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人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度(十二篇)

發(fā)布時(shí)間:2024-11-29 查看人數(shù):25

人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

第1篇 人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo),同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個(gè)人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個(gè)月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個(gè)月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項(xiàng)目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計(jì)劃》中提取。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過五條,各部門從下月工作計(jì)劃中提取重點(diǎn)。

4、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的崗位,相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報(bào)的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計(jì)劃:

a、每月25日,各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個(gè)月的績效考核表(計(jì)劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整,報(bào)總裁審批。

c、每月第一個(gè)工作周,人力資源部將批準(zhǔn)的績效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中,部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對本部門員工上個(gè)月的績效考核進(jìn)行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時(shí)按質(zhì)完成考核工作,未及時(shí)提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),對考核結(jié)果進(jìn)行校核,報(bào)總裁審批。

c、各部門負(fù)責(zé)人要對員工的工作績效評分進(jìn)行說明,與員工一同討論,進(jìn)行分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并提出改進(jìn)計(jì)劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標(biāo)及手段。

2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。

3、完成時(shí)間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時(shí)間。

4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價(jià)值觀考核滿分各為100分。

5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。

6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比,評定分?jǐn)?shù)。

7、總結(jié)--由評價(jià)者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù),對工作業(yè)績和價(jià)值觀進(jìn)行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計(jì)劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段,而不是負(fù)擔(dān)。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進(jìn)與提高,不是當(dāng)下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過程,亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程,只有在管理者的指導(dǎo)下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結(jié)果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

第2篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項(xiàng):

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況??己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個(gè)部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個(gè)考核項(xiàng)目:

(1)計(jì)劃制定

a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃。

c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定工作計(jì)劃。

d按時(shí)制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。

e工作沒有計(jì)劃

(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)

a確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。

c確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。

d確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無法進(jìn)行,部門各個(gè)環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會(huì)提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少?zèng)]有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時(shí)常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。

(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時(shí)打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計(jì)劃工作完成時(shí)間

a每次都準(zhǔn)時(shí)完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)完成

c有時(shí)準(zhǔn)時(shí)完成

d很少準(zhǔn)時(shí)完成

e從不準(zhǔn)時(shí)完成

(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計(jì)劃沒有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。

e計(jì)劃沒有按時(shí)完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報(bào)表質(zhì)量

a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時(shí)工作

(1)時(shí)間安排是否合理

a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時(shí)性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時(shí)

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時(shí)

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個(gè)人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c&nbs

p; 有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時(shí)提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施

對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。

第3篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證本站營運(yùn)與發(fā)展的要求。

3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

3.8.2.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.8.2.3考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

3.8.2.4考績自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許營私舞弊;

3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級進(jìn)行工作目標(biāo)考核;

3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計(jì)時(shí)或計(jì)件方式發(fā)放薪酬的員工外,本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時(shí)性工作的推進(jìn)和完成情況為主要考核內(nèi)容;行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容??己私Y(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

3.8.4.2績效考核方法

綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)匯總績效考核得分情況,并報(bào)上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的重要依據(jù),獎(jiǎng)懲制度另行制定。

工作業(yè)績以《目標(biāo)管理卡》為主要評分工具,出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具,言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核,年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分×70%+(考勤得分+《民主評議表》得分)/2×30%。

其中,《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行:

A、基層:一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。

B、中層:各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員:本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分;本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分,高層管理人員之間相互打分,一律采用無記名票。

3.8.5績效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀(90——100分)

B、稱職(85——90分)

C、基本稱職(80——85分)

D、不稱職(75——80分)

E、最差(75分以下)

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結(jié)果:

A、優(yōu)秀者獲3個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù);

B、稱職者獲2個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù);

C、基本稱職者獲1個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù);

D、不稱職者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù),由經(jīng)理對其實(shí)施誡免談話和警告;

E、最差者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù),并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)時(shí)以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績效考核工具

3.8.7.1目標(biāo)管理卡

填表說明:

A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫,內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分,由被考核人直屬上級給出各項(xiàng)具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時(shí)打分。

D、臨時(shí)性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作安排,屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級在月末考核時(shí)給出。

考核時(shí)間:年月

考核人:

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責(zé)描述完成情況(好、一般、不好)分值得分

小計(jì)100臨時(shí)工作工作目標(biāo)(描述)計(jì)劃完成時(shí)間

(年/月/日)進(jìn)度(達(dá)成、推進(jìn)中、中止、終止)未達(dá)成情況說明分值得分

小計(jì)

合計(jì)

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計(jì)每月各員工考勤情況,考勤績效總分100分,并按如下方式加減分?jǐn)?shù):

A、遲到或早退1次扣2分;

B、曠工1天扣5分;

C、事假1次扣0.5分;

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月:

科室:

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月:

姓名得分

3.9獎(jiǎng)懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴(yán)明紀(jì)律,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),處罰落后,調(diào)動(dòng)員工積極性,提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益,特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行以精神鼓勵(lì)和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.9.2獎(jiǎng)勵(lì)

3.9.2.1獎(jiǎng)勵(lì)方法

A、大會(huì)表揚(yáng);

B、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì);

C、晉升提級。

3.9.2.2獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)

A、遵紀(jì)守法,執(zhí)行本站規(guī)章制度,思想進(jìn)步,文明禮貌,團(tuán)結(jié)互助,事跡突出;

B、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé),廉潔奉公,全年無出現(xiàn)事故;

C、完成計(jì)劃指標(biāo),經(jīng)濟(jì)效益良好;

D、積極向本站提出合理化建議,為本站采納;

E、全年無缺勤,積極做好本職工作;

F、維護(hù)本站利益,為本站爭得榮譽(yù),防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功;

G、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律,抵制歪風(fēng)邪氣,事跡突出;

H、節(jié)約資金,節(jié)儉費(fèi)用,事跡突出;

I、領(lǐng)導(dǎo)有方,帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù);

J、堅(jiān)持自學(xué),不斷提高業(yè)務(wù)水平,任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書;

K、其他對本站作出貢獻(xiàn),經(jīng)理或上級分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的,給予晉升提級。

3.9.2.3獎(jiǎng)勵(lì)程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名;

B、綜合科或上級分公司行政部審核;

C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中,本站高層管理人員獲獎(jiǎng),由上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn);本站中層管理人員及以下級別員工獲獎(jiǎng),由本站經(jīng)理批準(zhǔn),并報(bào)上級分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一,視情節(jié)輕重,分別給予經(jīng)濟(jì)處罰(扣除一定時(shí)期的獎(jiǎng)金、扣除部分工資、其它罰款)和行政處分(警告、記過、降級、辭退、開除):

A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度,造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的;

B、違反勞動(dòng)法規(guī),經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工,沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;

C、不服從工作安排和調(diào)動(dòng)、指揮,或無理取鬧,影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的;

D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)決定的,干擾工作的;

E、工作不負(fù)責(zé),損壞設(shè)備、工具,浪費(fèi)原材料、能源,造成經(jīng)濟(jì)損失的;

F、玩忽職守,違章操作或違章指揮,造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的;

G、濫用職權(quán),違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律,揮霍浪費(fèi)本站資財(cái),損公肥私,造成經(jīng)濟(jì)損失的;

H、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度,喪失原則,造成經(jīng)濟(jì)損失的;

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆,尚未達(dá)到刑事處分的;

J、挑動(dòng)是非,破壞團(tuán)結(jié),損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信,影響惡劣的;

K、泄露本站秘密,把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的;

L、散布謠言,損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的;

M、利用職權(quán)對員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的;

N、有其他違章違紀(jì)行為,經(jīng)理或上級分公司應(yīng)予以處罰的。

員工有上述行為,情節(jié)嚴(yán)重,觸犯刑律的,提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的,責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外,按以下規(guī)定賠償本站損失:

A、損失100萬元以上,賠償損失的2%;

B、損失50萬-100萬元,賠償損失的3%;

C、損失10-50萬元,賠償損失的4%;

D、損失5-10萬元以下的,賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元,賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的,賠償損失的20%

各級管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時(shí),應(yīng)及時(shí)向綜合科或上級分公司行政部報(bào)告;員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為,要求處理。

3.9.3.3調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報(bào)告、檢舉、揭發(fā),應(yīng)即報(bào)經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢,綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報(bào)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn),交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項(xiàng)

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰,應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實(shí),取得證據(jù),經(jīng)過一定會(huì)議討論,征求有關(guān)部門意見,并允許受處罰人進(jìn)行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時(shí)間,從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起,開除處分不得超過2個(gè)月,其他處分不得超過1個(gè)月。

C、對員工進(jìn)行處罰,應(yīng)書面通知本人,并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的,允許提請復(fù)議;對復(fù)議決定不服的,允許向上級主管機(jī)關(guān)申訴。

E、受處罰的員工,在處罰事項(xiàng)未了結(jié)之前,不得調(diào)離本站(本站宣布辭退、開除的除外)。

F、受處罰的員工,能改正錯(cuò)誤,積極工作,在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤指標(biāo)的,經(jīng)所在科室提議或本人要求,綜合科或上級分公司行政部審核后呈報(bào)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準(zhǔn),可酌情減輕或免除處罰。

第4篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制,通過績效考核,獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,特?cái)M定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責(zé)劃分

(一)總經(jīng)理辦公會(huì)

1.審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結(jié)果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評定(通過述職會(huì)議進(jìn)行)。

(二)綜合服務(wù)部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);

3.對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。

8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

6.部門間的周邊績效評價(jià)。

四、權(quán)限劃分

被考核

層級

考核主體及權(quán)重

主體一

權(quán)重

主體二

權(quán)重

主體三

權(quán)重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負(fù)責(zé)人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)*考核系數(shù)

年末基數(shù)*考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)*考核系數(shù)

二季度基數(shù)*考核系數(shù)

三季度基數(shù)*考核系數(shù)

四季度基數(shù)*考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎(jiǎng)金不從月工資中計(jì)提;

2、基層員工月績效獎(jiǎng)金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計(jì)100%

3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;

4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個(gè)人績效四個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個(gè)人績效30%

合計(jì)100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個(gè)人績效三個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績效30%

周邊績效20%

個(gè)人績效50%

合計(jì)100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎(jiǎng)懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)直接對基層員工考核成績進(jìn)行修正。

(六)考核結(jié)果運(yùn)用

1.基層員工一年中考核成績累計(jì)達(dá)到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計(jì)達(dá)到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。

2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第5篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員

關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎(jiǎng)金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財(cái)務(wù)室 各個(gè)在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進(jìn)行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤績效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià);

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時(shí),公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。

第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布(內(nèi)部)考核情況??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會(huì)議研究決定績效考核事項(xiàng)。

第十一條 績效績效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始,季度績效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始,年終考核在次年的第二個(gè)星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價(jià)考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進(jìn)行??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復(fù)核時(shí),如有必要,考核人應(yīng)與考核對象進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎(jiǎng)金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一。

第十六條 公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎(jiǎng)金之二。

第十七條 完成每個(gè)季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎(jiǎng)金之二。(季度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標(biāo)純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之二。(年度績效考核的目標(biāo)純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

一般績效考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)

第二十條 考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價(jià):

1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級別。

2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:

3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時(shí)對其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎(jiǎng)金的配置:

1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎(jiǎng)不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎(jiǎng)金總額,每增加1分,獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金總額的2.5%。獎(jiǎng)勵(lì)的績效獎(jiǎng)金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止。扣罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。

1、對于達(dá)成訂單的特別考核:

a、如果達(dá)成訂單回報(bào)率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎(jiǎng)金;

b、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;

c、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

2、對于融資項(xiàng)目的特別考核:

如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎(jiǎng)金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:

管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)表

附則

第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。

第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。

第6篇 某小公司績效管理制度

大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會(huì)制定出一些績效管理制度。以下是小公司績效管理制度的范本,僅供參考。

為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求:

一、能力考核;

二、業(yè)績考核;

三、態(tài)度考核;

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級,各等級標(biāo)準(zhǔn)如何:

a、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;

b、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);

c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯(cuò)事,影響部門業(yè)績;

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因?yàn)橛斜匾獙€(gè)人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒;

b、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

c、差:沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):主動(dòng)積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng),積極維護(hù)公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;

b、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順利,但對部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關(guān)注一般;

c、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不善于團(tuán)隊(duì)合作,工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時(shí)間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)否決制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成績不能得優(yōu),具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項(xiàng)違越行為;

b、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

**優(yōu)良良合格優(yōu)

yy良良良合格良

gg良差良合格差

cc良良良不合格良

dd差優(yōu)差不合格差

總成績算法:

(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu),無差記錄,可計(jì)為優(yōu);

(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項(xiàng)優(yōu),無差記錄,可計(jì)為良;

(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計(jì)為差;

(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計(jì)為差;

(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計(jì)為良;

第7篇 某某公司績效管理制度匯篇

第一章、總則

第一條 目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

· 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標(biāo)

· 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

· 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

· 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

· 幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

· 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

· '三公'原則:

· 公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;

· 公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

· '四嚴(yán)'原則:

· 嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

· 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

· 嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

· 嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條 績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功'等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況??冃гu價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)??冃гu價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程??冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?!?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?!?/p>

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

·主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound 有時(shí)限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等。

【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

·【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核。】

第九條 部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

·主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

·其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可。】

·《部門績效考核評價(jià)表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說明:考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價(jià)的公平、公正?!?/p>

第十條 月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用

·經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

·在績效會(huì)議上,針對部門績效評價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

·部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。

·年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?!?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次:

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評價(jià)?!?/p>

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

·任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

·關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)

·m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

·s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評價(jià)×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價(jià)中同正職一樣采用360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià),更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

· 確定目標(biāo),即績效計(jì)劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

· 上下級一致認(rèn)同;

· 目標(biāo)符合smart原則;

· 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

· 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

· 目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

· 召開專題績效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。

· 上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

·目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

·就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

·員工定期的簡短書面報(bào)告;

·非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;

·出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。

·結(jié)果評估,即績效評價(jià)與反饋。

必須進(jìn)行績效評價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。

· j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?!?/p>

第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)

· 員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

· 關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

· 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

· 個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作?!?/p>

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(jià)(50%)+部門主管二次評價(jià)(40%)三部分。評價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評價(jià)表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價(jià)法,員工的關(guān)系績效采用180度評價(jià)法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·年末評價(jià)匯總處置流程:

· m層(決策層):自我評價(jià)+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。

· s層(管理層):任務(wù)績效評價(jià) + 關(guān)系績效評價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果) → 考評處置。

· j(普通員工層):任務(wù)績效評價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評價(jià) → 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· e(臨時(shí)層):定量評價(jià) + 直接主管定性評價(jià) → 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· 績效考核等級,按照強(qiáng)制分布原則分為:

等級 描述 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級) a級中遴選,名額不定

a 滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級) 15%

b 稱職、令人放心(較好級) 50%

c 注意、存在問題(一般級) 25%

d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級) 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

第十七條 員工年度績效評價(jià)的面談

部門層次的面談:

· 員工年度績效評價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;

· 面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;

· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論。

· 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

· 對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。

· 對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

· 對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;

· 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。

· 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

· 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?!?/p>

第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

· 作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

· 末位處置機(jī)制

對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?!?/p>

第五章、績效管理參與者的責(zé)任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責(zé)任:

· 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;

· 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

· 提供績效評價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果;

· 組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等;

· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

· 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責(zé)任

· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;

· 制訂本部門的部門績效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;

· 進(jìn)行過程管理,對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;

· 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;

· 與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;

· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責(zé)任

· 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;

· 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);

· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃;

· 在工作中主動(dòng)和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;

· 認(rèn)真進(jìn)行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

· 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?!?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì):

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的:

根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

· 對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價(jià);

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

· 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

· 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

· 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議準(zhǔn)備:

各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序:

· 按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

· 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

· 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

· 對較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)H嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

· 績效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場評價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對比、計(jì)劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

·經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對每一議題有所明確決定;

·在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

·在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第8篇 某物業(yè)公司員工績效考評管理制度

物業(yè)項(xiàng)目公司員工績效考評管理制度

第一節(jié) 管理原則:

一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率,根據(jù)崗位工作職責(zé)和操作規(guī)程制訂本管理制度。

二、規(guī)范績效考評工作的實(shí)施程序,確保對員工工作業(yè)績進(jìn)行客觀、公正的評定。

三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進(jìn)行考評,同行政獎(jiǎng)罰配套實(shí)施。

四、各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)各工作崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的績效考評細(xì)則。

五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

第二節(jié) 考評職責(zé):

一、總經(jīng)理負(fù)責(zé)績效考評監(jiān)控與結(jié)果的審批。

二、服務(wù)中心經(jīng)理負(fù)責(zé)部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實(shí)施和審核。

三、部門主管和品質(zhì)管理員負(fù)責(zé)部門員工日檢、周檢工作的具體實(shí)施。

四、行政人事部負(fù)責(zé)的與考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。

第三節(jié) 考評體系:

一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構(gòu)成。

二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構(gòu)成。

三、服務(wù)中心經(jīng)理績效考評由月檢、季檢構(gòu)成。

四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨(dú)立,分?jǐn)?shù)互不影響、制約。

第四節(jié) 考評方法:

一、日檢:

(一)部門主管、品質(zhì)管理員對操作層員工

(二)考評人員每天不定時(shí)對操作層員工的當(dāng)天工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計(jì)算當(dāng)月考評總分。

二、周檢:

(一)部門主管和服務(wù)中心經(jīng)理對操作層員工和部門主管。

(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計(jì)算當(dāng)月考評總分。

三、 月檢:

(一)總經(jīng)理對服務(wù)中心經(jīng)理和部門主管,服務(wù)中心經(jīng)理對部門主管;

(二)考評人員每月末對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

(三)考評人員將當(dāng)月考評結(jié)果于當(dāng)月31日前報(bào)服務(wù)中心經(jīng)理審核,再交服務(wù)中心綜合部統(tǒng)計(jì)抱總經(jīng)理審批。

(四)每月考評分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人向員工公布,員工如有異議可申請復(fù)核。

四、抽檢:

(一)總經(jīng)理、服務(wù)中心經(jīng)理、主任助理對部門主管和員工。

(二)月不定期對某些部門的某些崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計(jì)算當(dāng)月考評總分。

第五節(jié) 評分結(jié)構(gòu):

一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(二)管理效果(滿分10分);

(三)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)工作技能(滿分10分);

(六)工作責(zé)任心(滿分10分);

(七)處事公正性(滿分10分);

(八)團(tuán)結(jié)協(xié)作性(滿分10分);

(九)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(十)其他質(zhì)量(10)。

二、 管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)管理效果(滿分20分);

(三)工作技能(滿分10分);

(四)工作責(zé)任心(滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(八)其他質(zhì)量(滿分10分)。

三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)設(shè)施設(shè)備運(yùn)行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(三)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量 (滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)工作技能(滿分10分);

(八)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(九)其他質(zhì)量(滿分10分);

四、護(hù)衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分40分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(五)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(六)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(七)其他質(zhì)量(滿分10分);

五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

第六節(jié) 扣分細(xì)則。

一、 扣分準(zhǔn)則:

(一)崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時(shí)違反崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。

(二)管理效果:非客觀因素不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成目標(biāo)工作任務(wù),或組織安排、監(jiān)督檢查不

力,員工工作或本部門工作效果達(dá)不到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的。

(三)培訓(xùn)質(zhì)量:不按規(guī)定參加培訓(xùn)、培訓(xùn)考試不合格、對下屬員工培訓(xùn)不到位。

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量:當(dāng)值工作時(shí)不符合《物業(yè)服務(wù)中心員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達(dá)不到要求的。

(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。

(六)工作責(zé)任心:不履行工作職責(zé)、推卸責(zé)任、弄虛作假、不能勇于公務(wù)、缺乏奉獻(xiàn)精神。

(七)處事公正性:處事偏差、挾私報(bào)復(fù)、有失公正。

(八)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)性:不團(tuán)結(jié),協(xié)調(diào)配合不暢。

(九)設(shè)施設(shè)備運(yùn)行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時(shí),違反設(shè)備設(shè)施運(yùn)行管理規(guī)定

(十)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當(dāng)值工作時(shí),違反設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。

(十一)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量:不按規(guī)定使用、維護(hù)、保養(yǎng)工具設(shè)備,非自然損耗和特殊原因損壞。

(十二)內(nèi)務(wù)質(zhì)量:員工宿舍內(nèi)務(wù)不符內(nèi)務(wù)管理規(guī)定要求的。

(十三)執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量:違反公司其它標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作。

(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

二、扣分標(biāo)準(zhǔn):

(一)每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對應(yīng)考評項(xiàng)目1-2分或1-5分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規(guī)范服務(wù)質(zhì)量、其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量進(jìn)行考評,發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象(行為)時(shí),除應(yīng)在上述對應(yīng)考評項(xiàng)目內(nèi)進(jìn)行扣分外,還應(yīng)同時(shí)分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓(xùn)不到位、不合格造成的,應(yīng)同時(shí)在'培訓(xùn)'欄目內(nèi)扣分;如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的,應(yīng)同時(shí)在'工作技能'欄目內(nèi)扣分;如屬工作責(zé)任心不夠造成的,應(yīng)同時(shí)在'工作責(zé)任心'欄目內(nèi)扣分;如屬處事不公正造成的,應(yīng)同時(shí)在'處事公正'欄目內(nèi)扣分;如屬團(tuán)結(jié)配合不暢造成的,應(yīng)同時(shí)在'團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)性'欄目內(nèi)扣分,扣分標(biāo)準(zhǔn)同上。

(三)考評時(shí)發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為同時(shí)觸犯兩個(gè)以上的考評項(xiàng)目,則應(yīng)同時(shí)在對應(yīng)的考評項(xiàng)目中同時(shí)扣分,直至扣完對應(yīng)欄目分為止。

(四)'其他質(zhì)量'如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時(shí)應(yīng)當(dāng)給出滿分。

(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn)),造成的程度輕微不合格;嚴(yán)重違規(guī),嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果

第七節(jié) 考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)

一、每月評總分:

(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分 ;

(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分?jǐn)?shù)十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+ 加分;

(三)服務(wù)中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分

二、(半)年度考評總分:

員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

第八節(jié) 考評獎(jiǎng)罰:

一、月度考評獎(jiǎng)罰:

(一)月績效考核工資:綜合部根據(jù)《部門月考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》,依據(jù)以下公式計(jì)算月績效工資:

員工月績效考核工資=月績效考核工資總額*(每月考評總分/100)

(二)月績效考核處罰:符合《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中應(yīng)處罰事件,則應(yīng)視情節(jié)在正??荚u完畢后同時(shí)執(zhí)行相關(guān)處罰。

(三)月績效考核獎(jiǎng)勵(lì)

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》應(yīng)受嘉獎(jiǎng)的,給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),并可同時(shí)視情況在正??荚u完畢后在總分中追加1-20分。

二、年度考評獎(jiǎng)罰:

(一)年終獎(jiǎng)金:員工的年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金基數(shù)*(員工年度考評分/100)

(二)年度考核處罰:符合《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,同時(shí)執(zhí)行相關(guān)處罰。

(三)年度考核獎(jiǎng)勵(lì):

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,可授予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

第九條考評紀(jì)律:

一、考評人員在考評時(shí),應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復(fù)核時(shí)與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時(shí),需在備注欄中說明。

二、考評人員必須依照考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分,嚴(yán)禁隨意評分。

三、考評中如發(fā)現(xiàn)考評項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí),應(yīng)及時(shí)向綜合管理部反映,由綜合管理部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充,考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

四、考評中不得循私舞弊,否則依據(jù)規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項(xiàng)目中予以扣分。

第9篇 某公司績效管理制度匯編

第一章、總則

第一條? 目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條?定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

·???? 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標(biāo)

·? 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

·? 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

·? 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

·? 幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

·? 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

·? '三公'原則:

·? 公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;

·? 公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

·? 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

·? '四嚴(yán)'原則:

·? 嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

·? 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

·? 嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?/p>

·? 嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條 績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功'等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況??冃гu價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。績效評價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失?。┑恼鎸?shí)原因,并加以消除和克服的過程??冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?!?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?!?/p>

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

·?主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?,這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound 有時(shí)限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等。

【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

·?【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

·?【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

·?【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·?【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核。】

第九條 部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·?部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·?《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

·?主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·?基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

·?其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可。】

·?《部門績效考核評價(jià)表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說明:考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價(jià)的公平、公正?!?/p>

第十條? 月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用

·?經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·?各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

·?在績效會(huì)議上,針對部門績效評價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

·?部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。

·?年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次:

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

·? s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

·? m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評價(jià)?!?/p>

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

·?任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

·?關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

·?【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)

·?m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

·?s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評價(jià)×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價(jià)中同正職一樣采用360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià),更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·?j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

·? 確定目標(biāo),即績效計(jì)劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

·? 上下級一致認(rèn)同;

·? 目標(biāo)符合smart原則;

·? 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

·? 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

·? 目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·? 召開專題績效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

·? 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。

·? 上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

·?目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·?定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

·?就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

·?員工定期的簡短書面報(bào)告;

·?非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;

·?出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。

·?結(jié)果評估,即績效評價(jià)與反饋。

必須進(jìn)行績效評價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。

·? j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?,但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?!?/p>

第十五條??????????????????? 員工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)

·? 員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

·? 關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

·? 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

·? 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

·? 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

·? 個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作?!?/p>

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(jià)(50%)+部門主管二次評價(jià)(40%)三部分。評價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評價(jià)表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價(jià)法,員工的關(guān)系績效采用180度評價(jià)法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·?年末評價(jià)匯總處置流程:

·? m層(決策層):自我評價(jià)+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。

·? s層(管理層):任務(wù)績效評價(jià) + 關(guān)系績效評價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果) → 考評處置。

·? j(普通員工層):任務(wù)績效評價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評價(jià) → 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

·? e(臨時(shí)層):定量評價(jià) + 直接主管定性評價(jià) → 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

·? 績效考核等級,按照強(qiáng)制分布原則分為:

等級??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級)??? a級中遴選,名額不定

a 滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)??? 15%

b 稱職、令人放心(較好級)??? 50%

c 注意、存在問題(一般級)??? 25%

d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級)??? 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

第十七條 員工年度績效評價(jià)的面談

部門層次的面談:

·? 員工年度績效評價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;

·? 面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;

·? 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論。

·? 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

·? 對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。

·? 對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

·? 對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;

·? 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。

·? 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

·? 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?!?/p>

第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

·? 作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

·? 作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

·? 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

·? 末位處置機(jī)制

對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?!?/p>

第五章、績效管理參與者的責(zé)任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責(zé)任:

·? 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;

·? 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

·? 提供績效評價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果;

·? 組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等;

·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

·? 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責(zé)任

·? 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;

·? 制訂本部門的部門績效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;

·? 進(jìn)行過程管理,對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;

·? 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;

·? 與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;

·? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責(zé)任

·? 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;

·? 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);

·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃;

·? 在工作中主動(dòng)和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;

·? 認(rèn)真進(jìn)行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

·? 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

xx有限公司

經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì):

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的:

根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

·? 對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價(jià);

·? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

·? 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

·? 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

·? 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議準(zhǔn)備:

各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序:

·? 按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

·? 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

·? 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

·? 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

·? 對較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)H嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

·? 績效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場評價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對比、計(jì)劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·?經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

·?人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

·?各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

·?經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對每一議題有所明確決定;

·?在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

·?在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第10篇 集團(tuán)公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團(tuán)公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強(qiáng)對員工的業(yè)績評價(jià),建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),特?cái)M定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵(lì)與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項(xiàng)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

第五條實(shí)行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進(jìn)行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當(dāng)月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實(shí)行分級績效考核制

(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運(yùn)用,集團(tuán)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實(shí)施結(jié)果的匯總評價(jià)以及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的跟催落實(shí)。

(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制訂、落實(shí)與結(jié)果評價(jià);科級(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進(jìn)行考評,必須以目標(biāo)責(zé)任書中的'二主五輔'關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績效考核依據(jù)。考核結(jié)果作為與其績效工資或獎(jiǎng)金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團(tuán)公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實(shí)相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進(jìn)行制訂。

(二)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實(shí)際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團(tuán)人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的實(shí)施

(一)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財(cái)務(wù)部等自行考核;

(二)集團(tuán)公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。

(三)具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。

第十一條集團(tuán)公司授權(quán)自行管理的子集團(tuán)公司,其績效考核體系參照集團(tuán)公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核??冃Э己梭w系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第11篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

第12篇 公司安全、環(huán)??冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2? 管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)??冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會(huì)對安全、環(huán)??冃Э己诉^程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3? 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)??冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

4? 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)??冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責(zé)對等,分期監(jiān)測,從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎(jiǎng)懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)保績效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險(xiǎn)過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;

e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?;顒?dòng),并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選:

a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;

b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;

c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的;

f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;

g) 年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號)進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。

5? 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6? 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)??冃Э己思?xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度(十二篇)

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo),同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個(gè)人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、
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  • 公司安全、環(huán)保績效考核管理制度(4篇范文)
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    1目的與范圍本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮 ...[更多]

  • 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度
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    武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度第1章總則第1條績效考核的目的為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來,充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性 ...[更多]

  • 物業(yè)公司職員手冊:績效管理制度(八篇)
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    物業(yè)公司職員手冊:績效管理1. 績效管理的原則1.1 個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理 ...[更多]

  • 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
  • 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度85人關(guān)注

    混凝土公司攪拌站績效考核管理制度3.8.1目的工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn) ...[更多]

  • 某公司績效考核管理制度(六篇)
  • 某公司績效考核管理制度(六篇)85人關(guān)注

    公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。第一章總則第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和 ...[更多]

  • 公司績效管理制度范本(20篇范文)
  • 公司績效管理制度范本(20篇范文)84人關(guān)注

    公司績效管理制度第一條 目的:為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價(jià),同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,促進(jìn)公司預(yù)期目 ...[更多]

  • 購物中心商管公司績效管理制度
  • 購物中心商管公司績效管理制度82人關(guān)注

    購物中心商管公司績效管理制度(試行)一、總則為了合理、有效地評估員工的工作績效,充分整合與發(fā)揮人力資源效益,提高工作效率,促進(jìn)公司良性運(yùn)作,結(jié)合公司現(xiàn)階段 ...[更多]

  • 工貿(mào)公司績效評定管理制度
  • 工貿(mào)公司績效評定管理制度76人關(guān)注

    一.目的驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。二. 適用范圍本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管 ...[更多]