某飯店人力資源管理運作方案
現(xiàn)今企業(yè),員工是最寶貴的財富,留住優(yōu)秀人才就等于留住忠誠客戶,也就等于經濟效益,?？梢糇?yōu)秀人才的關鍵是什么所有企業(yè)都清楚這一點:關鍵是需要有吸引員工并促使員工愿意與企業(yè)共進退的管理體系,可有很多企業(yè)在真正實施和管理時,卻遇到各種因素阻止了企業(yè)達到預期的效果。我國飯店業(yè)就普遍存在著在人力資源管理運作方面的一些現(xiàn)實問題:
1、按勞分配的原則未能很好地貫徹落實,在一定程度上制約了飯店員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
我們在現(xiàn)實中,還存在著平均主義的傾向。大鍋飯、鐵飯碗雖然很少見到了,但小鍋飯仍舊存在,平均主義依舊盛行,分配差距拉得還不是很明顯,100元、200元的差距還不足以讓員工發(fā)揮“潛力”。如果差距拉得過大,又會影響飯店內安定團結。
2、減員增效已成為許多飯店人力資源管理的有力工具,但適得其反。
分析原因有三:一是減員可以壓縮人力成本;二是技術進步可以使飯店更少的人力提供更多的服務;三是削去中間管理層,可以使飯店最高管理層直接面對基層,基層人員可以有更多的決策參與權。然而,減員導致的問題經常與它所解決的問題一樣多,最大的問題之一涉及員工態(tài)度,當員工們在看到其他同事作為可犧牲的成員相繼離去之后開始擔心其工作安全性和工作前途的時候,飯店的士氣就會顯著下降。此外,可能由于人手不足,而導致工作效率和服務質量下降,進而造成飯店經濟效益滑坡,也是常有的事。
3、飯店員工績效評價具有不準確性。
現(xiàn)在飯店都會對員工實行績效評價,但在實施考核期間,考評者會有偏差,會以不準確的評分為基礎進行績效評價,導致員工對業(yè)績評估系統(tǒng)失去信任,造成士氣低落和流動率增加等問題。
4、飯店管理者的素質有待于進一步提高。
首先,飯店管理者的傳統(tǒng)觀念有待于轉變。他們總是比較習慣于用固定的、靜止的、單一的觀點看待管理,在管理中總是注重管理目標的單一性,而忽視管理目標的多元性;注重管理的內部環(huán)境,而忽視管理的外部環(huán)境;過分強調組織的一致性,而忽視了來自于不同立場的建議性;過分強調標準化、程序化和制度化,而忽視了科學化和合理化……
其次,由于社會的技術進步,使管理工作更加復雜化,管理者只靠思考,議論、估計、總結這類經驗管理方法已遠遠不夠,而且只掌握一些較為簡單的定量管理技術,是不能適應未來管理的需要的,難以解決日益增多的綜合性問題,如:人—組織、技術—經濟、服務—市場、成本—質量、結構—規(guī)模等問題。所以,飯店管理者的管理方法和管理技術有待于改善。
5、飯店對人力資源管理者的使用問題。
人力資源管理者無法贏得飯店高層管理部門的信任和支持,給人力資源管理人員帶來兩個具體問題:第一,飯店高層經理們經常拒絕他們的勸告并且不推行人力資源管理的最佳實施方案;第二,很少有人在更廣泛的飯店管理問題上聽取人力資源管理人員的建議。正如一位從事人力資源管理的同行所說的一句話:“在過去,人力資源職能一直就像被保存在汽車車尾行李箱中的備用輪胎,出現(xiàn)緊急事件時,把它取出來,緊急事件一結束,它就被放到了一邊?！?/p>
……
面對飯店人力資源管理實踐中存在的種種現(xiàn)實問題,作為現(xiàn)代飯店管理者應該如何應對如何擺脫這種局面,是每一個飯店管理者必須認真思考的問題。
從事人力資源管理工作巳有多年的我,在工作中不斷地學習與積累經驗,并根據(jù)其職能的多次實踐,在確保日常人力資源管理工作的基礎上,建議可從以下幾點著重經營與管理,可減少企業(yè)的員工流失率,留住所需的人才,從而達到真正意義上的人力資源整合:
