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為合理評核所有在職人員的工作績效,鼓勵表彰先進工作者,提高學校的工作效率,下面以某學校為例,為大家提供了學?？冃Э己斯芾矸桨?供參考。
案例:張某,學校綜合辦公室會計,職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,但人老實,在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學校綜合辦公室人事干部,職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價很好,但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進行溝通,王某的工作積極性受到影響。
一、學?？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析,我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標準不清。學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋,導致考核結果的不準確。
3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
1.加強對考評者的培訓,避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以,在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習,端正考評者的認識,提高考評的技巧技術水平,客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體,內(nèi)容詳細,指標盡量量化。學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內(nèi)容詳細,考評指標凡是能量化的,應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外,還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時,應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機?？冃Х答伿菍W校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的?？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應不斷地保持與教職工的交流,以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內(nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進步進行總結;二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學習和掌握科學的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
