薪資管理制度(范本)（四篇）

第1篇 薪資管理制度(范本)

1.目的

規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的積極性,以配合公司經營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調節(jié)力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包,并得到合理的經濟回報,從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內容

根據工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結構。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內工資:

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月____元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分____個職等,每一職等分為____個級次或級別,依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

第2篇 薪資管理制度范本

餐飲業(yè)薪資管理制度

(一)總則

第一條 目的

為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度

第二條 薪金結構

本公司薪金結構如下

第三條 薪金支付種類

薪金計算包括下列4項:

1. 月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;

2. 日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;

3. 計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;

4. 日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。

第四條 支付方法

1. 薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現金直接支付;

2. 員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

第五條 扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:

1. 個人薪金所得稅;

2. 勞動保險費;

3. 工會協議的事項;

4. 其他法令所規(guī)定事項。

第六條 薪金計算期間及支付日

1. 采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;

2. 采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;

3. 薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。

第七條 缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。

(二)基準內薪金及基準外薪金

第八條 基準內薪金及基準外薪金

1. 薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;

2. 工作時間的單價計算公式如下:

時間單價 = 基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數

第九條 調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:

1. 凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;

2. 中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;

3. 臨時調薪的相關事項,另行制定;

4. 受行政處分的員工,不予以調薪;

5. 有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:

平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

(三)獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:

1. 定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;

2. 定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;

3. 基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;

4. 基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;

5. 級別加算及支付率的規(guī)定;

6. 出勤比率的計算根據下列公式:

出勤率:1-[(0.007×請假日數+0.0035×帶薪休假的調換天數)+(0.0025×遲到、早退、私自外出次數)+(0.0035×遲到、早退、私自外出次數)];

7.連續(xù)工作年限的加算

3年~5年未滿 每年加發(fā)300元;

5年~10年未滿 每年加發(fā)350元;

10年~15年未滿 每年加發(fā)400元;

15年以上 每年加發(fā)450元;

8.結算獎金是依據年度中的收益及成果分配規(guī)則,以前年度進入公司且

于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

(四)臨時津貼

第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額

凡具有下列資格者,可申請支付臨時津貼:

1. 因公務而受傷須長期休假者,可支領平均薪金3個月;但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時,須從平均薪金中扣除相等的金額;

2. 其他經由公司認為有必要者。

(五)特別事項

第十二條 特殊職務津貼

凡從事特殊職務的員工,可依下列規(guī)定支付津貼:

1. 特殊職務的資格:

(1)酒店服務人員;

(1)兼職性質的員工;

(1)洗碗工、清潔工。

2. 以上津貼,凡適用于公司的薪金規(guī)定者例外;

3. 獎金可視其績效不定時發(fā)放;

4. 不支付獎金時,可采用不同的獎勵方式。

(六)附則

第十三條 本規(guī)章自××年×月×日起實施。

第3篇 薪資管理制度范例

薪資管理針對不同的企業(yè)有不同的模式,是企業(yè)管理的重要組成部分。下面提供了薪資管理制度范本,可供參考。

一、目的:

為體現集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制,切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系,激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情,充分實現激勵和約束相結合的目的,特制訂本薪資制度。

二、遵循原則:

(一)公平性原則:外部公平性、內部公平性、個人公平性;

(二)競爭性原則:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬福利具有競爭力;

(三)激勵性原則:結構和指標比較合理,能最大限度調動廣大員工的積極性;

(四)經濟性原則:按“所產生的價值比成本更重要”的原則,用最少的錢辦最多的事;

(五)合法性原則:符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī);

(六)簡單實用原則:集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制,并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。

三、制定依據:

(一)依據公司的歷史、現狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;

(二)依據同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;

(三)依據員工付出勞動量的大小;

(四)依據職務的高低;

(五)依據技術與訓練水平的高低;

(六)依據工作的復雜程度;

(七)依據年齡與工齡;

(八)依據勞動力和人才市場的供求狀況;

四、適用范圍:

本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員,但特殊崗位需另行制定的除外。

五、管理機構:

(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

(二)如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時,需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

(三)在日常工資核算中,由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發(fā),行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理,財務部負責工資計算。

六、薪資結構:

(一)基本薪資:由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

(二)津貼:電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

(三)獎金:由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

(四)超時工資:加班費。

(五)業(yè)務提成。

七、基本薪資:

(一)集團總部職務體系如下:(各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外,也可晉升為主管職務體系)。

1、主管職務體系:總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經理;副總監(jiān)、下屬公司副總經理;部長(行政辦主任)、廠長、總經理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;

2、技能職務體系:高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;

3、事務職務體系:高級秘書;秘書;

4、技術工種職務體系:高級技師;技師;技工;

(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別

1、第一層級:總裁;

2、第二層級:副總裁;

3、第三層級:總裁助理;集團總監(jiān);下屬公司總經理;

4、第四層級:集團副總監(jiān);下屬公司副總經理;

5、第五層級:集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經理助理;

6、第六層級:集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;

7、第七層級:集團主管級;高級工程師;高級會計師;

8、第八層級:分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;

9、第九層級:職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;

10、第十層級:班長;技工;

11、第十一層級:普通員工;

(三)各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下:

1、崗位職能等級薪資:每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資,同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級

級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元

級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元

級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元

級別七級八級九級十級十一級

級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元

級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元

級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元

2、技能薪資:根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定:員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

技能等級高級中級初級技術員

技能薪資1000元800元600元400元

3、學歷薪資:按員工的學歷情況確定。

技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學士)本科大專

技能薪資800元600元400元200元

4、工齡工資:以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定,2004年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪;

級別一級二級三級四級五級六級

工齡工資300元/年200元/年

級別七級八級九級十級十一級

工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪資:招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資,需經總裁特別批準,數額根據洽談商定。

(四)基本薪資計算與調整:

1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。

2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。

3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。

八、津貼:

(一)夜班津貼:僅適用于上夜班的員工(如,保安員,夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.

(二)電訊津貼:

級別一級二級三級四級五級六級七級

電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元

本項費用不計入工資總額,憑單據報銷,超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

(三)兼職津貼:

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

兼職津貼1000元800元600元400元200元

九、獎金:

(一)全勤獎金:(適用于部門經理級及以下員工)

1、為鼓勵員工滿勤工作,特設全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者,扣發(fā)全部全勤獎金。

3、只要有曠工,扣發(fā)全部全勤獎金。

4、中途到職者,依日數比給付。

5、中途離職者,不予給付。

6、當月累計遲到、早退三次以上者,不予給付。

(二)績效獎金:(適合于全體人員)

1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金分配方案如下:

a、績效考核成績在96分—100分者,工資所得額為:原工資總額*120%;

b、績效考核成績在91分—95分者,工資所得額為:原工資總額*110%;

c、績效考核成績在86分—90分者,工資所得額為:原工資總額*105%;

d、績效考核成績在76分—85分者,工資所得額為:原工資總額*100%;

e、績效考核成績在71分—75分者,工資所得額為:原工資總額*95%;

f、績效考核成績在60分—70分者,工資所得額為:原工資總額*90%;

g、績效考核成績在60分以下者(不含60分),工資所得額為:原工資總額*80%;

(三)年度效益獎金:(適用于集團總部人員)

1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。

5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。

6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。

7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。

8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下:

a、集團公司視年度效益情況,拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。

b、分配辦法為:主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股,總股數之和除以總獎金,分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。

c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。

(四)年度效益獎金:(適用于下屬公司高層管理人員)

按目標指標完成情況進行分配,實施目標責任制的人員實行保底預支70%,完成多少拿多少,超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;

十、超時工資:

(一)按國家相關規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;

(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。

(三)部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。

十一、業(yè)務提成:

因總公司員工無市場開拓任務,因此,無此項提成,但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者,按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。

十二、特殊情況下薪資計發(fā):

(一)有薪假期,公司按薪資標準發(fā)放。

(二)其他:

1、病假:假期薪資、津貼減半發(fā)放,病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

2、事假:扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

3、曠工:扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。

4、遲到、早退:每遲到或早退一次罰款10元,當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。

5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者,不予結算工資。

6、連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理,不予結算當月工資。

7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù),減扣薪資,具體見《用工管理規(guī)定》。

十三、薪資支付:

(一)支付時間:

1.公司采用月薪制,薪資計算時間由當月1日至31日。

2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放,如遇節(jié)假日順延。

3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時,應通知員工,并確定延緩支付的日期。

(二)支付形式:

1、采取銀行轉帳的形式。

2、工資計算時如產生小數,四舍五入取成整數。

(三)支付責任:

1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。

2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單,薪資支付清單每年一張,長期保存。

3、領取薪資時發(fā)現錯誤,應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請,經人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補,過期申請者不予受理。

(四)代扣款項:

1、個人工資所得稅。

2、勞保費及團體意外保險費。

3、員工向公司借款。

4、違規(guī)罰款、損壞賠償。

5、其他應扣款項。

(五)最低薪資標準:

在員工正常到崗并完成本職工作前提下,月薪資支付總額不低于當地政府規(guī)定的最低薪資標準。

(六)薪資提前支付:

1、員工死亡。

2、辭職、離職。

3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

4、其它公司認可的事由。

5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

十四、薪資計算:

(一)應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)

(二)津貼:各項津貼按上班日數計算。

(三)獎金、提成:見上述條款規(guī)定。

(四)應補款項。

(五)應扣款項。

(六)其他。

十五、調薪:

(一)試用期調薪:員工試用并考核合格后,如試用期滿在15日(含15日)以前者,當月工資按調整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者,工資于次月予以調整。

(二)崗位異動調薪:

1、升遷調薪:在升遷次月予以調薪,主要調整崗位職能等級薪資。

2、平調調薪:在調動次月予以調薪,按新崗位薪資標準執(zhí)行,如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。

3、降職調薪:在降職次月予以調薪,主要調整崗位職能等級薪資。

(三)年終普調:

1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。

3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

4、按年終考核成績調薪辦法:成績優(yōu)秀者(91分及以上)調薪額度為:崗位工齡薪資基數*120%;良好者(81分及以上)調薪額度為:崗位工齡薪資基數*100%;、合格者(71分及以上)調薪額度為:崗位工齡薪資基數*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經總經理批準,可特別調整。

5、以下人員不在年終調薪范圍內:

a、停職達到6個月以上者。

b、服務年資未滿6個月者。

c、調薪當月正辦理離職手續(xù)者。

d、受處分者。

e、考核不及格者。

十六、試用及新到崗人員的薪資待遇:

(一)公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行,具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

(二)新升遷到崗人員薪資標準,按本崗位最低等級執(zhí)行,如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平,則執(zhí)行原崗位薪資標準

(三)同級別轉崗人員,執(zhí)行原崗位薪資標準.

十七、薪資政策說明:

(一)崗位職能等級薪資:同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級,因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同,對崗位工作人員的要求不同,因此,實際使用時要靈活處理。

1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業(yè):年產值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產值5000萬元~15000萬元者為中型企業(yè);年產值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經理,大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領取該級別的最低工資。

2、對于三種類型的公司副總經理,大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總;中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領取該級別的最低工資。

3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。

(二)技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰(zhàn)略決策,對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎,旨在鼓勵員工勤于學習,善于思考,努力提升自身素質,提升工作能力和水平;

(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年,并作出過重大貢獻的老員工的利益問題,旨在鼓勵員工樹立以公司為家,長期服務公司的思想,保持員工的穩(wěn)定性;

(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作,為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務;

(五)薪酬制度公開透明化,以消除各種誤解;

十八、相關資料的保管:

(一)《月度考勤統計報表》:每月月初由集團人力資源部制定,經總監(jiān)審批簽字后,原件報財務部核算工資并存檔,復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

(二)《月度薪資調整報表》:每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批,原件報財務部核算工資并存檔,復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

十九、附則:

(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。

(二)本方案經集團總裁批準后執(zhí)行。

第4篇 薪資管理制度

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薪資管理制度

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實施日期：

1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

2． 薪資方案說明

2．1薪資管理原則

2．1．1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性

合乎勞動法規(guī)

2．2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

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實施日期：

（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。

2．3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2．3．1基準內工資：

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月*元。

（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。