第1篇 某企業(yè)薪酬管理辦法
企業(yè)要為每一位在職員工制定出相應(yīng)的薪資報(bào)酬,那么這個(gè)薪酬的制定情況就要根據(jù)職位,個(gè)人能力等方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理辦法,以下是常見的企業(yè)薪酬管理辦法,僅供參考。
一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容
1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。
2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。
3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等
4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。
二、什么是薪資調(diào)查
薪資調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對(duì)薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。
三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則
1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí),要有企業(yè)人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。
2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說(shuō)得來(lái)的,不全面、準(zhǔn)確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時(shí),要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致,否則參考價(jià)值不高。
3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善,企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化,要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。
四、薪資調(diào)查的渠道有哪些
1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略,下同)2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;3、從公開的信息中了解。
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五、什么是崗位評(píng)估
崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。
1、使員工與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng);2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí),這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng);4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí),可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
六、在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)應(yīng)掌握哪些原則
1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)估,容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)公開。
七、崗位評(píng)估的方法有哪些
常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估,崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。
1、崗位參照法
崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是:①成立崗位評(píng)估小組;②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位,對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估;③如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位,則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可;④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;⑤評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái);⑥將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;⑦在每組中,根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異,對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整;⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。
2、分類法
分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍,并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列,從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。
3、排列法
排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法,具體的步驟是:①成立崗位評(píng)估小組;②對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比;③在兩兩對(duì)比時(shí),對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)'1'分,對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)'0'分。
④所有崗位兩兩對(duì)比完后,將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總;⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高,依次排序,就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值;4、評(píng)分法評(píng)分法是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判,最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為:①成立崗位評(píng)估小組;②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái);③對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分;④每個(gè)崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價(jià)值。
5、因素比較法
因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同,而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí),然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái),等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。
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八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額
企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí),首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。
提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。
在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮:政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果,通過(guò)對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來(lái)測(cè)算企業(yè)的報(bào)酬水平。
九、什么是高報(bào)酬問(wèn)題
每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,開發(fā)人員的高報(bào)酬必須拿得有理有據(jù),這就需要我們?cè)谠O(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí),將基本工資和技能等級(jí)工資區(qū)分開來(lái),基本工資對(duì)于同等資歷的人應(yīng)該是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級(jí)工資中。
例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生,他們的基本工資應(yīng)該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級(jí)別上,進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級(jí)別較高些。
這樣在一開始就拉開了報(bào)酬檔次。但對(duì)于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。
另外對(duì)不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報(bào)酬。這種方式對(duì)新員工同等資歷等報(bào)酬的公司更為使用。
十、什么是高差距問(wèn)題
開發(fā)人員報(bào)酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級(jí)工資的高差距上。對(duì)于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整,以逐步拉開差距。
這里需注意的一個(gè)問(wèn)題是,如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工,所以新來(lái)研究生的報(bào)酬可能要比新來(lái)本科生的報(bào)酬高出許多。如果報(bào)酬設(shè)計(jì)得不完善,公司的原有員工可能會(huì)紛紛考研,不安心于本職工作,或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理,影響工作。
在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問(wèn)題,應(yīng)該能夠保證:一個(gè)應(yīng)屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年),應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報(bào)酬。
十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1、建議采用'基本工資+技能工資'的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),并每年有浮動(dòng)(工齡工資),要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測(cè)算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。
2、基本工資確定后,再確定技能等級(jí)工資,對(duì)不同的職位,可采用不同的技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),同樣我們要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過(guò)連續(xù)報(bào)酬調(diào)整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測(cè)算技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。
3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評(píng)管理和調(diào)薪制度,如果相關(guān)的工作沒(méi)有完善,報(bào)酬政策則沒(méi)法客觀、公正地執(zhí)行。
第2篇 賈長(zhǎng)松：企業(yè)薪酬分配績(jī)效考核管理辦法
企業(yè)薪酬分配績(jī)效考核管理辦法
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評(píng)定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
2.組織機(jī)構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度。
4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于利稅的增長(zhǎng)幅度，員工工資的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。
4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績(jī)效掛鉤浮動(dòng)的原則。
4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。
4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級(jí)制，其調(diào)整按《技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調(diào)入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動(dòng)收入管理
4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級(jí)分配，由人力資源部按績(jī)效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知，上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定，轉(zhuǎn)正定級(jí)后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.6對(duì)退休及各類離職人員，以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級(jí)定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級(jí)定崗后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級(jí)定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知，下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會(huì)通過(guò)，員工代表大會(huì)討論后，由人力資源部組織實(shí)施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。
4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。
4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個(gè)人所得稅;
4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對(duì)各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計(jì)發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。
4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。
4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤(rùn)等情況報(bào)人力資源部。
4.10.6績(jī)效考核辦公室每月20日前將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。
4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。
4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì)，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。
1.目的
績(jī)效考核是評(píng)價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jī)、工作效率和效益的基本辦法，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績(jī)效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。
3.定義
績(jī)效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績(jī)效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績(jī)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。
4.1.2收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績(jī)效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。
4.1.3員工績(jī)效的評(píng)價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績(jī)效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評(píng)定，績(jī)效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績(jī)效考核的反饋原則。各單位績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理?yè)?dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績(jī)效考核與員工績(jī)效考核仲裁工作。
4.2.2績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績(jī)效考核的實(shí)施，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績(jī)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jī)效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作，按照公司績(jī)效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績(jī)效考核細(xì)則，定期對(duì)本單位員工實(shí)施績(jī)效考核。
4.3單位績(jī)效考核
4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績(jī)效考核辦公室提出對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的修改，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。
4.3.3選取的績(jī)效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。
4.3.4各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。
4.4員工績(jī)效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。
4.5績(jī)效考核程序
4.5.1各單位的績(jī)效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。
4.5.2績(jī)效考核辦公室對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級(jí)考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)本部門室主任、工段長(zhǎng)考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對(duì)員工考核。
4.5.4各單位績(jī)效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對(duì)員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)績(jī)效考核辦公室。
4.5.5年度績(jī)效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績(jī)效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。
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