第1篇 員工工資制度
員工工資制度（一）
第一章總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第六條 適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第七條 工資模式采用結構工資制
員工標準工資= 基礎工資＋崗位工資＋津貼＋工齡工資＋獎金
1、基本工資
根據(jù)公司各崗位實際情況制定基本比例，如40 ％～80 ％不等。
2、崗位工資
（1 ） 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2 ） 公司崗位工資的等級序列（具體見員工工資標準表）分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占10 ％～30 ％。
3、工齡工資
（1 ） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2 ） 工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，此工齡均指公司工齡，社會工齡不計在內；
（3 ） 工齡工資標準見正式員工工資標準表。
4、獎金（績效獎金）
（1 ）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2 ）績效考評由公司統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
（3 ） 獎金在工資總額中占20 ％左右；
（4 ） 銷售部、生產(chǎn)部獎金以銷售業(yè)績、個人計件數(shù)量為放發(fā)標準，上不封頂；
5、津貼
（1 ） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2 ） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第八條 關于崗位工資
1、崗位工資標準的確立、變更
（1 ） 公司崗位工資標準經(jīng)總經(jīng)理批準；
（2 ） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、員工崗位工資核定
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)過考核后，再調整等級；
3、員工崗位工資變更
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變動后即刻調整。
第九條 關于獎金
1、獎金的核定程序
（1 ）由財務部向人事部提供各部門、完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
（2 ）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3 ）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
（4 ）考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
第十條 關于工齡工資。
1、員工1 年內實際出勤不到10 個月的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十一條 其他注意事項。
1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
3、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
員工工資制度（二）
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的講懷原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經(jīng)理； 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理； 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式 公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例） 1. 基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制度
第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。 員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1. 基礎工資 參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。 2. 崗位工資 （1） 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定； （2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。 3. 工齡工資。 （1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作； （2） 年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡； （3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金（效益工資） （1） 根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立； （2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系； （3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂； （4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表； （5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 （1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等； （2） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。 （1） 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準； （2） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。 員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級； 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。 1. 獎金的核定程序。 （1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)； （2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄； （3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額； （4） 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。 1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資； 2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除； 3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額； 4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。 第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
第2篇 員工 績效工資制度
一個企業(yè),為了使員工的工作效率最大化,對部門和員工的績效工資進行考評,都會制定績效工資制度。以下整理了員工績效工資制度的范本,請參考。
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-04
現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與
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各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調一級,70~65分的,下調二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調一級,95分以上的,上調2級。76~89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調一個薪級,不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法
q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw·g0803-04員工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負責人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人:
本標準主要審定人:
發(fā)布日期:04年5月30日
版本號:g-a受控(編號/章):
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附錄1、績效考核表(員工)
編號:gj0802/01-(樣表)年月日
第3篇 廚房員工工資管理制度薪酬標準
今天為大家介紹的就是酒店餐飲頁的薪資的問題。對于酒店的營運者和酒店的廚師。相信大家都是比較關心的一個工資的問題。那么對于酒店員工和酒店廚師的工資的保障。酒店有沒一個相應的標準呢。下面就廚師門所關心工資的問題就給大家談談這個工資情況的標準和制度。我們行業(yè)的問題就把這個工資的問題稱之為薪資管理。下面就把這個關于薪資管理的具體情況介紹給大家
餐飲業(yè)薪資管理制度
(一)總則
第一條 目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度
第二條 薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條 薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條 支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條 扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條 薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條 基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據(jù);
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價 = 基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條 調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時調薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調薪;
5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條 獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規(guī)定;
6.
第4篇 公務員工資制度范本
(一)正常增資原則
所謂'正常增資',就是國家定期增加公務員的工資,即政府在每年的財政預算中,按法律規(guī)定保證必要的經(jīng)費用于增加公務員工資。由于公務員主要從事腦力勞動,所提供勞動的數(shù)量的質量難以精確計量,而隨著國發(fā)經(jīng)濟的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高,公務員的工資水平也應不斷提高;同時,隨著公務員年功的增加,公務員的工資水平也應有所增加。一方面要定期、全面地調整公務員工資標準;一方面要通過對公務員的考核,定期給公務員增加工次。實行正常增資原則,一方面能夠使公務員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展而相應提高,另一方面,能夠使職務相同而任職年限或工作年限不同的公務員之間,在工資報酬上拉開差距,激勵他們更好地盡職盡力。
(二)平衡比較原則
國家機關與企業(yè)的工作性質不同,勞動特點不同,應實行不同的工資制度,但工資水平要有比較。國家確定公務員的工資水平時,應將企業(yè)職工的工資水平作為參照系以不斷調整公務員的工資水平,使公務員的工資水平與國有企業(yè)職工的工資水平大體持平。這一原則意在使工資分配中的公平合理原則在各部門、各行業(yè)之間得以實現(xiàn),并吸引優(yōu)秀人才進入公務員隊伍。
(三)物價補償原則
即國家根據(jù)物價指數(shù)的變動,適時調整公務員的工資,使工資增長率高于或等于物價上漲率,以保證公務員的實際工資水平不因物價上漲而下降。實行這一原則,主要是因為當物價上漲時,作為獨立商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者的企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營狀況和勞資雙方談判的結果調整職工的工資,而公務員的工資是經(jīng)過法定程序調整的,各行政機關不能根據(jù)物價上漲的情況自發(fā)地進行調整。在這種情況下,要保證公務員的實際工資水平不因物價上漲而下降,就需要實行物價補償制度。
(四)法律保障原則
擔任一定職務和級別的公務員,必須承擔相應的責任和義務,同時享有領取工資報酬的權利。與公務員享有的其他權利一樣,領取工資報酬的權利是基于公務員的身份發(fā)生的,并受國家法律的保障。除國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外,國家行政機關不得以任何形式增加或者扣減公務員的工資,也不得提高或者降低公務員的保險和福利待遇。也就是說,增加公務員的工資及保險福利待遇,必須是在公務員遇有晉級、晉職、定期晉升工資檔次、調整工資標準、調整保險福利待遇等情況時,才能按照規(guī)定進行;減少公務員工資及保險福利待遇,必須是在公務員遇有受到降級處分、降低職務等情況時,才能按有關規(guī)定進行。不能隨意增加工資和保險福利待遇是強調工資制度和保險福利制度的嚴肅性,,嚴明工資紀律,維護全國政令的統(tǒng)一;不能隨意扣減公務員的工資和保險福利待遇,是強調公務員獲得法定勞動報酬、享受法定保險福利待遇的權利應受保護;不受侵犯。任何單位和個人超過國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定,隨意扣減公務員的工資和保險福利待遇,公務員有權提出申訴,并追究法律責任。
我國公務員實行職級工資制,即職務級別工資制。它是在總結我國40多年來實行的職務等級工資制與以職務工資為主的結構工資制的經(jīng)驗教訓并吸收了國外公務員工資制的長處的基礎上確定的,其構成可分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個組成部分。其中職務工資和級別工資是職級工資構成的主體。職務工資是按公務員的職務高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準,是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內容。在職務工資標準中,每一職務層次設若干工資檔次,工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資,并隨職務及任職年限的變化而變化。級別工資是按公務員的能力和資歷確定工資標準。公務員的級別共分為十五級,一個級別設置一個工資標準?；A工資是按大體維持公務員本人基本生活費用而確定的,各職務人員均執(zhí)行相同的基礎工資。它有利于保障公務員的基本生活不因物價上漲而下降。工齡工資是按公務員的工作年限確定工資標準,主要體現(xiàn)公務員的積累貢獻。除此之外,公務員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。
第5篇 廚房員工崗位工資考評制度
告全體廚房員工:'我們在知福居工作已經(jīng)兩個月了,我們在眾人矚目間紅紅火火的試營業(yè),每日的營業(yè)額都節(jié)節(jié)攀升,我們都帶著自己的理想來到老北京三部廚房工作,都希望自己在各方面得到鍛煉,如果可以的話,廚師長希望你們將來都可以撐起廚房的半邊天。
為了更加完善廚房的管理制度,根據(jù)廚房現(xiàn)有實際情況,公司決定采取基本工資和崗位工資的雙重考核方法來對廚房員工進行總體工資的考評,考評的范疇包括(員工的紀律,員工的儀容儀表,員工工作態(tài)度,員工日常操作規(guī)范,部長級主管級每月的成本毛利考核等來進行考評。)原則來說'就是做多得多,做少得少,能者上,弱者下的評估原則'
計算方法為:以員工二月份的總體工資來做基數(shù),調用出基數(shù)的25%來作為員工每月的崗位工資。舉例說明:某某員工二月份工資為1000元,實行工資考評后,這位員工三月份的工資就是(基本工資750元,崗位工資250元)。
員工每月考評分為200分,包括100大分、100小分。
大分:代表員工當月的基本工資,1大分代表員工當月的1%的基本工資,一般嚴重違反工作紀律和部門菜品出現(xiàn)嚴重質量問題,重大工作失職將會受到扣大分的處罰。
小分:代表員工當月的崗位工資,1小分代表員工當月的1%的崗位工資,一般出現(xiàn)輕微違反工作紀律和部門菜品出現(xiàn)質量問題,輕微工作失職將會受到扣小分的處罰。
考評分!獎分、扣分額度由主管、主任掌握,部門主管每月可以申領1張大分單,3張小分單。(當月扣分單用盡,可以向廚師長申領扣分單,但申領大分單一張,主管本人自動扣除當月3小分,申領小分單一張,主管本人自動扣除當月1小分)主管級員工每次扣分權限為大分0.5分,小分3分。主管扣分只可對本部門員工生效,超出扣分權限必須上報主任,由主任作扣分處理。
主任級員工申領扣分單和扣分權限為主管的雙倍。(當月扣分單用盡,可以向廚師長申領扣分單,但申領大分單一張,主任本人自動扣除當月3小分,申領小分單一張,主任本人自動扣除當月1小分),主任級員工可以對廚房員工、部長、主管下達扣分單,超出權限上報廚師長處理。
申明:主管、主任必須根據(jù)以下扣分獎分制度嚴格執(zhí)行,任何帶有個人情緒、不合理扣分、員工上訴的獎扣分都將先行被駁回,廚師長會根據(jù)實際情況做出合理處理,但是對于有錯在先還不合理上訴的員工、不配合主管、主任合理處罰的員工將會做出加倍處罰。每張扣分單必須字跡公正,沒有涂改,扣分主管必須寫明員工的違紀內容,違紀時間,交付被扣分員工簽字,主管隨后在主管簽字欄內簽字,上報廚師長簽字,方可生效。(字跡潦草,填寫格式不正確,沒有員工簽字的扣分單都將被廚師長駁回。)
第6篇 公司員工工資的管理規(guī)章制度
一 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二 工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。
績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三 工資系列
第九條:公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第7篇 國企員工退休工資收入分配制度
1、1997年;朱镕基98年的國企改革后，國企在整個工業(yè)企業(yè)利潤中的占比直線上升，之后維持了約十年;
2、2007年;國企在整個工業(yè)企業(yè)利潤總額中的占比，又開始迅速跳水，到今日甚至面臨著批量虧損和破產(chǎn)的窘境;
企業(yè)退休職工基本養(yǎng)老金的計算基礎是社會平均工資，以城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度新人為例，其基本養(yǎng)老金的計算公式如下所示：
養(yǎng)老金=(當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY+本人指數(shù)化月平均繳費工資)/2[繳費年限(含視同繳費年限)1%]+個人賬戶存額/計發(fā)月數(shù)(50歲為195、55歲為170、60歲為139)。
國企職工退休工資標準：
1、公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
3、機關技術工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
工人收入構成：
由基本工資、工齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構成。
1.基本工資：工人按照工人資格定：15年以下工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。(隨國民經(jīng)濟增長)
2.工齡工資(含工齡)：每年30元，隨著工齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從事工人工作，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩(wěn)定。
3.工作工資：補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產(chǎn)，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。
4、績效工資：月份和年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年評年獎金，不終身制。每個工人積極努力工作，年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質優(yōu)得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。
5、特優(yōu)津貼：全體工人公認的特別優(yōu)秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼，領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作中有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者是以國家級，省級，地市、縣級，確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵用。
第8篇 管家服務中心員工工資福利管理制度
山莊管家服務中心員工工資與福利管理制度
1.0目的
規(guī)范員工工資與福利構成與計算方法及日常管理工作。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務中心全體員工的工資和福利管理工作。
3.0定義
3.1員工:被公司聘用并已簽訂臨時勞動合同和正式勞動合同的人。
3.2有薪假期的薪金待遇:是指員工的'基本工資+崗位工資',不包含考核工資。
3.3應補項目:是指員工的加班費、行政獎勵費用。
3.4應扣項目:是指員工的行政處罰、缺勤、丟失公司物品、資料扣款費用。
4.0職責
4.1公司總經(jīng)理負責員工工資與福利管理制度的審批與監(jiān)控。
4.2公司行政人事部負責員工工資的日常管理工作。
4.3公司財務部負責員工工資與福利的發(fā)放。
5.0程序要點
5.1員工工資與福利的構成
5.1.1員工工資的構成:
根據(jù)員工的崗位、學歷、職稱、工作年限、經(jīng)驗、能力及表現(xiàn)確定其工資標準。工資標準是由基本工資、崗位工資、考評工資和附加工資構成。
a)基本工資:為員工的基本生活費用。其數(shù)額根據(jù)《勞動法》及公司所在地域而定。
b)崗位工資:公司根據(jù)員工的工作崗位而制定相應的工資。在崗員工均可根據(jù)不同的工作崗位享受不同的崗位工資。崗位工資列入績效考核范圍。
c)考評工資:公司根據(jù)員工每月績效考評結果,發(fā)給員工相應的考評工資(詳見《績效考核管理辦法》)。
d)附加工資:即加班費,員工因工作需要加班(包括延時加班、法定節(jié)假日加班),經(jīng)批準后統(tǒng)一計發(fā)。
5.1.2員工福利的構成:
a)年終獎金:公司根據(jù)每年的經(jīng)營狀況和員工年度績效考評結果發(fā)放年終獎金。
b)生活補貼:員工可享受公司為員工提供的生活設施(包括娛樂設施及住宿),每月不同崗位標準的伙食補貼。
c)通訊補貼:根據(jù)員工崗位及職務不同,給予不同的補貼。
d)節(jié)日福利:根據(jù)公司經(jīng)營狀況,適當安排節(jié)日福利的發(fā)放。
e)員工生日:公司每月定期為當月生日的員工派發(fā)生日賀卡及生日禮物。
f)保險:依照《勞動法》有關規(guī)定,公司為已簽訂正式《勞動合同》的員工購買工傷、養(yǎng)老、失業(yè)等保險;為簽訂臨時用工合同的員工,購買元的人身意外傷害保險,但必須為公司服務滿三個月以上,如服務未滿三個月,在離職結算中扣回。
g)康樂活動:公司不定期為員工舉辦文娛、體育活動,以豐富員工業(yè)余文化生活。
h)其他福利:公司以工種不同,為員工配置必要的勞保用品。
5.2員工工資與福利的計算規(guī)定
5.2.1工資計算的規(guī)定
a)日工資的計算:
一線員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)]÷28;
二線員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)]÷26;
b)月工資計算:
當月工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)] +應補項目-應扣項目;
c)離職人員的工資計算:
離職人員當月工資=日工資額×當月實際工作天數(shù)。
自動離職人員工資一律不予結算;
辭職人員未能按合同約定日期離職的,需按合同要求賠償公司損失(合同約定員工辭職需提前一個月通知公司,試用期員工提前提前15天通知);
對于違反公司規(guī)定解雇的員工,公司無須提前通知即可立即解雇該員工,并不給予工資以外任何形式的經(jīng)濟補償,如給公司造成較大經(jīng)濟損失者,公司將保留追訴的權利。
注:員工的離職手續(xù)辦理按《員工離職管理規(guī)定》辦理。
5.2.2假期
a)法定節(jié)日:原則上由部門安排休息。
b)休息日:原則上安排輪休。
c)婚假:給予3天有薪假,晚婚的為7天有薪假。
d)產(chǎn)假:給予60天的基本工資假。
e)喪假:給予3天有薪假。
f)病假:在二天以內的,為有薪假,二天以上的,為基本工資假。
g)年假:連續(xù)在公司服務滿1-3年的員工,每年享受有薪假5天,4-5年的員工享受有薪假7天,5年以上的員工享受有薪假10天。
5.2.3事假:不享受工資待遇。
5.2.4遲到/早退:遲到或早退5分鐘以內的,管理員級(含班長)以上每次扣20元,其他員工每次扣10元,累計計算;遲到或早退一次5分鐘以上,20分鐘以內的,扣除半天工資;遲到/早退20分鐘以上半天以內的,扣除當天工資;半天以上一天以內的按曠工一天處理。當月遲到/早退達三次按曠工一天處理,四次至六次按曠工兩天處理,六次以上的給予解雇。
5.2.5曠工:當月曠工半天,扣發(fā)一天工資,曠工一天的,記小過處分,并扣發(fā)2天工資,當月曠工兩天的,記大過處分,扣4天工資;累計曠工3 天的,給予解雇。
5.2.6員工福利的計算規(guī)定
a)年終獎金:
年終獎金于總經(jīng)理審批當月發(fā)放;
員工無論基于何種理由在獎金發(fā)放之日前離職,皆不再享受年終獎金;
年終獎金的計算方法按《績效考核管理辦法》執(zhí)行。
b)降溫費:公司每年 至 月為員工發(fā)放降溫費。
c)生活補貼:公司為安全員和清潔工提供住宿,為不同崗位的人提供伙食補助。
d)通訊補貼:根據(jù)員工崗位及職務不同,給予不同的補貼。
e)年節(jié)福利:根據(jù)公司經(jīng)營狀況,適當安排年節(jié)福利的發(fā)放。
f)員工生日:行政人事部將當月過生日的員工名單匯總,報總經(jīng)理批準后,由公司辦公室派發(fā)生日賀卡及生日禮物,費用由公司報銷。
g)員工保險:須員工承擔的保險費用由公司從工資中代扣代繳。
h)其他福利:各職能部門根據(jù)工作需要,制訂本部門勞保用品報告,呈公司總經(jīng)理審批后,由公司統(tǒng)一購買,費用由公司承擔。
5.3員工工資的統(tǒng)計、審核與審批
5.3.1員工工資的統(tǒng)計:行政人事部統(tǒng)計人員于每月4日前制作《員工工資明細表》,行政人事部經(jīng)理審核。
a)統(tǒng)計人員于次月1日依據(jù)
《轉正、晉升、降職、調薪管理規(guī)定》(qp-02-011)有關條款核定調薪后的員工工資;
b)統(tǒng)計人員于次月2日依據(jù)員工績效考評分數(shù)計算員工考評工資,方法依據(jù)《績效考核管理辦法》有關條款辦理;
c)統(tǒng)計人員于次月3日依據(jù)員工考勤情況計算員工考勤后的工資,方法依據(jù)本制度5.2'員工工資及福利計算規(guī)定'辦理;
d)統(tǒng)計人員于次月3日依據(jù)員工行政獎勵、加班情況計算員工'應補項目',方法依據(jù)《行政獎罰管理規(guī)定》及本制度5.2'工資與福利計算規(guī)定'有關條款辦理;
e)統(tǒng)計人員于次月3日依據(jù)員工行政處罰及扣款情況計算員工'應扣項目',方法依據(jù)《行政獎罰管理規(guī)定》有關條款辦理;
f)統(tǒng)計人員在復核無誤的《員工工資明細表》上簽名確認;
g)統(tǒng)計人員于次月4日上午將當月《員工工資明細表》報行政人事經(jīng)理審核。
5.3.2行政人事經(jīng)理審核。行政人事經(jīng)理依據(jù)以下方法一日內進行審核,發(fā)現(xiàn)問題與人事管理員一起糾正;無問題后予以簽名確認后,由人事管理員復印一份。復印件存檔,原件報財務部制表報總經(jīng)理審批,由銀行發(fā)放工資。
依據(jù)以上方法予以全員審核;
實發(fā)工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數(shù)]+應補項目-應扣項目。
5.3.3財務部復核與制表。財務部會計依據(jù)行政人事部制作的《員工工資明細表》制作《員工工資發(fā)放表》,內容包括:部門、姓名、應發(fā)工資等欄目:
財務部會計制作《員工工資發(fā)放表》,并予以簽名確認;
財務部負責人依據(jù)《員工工資明細表》復核會計制作的《員工工資發(fā)放表》,有問題的返還會計重新辦理;無問題的予以簽名確認后報總經(jīng)理審核。
5.3.4總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理抽查《員工工資明細表》和《員工工資發(fā)放表》各5%的比例,合格的均予以批準;不合格的當日內退還行政人事部或財務部重新審核。
5.3.5財務部將總經(jīng)理審批的《員工工資發(fā)放表》復印一份與《員工工資明細表》一起存檔,原件或拷盤于每月10日前報銀行發(fā)放工資。
5.3.6資料保存?！秵T工工資明細表》及《員工工資發(fā)放表》作為絕密資料永久保存。
5.3.7本制度作為總經(jīng)理考評管理中心經(jīng)理、行政人事部、財務部經(jīng)理及兩部門內部考評員工的依據(jù)之一。
6.0相關支持文件
6.1工資等級標準制度
6.2考勤管理規(guī)定
6.3轉正、晉升、降職、調薪管理規(guī)定
6.4員工離職管理規(guī)定
6.5績效考核管理辦法
7.0記錄
7.1qp-01-03-f001 員工工資明細表
第9篇 員工工資發(fā)放制度
工資發(fā)放制度流程工資結算及發(fā)放標準
一、總則
1、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
3、本規(guī)程規(guī)范工資發(fā)放程序,確保員工能及時、如數(shù)、安全地領取工資。
二、工資結構
1、
2、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學歷津貼、服務津貼、每年上調6%的津貼
3、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》
4、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、代扣社會保險費、工會費、扣款(罰款、補卡費、工作服領取等)、借款等。
5、公司根據(jù)不同職務性質，分別制定生產(chǎn)、銷售、技術、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的工資按《____________年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執(zhí)行。
三、工資計算方法(不適用于計件制員工)
1、應發(fā)工資=基本工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
基本工資=(60+工齡津貼)*實際出勤天數(shù)
績效工資=考核工資*考核得分(出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資*實際出勤天數(shù))
2、員工實際出勤天數(shù)則以打卡機為準，按一天工作8小時基數(shù)折算天數(shù)，如遇加班，則按照下班時間過半小時后方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。
3、關于加班工資：由于公司實行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā);在法定節(jié)假日加班的員工，經(jīng)常務副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節(jié)假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、
6、員工請假、休假、病假(工傷除外)均不享受工資待遇。員工試用期滿后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由常務副總批準后方可辦理離職手續(xù)。2、未辦理離職手續(xù),擅自離職的員工將扣發(fā)其未領工資直至其來辦理手續(xù)。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務部審核。
3、
資
4、財務部負責每月30日發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日則在節(jié)假日前辦公室將審核后的工資表交常務副總審批后返財務部發(fā)放工一天提前發(fā)放
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細(工資條)。
2、如員工對自己的工資存有疑問,原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資t條到自己部門領導處查詢。若特殊原因不能及時查閱的,或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、
員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，由辦公室負責最終解釋。
第10篇 員工工資薪酬制度范例
但凡是用人單位,都要聘請員工,在員工的薪酬方面,每個公司也都要有規(guī)范的工資薪酬制度,以下的員工工資薪酬制度的范本,僅供參考。
(一)總則
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度。
第二條薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據(jù);
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價=基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時調薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調薪;
5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規(guī)定;
第11篇 公司一線員工保底工資結算制度
企業(yè)一線員工保底工資結算制度
一、目的:
為保障企業(yè)員工最低生活需求,不斷增強員工的企業(yè)整體觀念和提高企業(yè)的凝聚力,使各員工能夠安心生產(chǎn),安心工作,體現(xiàn)出在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)對員工的關懷和幫助,企業(yè)設立了員工保底工資形式。為便于保底工資的計算和結算,特制訂本制度。
二、原則:
1、保底工資定義:指因受市場、原材料供應等外部因素影響,其生產(chǎn)班組每月的生產(chǎn)性工資總額(或工時折算工資總額)為零或達不到企業(yè)規(guī)定的基數(shù)而實行的一種考察性工資。
2、保底工資基數(shù):企業(yè)根據(jù)工種不同或可量化的技術含量不同而對各生產(chǎn)班組員工確定的月保底工資額。以班組為單位計算其保底工資基數(shù)總額。
3、凡生產(chǎn)班組員工的生產(chǎn)工時工資、加班費、計件費、出差誤工補貼、非生產(chǎn)性派工費等屬于生產(chǎn)性工資的收入(以下簡稱工時工資)達到或超過其保底工資基數(shù)總額,則保底工資自然失效,其工時工資總額按實際結算數(shù)計算。
4、各班組工時工資結算依據(jù):每月工時工資的結算統(tǒng)一由生產(chǎn)部依據(jù)下述規(guī)定進行結算:
(1)由前段簽發(fā)“生產(chǎn)通知單”,經(jīng)檢驗合格的半成品制造定額工時或計件。
(2)由后段簽發(fā)“生產(chǎn)通知單”,經(jīng)檢驗合格的成品制造定額工時或計件。
(3)由生產(chǎn)部隨機安排并開具“生產(chǎn)通知單”的加工、服務性定額或不定額生產(chǎn)工時或計件。
(4)其他的由廠長審批的各部門的相關的生產(chǎn)性工資費用審批金額。
5、生產(chǎn)部每月結算后,應編制“車間工資結算表”,連同相關結算原始憑證送交財務部復核后,再由副總經(jīng)理審批。
6、各半成品、成品、外加工制造、加工工時進行結算時的完成狀態(tài):
(1)半成品:下料、改色、開條、過膠、貼合、壓帶、沖床、油邊等工序,一般以開條、沖床、油邊、壓帶品檢合格為準;具體視每款訂單工藝程度,實行不同的單價。
(2)成品:車線、裝扣頭、組裝、敲鉚釘?shù)裙ば蛞云窓z合格為準。
(3)外發(fā)加工以檢驗合格并辦理入庫手續(xù)為準。
(4)各種生產(chǎn)服務性項目以完成并簽證為準。
7、一般情況下,不符合第6條各項完工狀態(tài)的不予結算,但在下述情況下允許借用或結算未到結算狀態(tài)的產(chǎn)品半成品工時:
(1)因班組人員調動,為避免日后發(fā)生糾紛,提前結算相關半成品的工時,用于班組內部結算需要。
(2)非本身原因造成的半成品停止工序流轉,則對已完成的工序工時進行結算。
(3)因其他原因,在制半成品暫停加工,預計恢復加工至結算狀態(tài)需2個月以上,按實際已完工工時的80%結算。
(4)所有結算兌現(xiàn),皆在下個月工資中體現(xiàn)。
8、下述情況下企業(yè)不補足保底工資:
(1)生產(chǎn)班組以種種理由,不接受生產(chǎn)安排,造成工時工資總額不足的。
(2)在正常工作情況下,未按時完工,導致工時工資總額不足的。
(3)已完工不及時品檢,導致不能結算的。
(4)相互拆借,轉移工時的。
(5)因上一工序班組自身原因導致下一班組不能按時完成,造成下一班組工資不足的,其不足部分由上一班組工時工資補足。
10、凡相互拆借,轉移工時,套取企業(yè)保底工資的,其相關班組,各按所套取保底工資額的5倍予以罰款。
三、車間員工的保底工資為:
1、普工保底工資定為$1200元/月,車工$1500元/月,油邊工人$1800元/月,上述員工工資訂薪以計件為主。
2、臨時員工計時工資為白天8小時30元,晚上4元/小時;計件工資視每款工藝程度而具體規(guī)定。
當天的計件工資必須在第二天上午九點之前,由主管做出統(tǒng)計后交于辦公室,文員進行核對,在確認無誤的情況下,交于財務部,并將此表張貼于公布欄。車間員工與主管應在工作完成三天內到公布欄查看計件工資表,如果工資與實際工作情況有出入,應在工作完成四天內反映到主管處,不可到辦公室和財務室查對。主管對員工提出的問題進行核對,確實有問題的,及時反映到辦公室處或修正。
3、品檢室、開發(fā)部成員及各部門主管以上級員工,以計時計薪,各班組主管$2000元/月,總檢$2500元/月,廠長$3000元/月,獎金另計。
4、保底工資按員工實際上班天數(shù)發(fā)放。
四、凡未述及事例,依據(jù)本制度的原則精神,以書面形式闡述理由,經(jīng)有關會議研究決定處理,并以例案形式辦理,待本制度修訂之時列入。
第12篇 公司員工工資發(fā)放制度
公司員工工資發(fā)放管理制度
按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,積分制管理特制定本制度。
本制度適用于公司全體員工(臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
工資結構
1、員工工資根據(jù)積分制管理所說到的由固定工資、績效工資兩部分組成。
2、工資包括:基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、住房補貼、餐飲補貼、交通補貼。
3、固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占60%。
4、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-40%。
5、部門經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務部作為工資核算依據(jù)。
6、員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸..款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
