī)效管理具有前瞻性的作用,在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉,所以及時(shí)性是溝通的
又一個(gè)重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體
溝通應(yīng)該具有針對(duì)性,具體事情具體對(duì)待,不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果,也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會(huì),關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔,保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的,給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議,幫助員工提高績(jī)效水平。
三)信息的收集、作文檔記錄
績(jī)效目標(biāo)最終要通過(guò)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行衡量,因此有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個(gè)環(huán)節(jié)中,經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn),并做記錄,同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄,必要的時(shí)候,請(qǐng)員工簽字認(rèn)可,避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見(jiàn)分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外,使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可察,更加地公平、公正。
四)績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估一般在年底舉行。員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣,企業(yè)績(jī)效管理的效果如何,通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以一目了然。
績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過(guò)程,總結(jié)過(guò)去的結(jié)果,分析問(wèn)題的原因,制定相應(yīng)的對(duì)策,便于企業(yè)績(jī)效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。
五)績(jī)效的診斷和提高
沒(méi)有完美的績(jī)效管理體系,任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此,在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷,不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。
三、績(jī)效管理中存在的誤區(qū)
目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū):
一)、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。
這是比較普遍的一種誤解,企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義,沒(méi)有將之視為系統(tǒng),而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià),認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),績(jī)效管理的概念告訴我們,它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作績(jī)效,完成工作目標(biāo)。
如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理,就忽略了績(jī)效溝通,缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙,阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán),造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧,員工反對(duì),經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí),績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià),遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部,如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面,必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷,依然解決不了職責(zé)不清,績(jī)效低下,管理混亂的局面,甚至有越做越糟的可能。
只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要,總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格,希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表,以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以,他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,卻終不得其法,始終找不到能夠解決一切問(wèn)題,適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是,他們始終走不出這種誤區(qū),鉆牛角尖,所以績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施,實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān),觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái),或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理,而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng),認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變,企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書面和口頭,不可能有任何的改變。
二)、角色分配上的錯(cuò)誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情,績(jī)效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部來(lái)做,我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示,剩下的工作全部叫給人力資源部,做的不好就是人力資源部的責(zé)任,這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒(méi)錯(cuò),人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但絕不是完全的責(zé)任,人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色,至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān),人力資源部也做不了這樣的工作,根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層,尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì),離開(kāi)了高層的努力,人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單,而是要貫穿整個(gè)始終,直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手,因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步,這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
三)、過(guò)于追求完美。
追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn),凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案,希望它能夠解決一切
問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注,績(jī)效管理方案改了又改,績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè),卻總是找不著感覺(jué),總是沒(méi)有滿意的,使得人力資源部疲于應(yīng)付,費(fèi)力費(fèi)神。
這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi),無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本,更打擊了人力資源部的積極性,影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性,努力地工作卻沒(méi)有成果,得不到認(rèn)可,這是誰(shuí)也愿看到的。
其實(shí),做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,其他的形式的東西都是次要的,績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績(jī)效,經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果,這就夠了,我想,只要注意了這一點(diǎn),其他的任何形式都不是問(wèn)題。
所以拋棄你的完美的幻想吧,沒(méi)有完美的績(jī)效管理,員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效,并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了,過(guò)分地注重形式,除了形式主義,其他你什么都得不到。
四)、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。
這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān),沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū),繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了,員工知不知道無(wú)所謂,更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外,沒(méi)有人知道績(jī)效管理是怎么回事,這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無(wú)論什么東西,理解了才會(huì),完全不理解的東西,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用,沒(méi)人愿意用。
直線經(jīng)理不明白,他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行,更談不上融會(huì)貫通,員工不明白,本身就對(duì)考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實(shí)施,員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。
所以,必要的培訓(xùn)不可忽缺,要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受,才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作,做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此,在正式實(shí)施績(jī)效管理之前,必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。
四、績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐
理論的理解固然重要,但績(jī)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情,所以,下面結(jié)合績(jī)效管理的理論談?wù)効?jī)效管理的實(shí)施流程。
通常,績(jī)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面:
一) 取得高層管理者的支持
績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施,僅憑hr部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)施。因此,取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用,說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下,與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào),并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達(dá)下去,使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處,收到效果。
二) 制定完善的實(shí)施計(jì)劃
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后,hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案,包括績(jī)效管理的政策方針,實(shí)施流程,角色分配,管理責(zé)任等。
三) 廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹,可以通過(guò)公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳,制造聲勢(shì)。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí),樹立企業(yè)的績(jī)效觀。這為以后的績(jī)效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ),實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì)小一些。
四) 培訓(xùn)直線經(jīng)理
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施,因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jī)效管理的理念,改變舊有的管理觀念,掌握績(jī)效管理的流程、方法和技巧,使得每個(gè)管理者都喜歡績(jī)效管理,都掌握績(jī)效管理,都會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理,都愿意使用績(jī)效管理的手段管理自己的部門和下屬。
五)做職務(wù)分析
在以上工作的基礎(chǔ)上,開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析,制定職務(wù)說(shuō)明書。許多的企業(yè)里,這項(xiàng)工作是一個(gè)空白,至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
因?yàn)榭?jī)效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書得來(lái)的,所以,實(shí)施績(jī)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書,必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間,為了更好地推行績(jī)效管理,企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。
六)出臺(tái)企業(yè)績(jī)效政策
績(jī)效管理的推行必須由政策保證,因此,在上述工作的基礎(chǔ)上,出臺(tái)必要的政策措施非常必要。
在政策里,可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績(jī)效責(zé)任,規(guī)定績(jī)效管理的方法和流程,規(guī)定績(jī)效評(píng)估的方法,規(guī)定績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用等,企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對(duì)待。
