公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告怎么寫
一、引言 公務(wù)員隊伍建設(shè)是國家行政管理的重要組成部分，關(guān)乎政府效能與公眾服務(wù)的質(zhì)量。本調(diào)研報告旨在深入探討當前公務(wù)員隊伍的現(xiàn)狀、存在的問題，并提出改進措施，以期提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和工作效率。
二、隊伍現(xiàn)狀分析
1. 人員構(gòu)成：描述公務(wù)員隊伍的基本情況，如年齡結(jié)構(gòu)、性別比例、學歷層次等。
2. 培訓與發(fā)展：分析現(xiàn)有培訓機制的效果，探討公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制。
3. 工作效率：通過數(shù)據(jù)反映公務(wù)員的工作負荷、工作效率和工作滿意度。
4. 服務(wù)質(zhì)量：評估公務(wù)員為公眾提供的服務(wù)質(zhì)量和滿意度。
三、存在問題
1. 人才流失：探討公務(wù)員隊伍中的人才流失原因，如工資待遇、工作壓力等。
2. 培訓不足：指出當前培訓體系的局限，如培訓內(nèi)容的針對性、培訓方式的有效性等。
3. 激勵機制：分析現(xiàn)有激勵機制是否能有效激發(fā)公務(wù)員的工作積極性。
4. 監(jiān)管與考核：討論監(jiān)管制度的完善性和考核標準的合理性。
四、改進建議
1. 優(yōu)化招聘：建議改進選拔機制，確保公平公正，吸引優(yōu)秀人才。
2. 強化培訓：提議加強在職培訓，提升公務(wù)員的專業(yè)技能和服務(wù)意識。
3. 完善激勵：提出調(diào)整薪酬體系，建立績效掛鉤的獎勵機制。
4. 制度創(chuàng)新：倡導建立更為科學的考核制度，促進公務(wù)員隊伍的持續(xù)發(fā)展。
五、案例研究 選取若干成功或存在問題的實例，詳細解析其經(jīng)驗教訓，以增強報告的實證性。
六、展望 展望未來公務(wù)員隊伍建設(shè)的發(fā)展趨勢，提出應(yīng)對挑戰(zhàn)的策略和建議。
開頭結(jié)尾怎么寫
開頭：
公務(wù)員隊伍是國家治理的重要基石，其專業(yè)化、高效化的建設(shè)對于提升公共服務(wù)水平至關(guān)重要。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，對公務(wù)員隊伍的要求也在不斷提高，本次調(diào)研旨在揭示當前隊伍建設(shè)的實際情況，識別問題并提出改進之道。
結(jié)尾：
總的來看，公務(wù)員隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要從多維度進行綜合改革。通過深化人才引進機制、強化職業(yè)培訓、完善激勵制度以及健全監(jiān)管體系，我們有信心推動公務(wù)員隊伍向更高水平邁進，更好地服務(wù)于國家和社會公眾的需求。期待未來，我國的公務(wù)員隊伍將以更加專業(yè)、高效的形象，承擔起新時代賦予的使命。
公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告范文
第一篇 公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告1850字
一、公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀
截止__年5月31日，經(jīng)貿(mào)局行政編制24人，現(xiàn)有行政在編人員20人(本局行政占編19人、供銷社占編1人) ，其中：正科領(lǐng)導5人（含非領(lǐng)導職務(wù)3人）、副科級領(lǐng)導13人（含非領(lǐng)導職務(wù)6人）、科員2人，分別占局公務(wù)員總數(shù)的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、占5%，大學學歷6人，占30%;專科學歷的9人，占45%，高中（中專）以下4人，占20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。
二、當前公務(wù)員隊伍建設(shè)存在的主要問題和不足
1、公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和依法行政能力與新時期、新任務(wù)的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設(shè)海西區(qū)發(fā)展目標的確立，需要一批掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營管理、各類法律法規(guī)知識和綜合文字能力的復合型行政管理人才。從我局公務(wù)員學歷看，雖然大專以上學歷占80%，但大部分是通過函授等繼續(xù)教育的形式取得學歷，正規(guī)全日制大學畢業(yè)者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網(wǎng)絡(luò)化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結(jié)構(gòu)看，公務(wù)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，熟悉法律、金融、信息技術(shù)以及市場經(jīng)濟和現(xiàn)代行政管理的人較少，既使有也是參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的進修學歷，基礎(chǔ)不夠扎實，對經(jīng)濟政策、行業(yè)產(chǎn)業(yè)政策和管理知識掌握不夠充分。
2、公務(wù)員隊伍老中青結(jié)構(gòu)不合理。目前我局機關(guān)公務(wù)員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。年輕干部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務(wù)員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現(xiàn)年齡斷層現(xiàn)象。個別公務(wù)員觀念落后、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現(xiàn)按部就搬，創(chuàng)新能力不夠， 創(chuàng)新意識和主動服務(wù)意識有所淡化。不求發(fā)展、但求穩(wěn)定、在崗待退的心態(tài)較為明顯。
3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關(guān)一般干部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調(diào)進機關(guān)單位一直干到退休，“黑發(fā)進、白發(fā)出”的現(xiàn)象普遍存在，長期以來機關(guān)干部缺乏活力。從我局情況看，除領(lǐng)導工作調(diào)任外，就有24人沒有機關(guān)跨部門交流工作的經(jīng)歷。另一方面，從機關(guān)內(nèi)部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調(diào)整外，業(yè)務(wù)股室之間的交流輪崗太少。
4、業(yè)務(wù)學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育為主，除專業(yè)性強的會計統(tǒng)計外，針對部門實用的管理及法律法規(guī)知識培訓不多。
三、對策與建議
1、以提升公務(wù)員整體素質(zhì)、提高政府行政效能為目標，大力加強公務(wù)員能力建設(shè)。
以大規(guī)模公務(wù)員培訓為平臺，根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求，制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃，突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名公務(wù)員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務(wù)、社會主義市場經(jīng)濟及國際貿(mào)易商務(wù)等課題，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家授課輔導，不斷更新公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)知識，提升公務(wù)員綜合素質(zhì)，培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力，著重提高公務(wù)員的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力，建設(shè)一支綜合行政能力較強的公務(wù)員隊伍。2、抓好公務(wù)員的培養(yǎng)引進和使用，形成科學的公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)。
一是加大引進高素質(zhì)人才的力度，改善隊伍結(jié)構(gòu)。選拔年輕優(yōu)秀人員充實機機關(guān)崗位，堅持逐年考錄制度，每年面向社會招考公務(wù)員應(yīng)保持一定比例，做好年輕后備干部的選拔培養(yǎng)工作，逐步優(yōu)化公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)，同時在干部調(diào)整時應(yīng)充分考慮各部門年齡梯次的因素，有效避免年齡斷層現(xiàn)象。二是加快引進經(jīng)濟管理、招商引資、法律文秘等方面人才，在人才使用上大膽突破常規(guī)采用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優(yōu)化公務(wù)員隊伍知識結(jié)構(gòu)。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。
3、加大公務(wù)員交流力度，多崗位鍛煉公務(wù)員，增強機關(guān)活力。
一是要建立公務(wù)員崗位輪換制度。在不影響業(yè)務(wù)開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應(yīng)進行崗位調(diào)整，促進機關(guān)內(nèi)部的干部流動，培養(yǎng)機關(guān)干部的“多面手”能力，增強內(nèi)部活力，促進機關(guān)廉政建設(shè)，推動機關(guān)工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，采取跨部門競爭上崗等方式加大公務(wù)員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養(yǎng)、使用性交流。要舍得把本單位、本部門的優(yōu)秀干部交流出去。三是公務(wù)員交流的數(shù)量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業(yè)務(wù)骨干，確保各項任務(wù)的完成。每年保證公務(wù)員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務(wù)員到上級機關(guān)、
第二篇 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告2250字
鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告
鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是處在我國最基層政權(quán)的公務(wù)員，切實重視和加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，對提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層執(zhí)行力和推動農(nóng)村改革發(fā)展穩(wěn)定起到十分重要的作用。為進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，根據(jù)市委組織部《關(guān)于開展加強公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研的通知》精神，全面了解公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀，找出公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的問題，進一步加強和做好公務(wù)員隊伍的建設(shè)和管理工作，我們對我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)問題進行了調(diào)研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：
一、我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的基本情況。
我鎮(zhèn)有公務(wù)員編制39人，現(xiàn)有公務(wù)員22名，其中組織待安排工作人員1名，被借用2名。從知識結(jié)構(gòu)上看：大學本科學歷有11人，占公務(wù)員總數(shù)的50%，大專學歷的有11人，占公務(wù)總數(shù)的50%，；從年齡結(jié)構(gòu)上看：30歲及以下的有10人，占45%；31歲至40歲的有4人，占18%；41歲至50歲的有8人，占37%；平均年齡為35.7歲。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看：科級以上有13人，占59%；科員有及以下9人，占41%。
二、近年來我鎮(zhèn)加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的主要做法。
一是分工協(xié)作，密切配合。水邊鎮(zhèn)作為城關(guān)鎮(zhèn)，縣城“兩區(qū)”建設(shè)征地、社會維穩(wěn)、招商引資等難點、重點工作多，黨委、政府工作任務(wù)重、壓力大，為發(fā)揮干部主觀能動性，千斤重擔人人挑，實行領(lǐng)導分工負責制，每個科級領(lǐng)導干部負責分管一定工作、負責部分站所、掛點一至兩個村、居，明確職責，做到既各負其責，又密切配合。同時，注重制度激勵措施，如今年針對招商引資和社會維穩(wěn)兩項重點工作，分別制定出臺了文件對該兩項工作貢獻較突出的干部，在評優(yōu)評先推薦后備干部上優(yōu)先考慮和給予資金獎勵。如對引進符合縣產(chǎn)業(yè)政策且實際完成固投200萬元以上的個人，按實際固投千分之一進行獎勵。二是后備干部勇挑重擔，一線鍛煉。對推薦為后備的干部，放在重點工作一線，促其砥礪成才。比如，正科級后備干部主動承擔了縣重點項目建設(shè)落實工作，安排在征地任務(wù)較重、情況較復雜的村駐點。一些副科級后備干部擔任駐村工作組組長負責駐村工作，安排在綜治辦工作，在矛盾糾紛調(diào)解方面能夠獨當一面。三是規(guī)范管理，務(wù)實工作作風。為加強干部日常管理，我鎮(zhèn)先后制定出臺了機關(guān)干部日常管理、解決“走讀”工作日夜宿機關(guān)院內(nèi)、周一工作例會和干部駐村聯(lián)系服務(wù)等制度，同時，由鎮(zhèn)機關(guān)效能辦和黨政辦加強對干部日常監(jiān)督，狠抓制度落實。尤其是今年開展教育實踐活動以來，一改歷年來干部“走讀”的習慣，黨政主要領(lǐng)導帶頭執(zhí)行，機關(guān)干部工作日夜晚全部住宿在鎮(zhèn)機關(guān)院內(nèi)，且目前執(zhí)行比較到位。通過一系列制度規(guī)范，干部工作作風明顯得到改善。
三、當前公務(wù)員隊伍建設(shè)存在問題及原因。
1、上級培訓少，干部能力提升與形勢發(fā)展需要存在矛盾。鎮(zhèn)科級干部中絕大多數(shù)是長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)摸排滾打，自身起點低，近年來新錄用的公務(wù)員又多是離開校門直接走進政府部門，經(jīng)驗缺乏，每年上級安排進修培訓的機會不多，干部政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，調(diào)查研究少，依法行政、解決處理復雜矛盾的能力不強。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員來源渠道較單一。近幾年我鎮(zhèn)每年都會新考進幾個公務(wù)員，補充了新鮮血液，但是公務(wù)員隊伍 凡進必考，考進的都是大學畢業(yè)生，面向農(nóng)村優(yōu)秀村干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員定向招錄的次數(shù)少，每次招錄的名額也少，導致一批農(nóng)村工作經(jīng)驗豐富、熟悉了解農(nóng)村的優(yōu)秀村干部和事業(yè)編制人員無出路，不利于調(diào)到他們的工作積極性。
3、有效的激勵機制還不完善。一些科級領(lǐng)導干部往往分管工作多，分管的難點工作也多，難出成就不容易被提拔重用。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)正科級職位少副科級干部多，主任科員和副主任科員職位更少，一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作16—20年，擔任副科級10多年的干部，提拔空間小，希望能進城又難以調(diào)動，工作積極性受挫。
4、年輕公務(wù)員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養(yǎng)成長。一方面，對部分優(yōu)秀年輕公務(wù)的選調(diào)借用頻繁，流動性大。近年來縣直機關(guān)單位不直接招錄公務(wù)員，造成縣直單位要人都直接從鄉(xiāng)鎮(zhèn)借用或調(diào)走，一些新錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員往往試用期剛滿一年就被縣直單位借用或調(diào)走，如近幾年我鎮(zhèn)先后有6位公務(wù)員被借用或調(diào)走，而這部分人員大多是綜合素質(zhì)較高的人員。頻繁的選調(diào)和借用，既對年輕公務(wù)員個人積累基層經(jīng)驗、全面成長不利，又容易導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀人才流失，造成干部斷層。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作6年以上的一般干部工作積極性有所減退。
四、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)幾點意見和建議。
1、加強教育培訓，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)。要對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員每年開展一次輪訓工作，在培訓內(nèi)容上，要著眼于提高政治理論素質(zhì)教育，加強職業(yè)道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務(wù)員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。
2、拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍來源渠道。要加大專門從優(yōu)秀村干部、優(yōu)秀事業(yè)編制人員中考錄公務(wù)員的工作力度，要形成常態(tài)化，每兩年或一定時間組織一次考試，采取筆試、面試和考察等程序，更加突出實績。
3、進一步完善公務(wù)員激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員傾斜，結(jié)合當前熱議的公務(wù)員薪酬制度改革，建立依據(jù)級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，增強職級在公務(wù)員工資、福利等方面的作用，讓長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作政治晉升又有限的公務(wù)員在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照單位公務(wù)員人數(shù)，一定比例地增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)主任科員和副主任職位數(shù)。
4、切實規(guī)范上級機關(guān)借用鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員行為。要明確新錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員必須在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作兩年以上才能借用，并認真貫徹執(zhí)行。同時，上級借用干部要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委充分溝通。
第三篇 司法部門公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告450字
按照《_____縣人事局關(guān)于就加強公務(wù)員隊伍建設(shè)有關(guān)問題開展調(diào)研工作的通知》(西人[2024]20號)要求，現(xiàn)將_____縣司法局隊伍建設(shè)基本情況報告如下：
一、隊伍的基本情況
（一）機構(gòu)編制情況，實有19人。
（二）在職在編情況
（三）人員基本情況2．文化程度。高中（中專）以下6人，大專22人，本科9人，研究生1人。分別占總?cè)藬?shù)的16%、58%、24%、3%。4．任職時間?？萍壵?—10年1人，10—15年3人，分別占總?cè)藬?shù)的3%和8%；科級副職5—10年6人，10—15年7人，15年以上2人，分別占總?cè)藬?shù)的16%、18%、5%；科員5年以下1人，5—10年10人，10—15年1人，15年以上1人，分別占總?cè)藬?shù)的1%、26%、3%、3%。
二、隊伍建設(shè)的主要做法及經(jīng)驗
三、隊伍建設(shè)存在的突出問題
非領(lǐng)導職務(wù)人數(shù)超編，符合晉升條件的不能晉升，嚴重影響了干部職工的工作積極性。
四、幾點建議
（一）在計算非領(lǐng)導職務(wù)人數(shù)時將司法所所長納入計算總數(shù)，適當提高非領(lǐng)導職數(shù)比例；
（二）從科員晉升到副主任科員的，只要條件符合，一律晉升，使干部職工看到希望。
（三）改革非領(lǐng)導職務(wù)設(shè)置政策，創(chuàng)造條件，積極爭取解決職工福利。
第四篇 機關(guān)公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告2550字
機關(guān)公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍作為國家政權(quán)組織體系的最基層貫徹者、執(zhí)行者和推動者，承擔著社會管理和公共服務(wù)的重要職責。近年來，為加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍建設(shè)，縣鄉(xiāng)兩級重點做了以下幾個方面的工作：一是堅持“凡進必考”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員素質(zhì)有新變化；二是堅持“增智強能”，公務(wù)員行政能力有新提升；三是堅持“從嚴管理”，公務(wù)員服務(wù)水平有新變化；四是堅持“績效考核”，公務(wù)員工作勁頭有新提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)的新成效，推動了鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會文化等各項事業(yè)的發(fā)展。
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍建設(shè)存在的問題
1、基層干部力量嚴重缺乏。由于基層經(jīng)濟、文化、環(huán)境相對比較落后，大多數(shù)公務(wù)員不愿意在基層工作，覺得地位低、壓力大，工作難出成績，家庭難以照顧。每次全縣干部調(diào)整時，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員都強烈要求“進城”。一些新錄用的公務(wù)員容易被上級機關(guān)以借調(diào)、抽調(diào)的名義調(diào)走使用，致使基層公務(wù)員得不到實實在在的補充。而原有的一些干部，普遍出現(xiàn)了一人多崗多責現(xiàn)象。例如我鄉(xiāng)公務(wù)員隊伍里，行政編制共17個，實有在崗公務(wù)員共11人，其中:正科級干部2人，副科級干部6人，科員3人。
2、部分新進公務(wù)員基層實踐能力欠成熟。大多數(shù)新進鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員屬于出了家門進校門、出了校門進機關(guān)的“三門干部”，缺乏基層工作經(jīng)歷和能力。盡管他們?nèi)〉昧溯^高的學歷，但并不具備農(nóng)村基層工作經(jīng)驗。而且，由于大學所學專業(yè)和農(nóng)村工作不完全對口，所以用專業(yè)知識推動實際工作的能力不強，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)復雜繁重的基層工作要求相差甚遠。我鄉(xiāng)三名科員，其中1人學的是電力專業(yè)，1人學的是化學專業(yè)，另一人學的是社保專業(yè)。
3、存在晉升“天花板”，留不住年輕干部。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員晉升機會較少，一般情況下干部提拔只講論資排輩，即便是引進優(yōu)秀公務(wù)員，進入單位后也會被貼上“新人”的標簽，不能及時給位置、壓擔子，其“黃金發(fā)展期”就會在“坐等”中喪失。這不僅不利于年輕公務(wù)員成長，更讓有些年輕公務(wù)員看不到提拔的希望而精神懈怠。
4、干部考核獎懲體系不科學。沒有建立能上能下、末位淘汰、退出機制，存在著“只要是當上了公務(wù)員，就是進了保險箱；只要不犯錯誤，干好干壞一個樣”的錯誤思想。由于沒有獎懲制度的跟進，很多時候都是鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導在擔當，副職和一般干部工作主動性和責任感不強。另一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦公室工作繁雜，新進公務(wù)員只能承擔公文收發(fā)、材料擬寫、打印和完成一些辦公室的后勤保障任務(wù)，深入一線學習鍛煉的機會較少。
二、基層公務(wù)員隊伍建設(shè)出現(xiàn)問題的原因
1、“唯考是舉”的用人渠道設(shè)置和鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的現(xiàn)實需要存在矛盾。公務(wù)員招錄需要通過一些考試來選拔，但是現(xiàn)在的“選苗育種”的機制不夠健全，人員來源比較單一。許多考生只是參加一些專業(yè)的培訓班并通過考試，筆試環(huán)節(jié)占了高分，實際上缺乏具體的工作經(jīng)驗。而一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作了多年的站所人員想要通過考試卻缺乏時間精力。出現(xiàn)了“考過去的干不了，干得了的考不過”的怪圈。
2、基層群眾的需求和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員的教育培訓機制之間存在矛盾。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員人員較少，而各類事務(wù)性工作卻很多，基層工作任務(wù)繁重，很多基層公務(wù)員身兼數(shù)職，如果遇上迎接檢查、活動創(chuàng)建、招商引資、征地拆遷等，加班就是家常便飯。為了不影響工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)很少組織干部集中教育培訓。而上級安排的一些培訓內(nèi)容較為單一，實際運用效果不大。學習成效難以體現(xiàn)，無法滿足群眾的實際需要。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作壓力不斷加大與管理獎勵機制不到位存在矛盾。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考核設(shè)置不合理，提拔任用渠道狹窄，基層公務(wù)員流動難、上升難，是一個不爭的事實。與同期其他單位公務(wù)員相比差距大。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)地處貧困、偏遠地區(qū)，自然環(huán)境惡劣，生活條件艱苦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員的工作條件、工作環(huán)境、工作待遇不盡如人意。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定的激勵機制被取消后，機關(guān)公務(wù)員僅有的一點優(yōu)越感也不復存在，干部工作的積極性大減。
三、幾點建議
要解決當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的各種問題，就要從根本上解決好機制和動力問題，切實把好“入口關(guān)”和“出口關(guān)”。黨的__屆__全會對深化公務(wù)員制度改革提出了明確意見，要求完善公務(wù)員激勵保障機制。我認為可以從以下幾個方面考慮。
1、切大入口，不拘一格用人才。一方面要在控制公務(wù)員編制數(shù)不增加的前提下，盡量滿足基層需要，加強一線工作力量。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員招錄過程中，要事先了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際需求，只要專業(yè)對口，可以適當降低學歷、年齡、資歷等門檻。要擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部選拔視野，注重從本地優(yōu)秀村干部、大學生村官、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部。另一方面要打通基層公務(wù)員出口，除因違法違紀開除公務(wù)員外，對工作態(tài)度不端正、能力不足、業(yè)績較差的公務(wù)員，應(yīng)及時淘汰，空出崗位編制錄用新人，使基層公務(wù)員隊伍成為一池活水。
2、打破基層兩個“天花板”。一是打破晉升“天花板”。現(xiàn)行的公務(wù)員晉升體制，基層晉升空間狹小，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員干了一輩子，只能混個副科級?；鶎右瞬牛紫纫?yōu)秀人才的培養(yǎng)選拔鏈條，把基層成長經(jīng)歷作為公務(wù)員晉升的硬條件，引導新考錄公務(wù)員向基層流動。要適當安排鄉(xiāng)鎮(zhèn)主任科員職數(shù)，采取公開競爭的形式予以任用，以激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職的工作潛能。二是打破待遇“天花板”。要逐步改變當前越往上級機關(guān)條件越好、待遇越高，越往基層條件越差、待遇越低的現(xiàn)狀，不斷提高基層公務(wù)員工資、福利等各項待遇，讓基層崗位吃香。
3、要抓好“減負”，讓公務(wù)員在基層“輕松”工作?；鶎庸珓?wù)員處在黨和政府工作的第一線，既要解決群眾反映的問題、調(diào)處矛盾糾紛，又要完成上級布置的各項任務(wù)、接受名目繁多的考核，身上擔子重、壓力大。因此，要在從嚴管理的同時，加強對基層公務(wù)員的人性化關(guān)懷。通過嚴格貫徹落實“八項規(guī)定”，減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)迎來送往等雜事，杜絕“重點防汛防火期間鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部一律不得休假”、“工作日晚上只能在鄉(xiāng)鎮(zhèn)留宿”等歧視性規(guī)定，讓他們感受到尊重，帶著愉悅的心情投入到干事創(chuàng)業(yè)上、投入到聯(lián)系服務(wù)群眾工作中。
4、在管理目標上要標本兼治。要從深化干部人事制度改革方面著手，在繼續(xù)做好年度考核的基礎(chǔ)上，建立科學、合理、適用的平時考核評價指標體系。把對公務(wù)員的要求具體化、標準化、制度化，實現(xiàn)公務(wù)員管理的常態(tài)化、精細化。通過考核著力形成注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認的用人導向。找出公務(wù)員存在的差距和不足，有的放矢地進行能力開發(fā)和培訓，為公務(wù)員選拔任用提供重要依據(jù)。
第五篇 建設(shè)局強化基層公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告2000字
建設(shè)局強化基層公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告
縣人事和勞動社會保障局：
當前，縣(市)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))兩級政府的公務(wù)員隊伍，是保持基層政權(quán)正常運轉(zhuǎn)的核心力量，是貫徹黨的路線方針政策，推動各項工作開展的先行者，是構(gòu)建社會主義和諧社會、推進新農(nóng)村建設(shè)的領(lǐng)導力量，擔負著組織群眾、發(fā)動群眾、宣傳群眾、服務(wù)群眾的重要使命。因此，如何更好地加強縣(市)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))兩級公務(wù)員隊伍建設(shè)，增強基層公務(wù)員的自豪感和責任感，讓廣大公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，成為一個值得深入思考的問題。
一、縣(市)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))公務(wù)員隊伍存在的問題及其原因
由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務(wù)員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現(xiàn)在編制少、公務(wù)員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環(huán)境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創(chuàng)造性不能得到充分發(fā)揮。
(一)年齡老化。我市縣鄉(xiāng)兩級政府機關(guān)公務(wù)員存在明顯的年齡老化現(xiàn)象。35歲以下公務(wù)員所占比例低，斷層、斷代現(xiàn)象日益嚴重。其主要原因是，目前構(gòu)成公務(wù)員主體的人員為1997年機構(gòu)改革時由原行政編制人員過渡為公務(wù)員的人員，公務(wù)員過渡結(jié)束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我縣除近幾年招考過公務(wù)員外，機關(guān)幾乎沒進過年輕公務(wù)員，導致縣鄉(xiāng)兩級機關(guān)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質(zhì)較高的公務(wù)員往往在基層還未扎下根，就被上級機關(guān)借調(diào)出去，人為地造成基層公務(wù)員隊伍“年老體虛”。
(二)編制少、職級低。縣鄉(xiāng)兩級政府機關(guān)的公務(wù)員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現(xiàn)實矛盾，是黨和政府服務(wù)群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務(wù)管理對象攤子越來越大的情況下，機構(gòu)設(shè)置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務(wù)的需要。同時，由于縣鄉(xiāng)兩級機構(gòu)的機構(gòu)設(shè)置層次低，除配置少數(shù)科級干部外，縣級政府工作部門只設(shè)1-3名科級非領(lǐng)導職務(wù)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處不設(shè)置科級非領(lǐng)導職務(wù)，造成相當一部分老公務(wù)員直到退休還是科員。
(三)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)與實際需要脫節(jié)。當前，縣鄉(xiāng)公務(wù)員隊伍中，現(xiàn)有人員主要是綜合管理類公務(wù)員，而涉及法律、財會、信息技術(shù)、經(jīng)濟管理、農(nóng)業(yè)、環(huán)保及特色產(chǎn)業(yè)的專業(yè)型、技術(shù)型公務(wù)員所占比例很少，特別在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中，專業(yè)型、技術(shù)型公務(wù)員幾乎沒有。究其原因，一是公務(wù)員崗位設(shè)置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務(wù)員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業(yè)的人、招考多少人；三是用非所學現(xiàn)象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術(shù)，要么是懂技術(shù)的被派去做一些非本職的工作。
(四)晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉(xiāng)公務(wù)員管理單位均為科級，機構(gòu)規(guī)格低、編制少、領(lǐng)導職數(shù)少、非領(lǐng)導職數(shù)更少，且實施公務(wù)員法過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處不設(shè)科級非領(lǐng)導職務(wù)，使一些公務(wù)員進入機關(guān)后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務(wù)員法后，公務(wù)員實行與職務(wù)掛鉤的職級工資制，不晉升職務(wù)就不能提高工資待遇。
(五)缺乏系統(tǒng)培訓，能力素質(zhì)提升慢。由于現(xiàn)行對公務(wù)員培訓的規(guī)定缺乏系統(tǒng)性和強制性，使基層公務(wù)員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質(zhì)，公務(wù)員接受培訓的權(quán)利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉(xiāng)兩級政府財政困難，培訓經(jīng)費難保證；二是基層工作任務(wù)繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。
二、加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的途徑和方法
(一)建立公務(wù)員輪崗交流制度。公務(wù)員輪崗交流首先能解決公務(wù)員“一崗定終身”問題，有利于公務(wù)員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務(wù)員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務(wù)員資源。其次公務(wù)員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發(fā)干部隊伍的活力，營造良好政治生態(tài)，建設(shè)人民滿意政府。再次公務(wù)員輪崗交流在公務(wù)員管理中體現(xiàn)了以人為本，基層公務(wù)員向上級機關(guān)交流，上級機關(guān)公務(wù)員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。
(二)調(diào)整現(xiàn)有工資薪酬制度。當前，基層公務(wù)員工作積極性不高、創(chuàng)新精神不強，原因可能有許多，但工資福利待遇低是一個很重要的原因。同市和省直機關(guān)同級別、同資歷的公務(wù)員相比，縣鄉(xiāng)公務(wù)員的工資只有他們的三分之二或二分之一，更沒有房改補貼之類的福利。因此，如何實現(xiàn)同工同酬，如何實現(xiàn)同職同級同資歷公務(wù)員薪酬基本一致，應(yīng)成為公務(wù)員工資津貼制度設(shè)計的改革方向。
(三)暢通公務(wù)員出口。讓不適應(yīng)、不愿意從事公務(wù)員職業(yè)的人員通過自愿或考核“汰劣制”方式離開公務(wù)員崗位，以空出崗位編制，錄用補充新人。進口把牢，出口暢通，讓公務(wù)員隊伍像流動的活水一樣，永遠充滿生機和活力，形成想干事、會干事、能干事、干成事的濃厚氛圍，提高縣鄉(xiāng)兩級政府履行“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”的政府職能，更好地服務(wù)于廣大人民群眾。
