企業(yè)管理層人員辭職報告怎么寫
1. 簡述辭職原因：以誠摯的態(tài)度簡明扼要地闡述辭職的原因，可能是個人發(fā)展、家庭因素、健康問題或其他職業(yè)規(guī)劃。確保理由真實且合理，避免涉及對公司或管理層的負面評價。
2. 回顧工作經(jīng)歷：回顧在公司的時光，強調(diào)所學到的經(jīng)驗和技能，以及對公司和團隊的感激之情?？梢蕴峒耙恍┚唧w的項目或成就，但保持謙遜，不要過分夸大。
3. 提出離職時間：明確告知管理層你計劃的離職日期，通常提前兩周通知是最為禮貌的做法。如果有特殊情況，如需要更長的交接期，也應在此部分提出。
4. 表達愿意協(xié)助交接：表達愿意協(xié)助公司找到合適的接替人選，并承諾在離職前盡職盡責完成交接工作，確保業(yè)務的連續(xù)性。
5. 保持開放態(tài)度：盡管辭職，但仍表示對未來的開放態(tài)度，如有機會愿意與公司保持聯(lián)系，甚至在合適的時候重新合作。
開頭結(jié)尾怎么寫
開頭：
尊敬的上級或公司名，
我在此深感遺憾地向您提交我的辭職報告。經(jīng)過深思熟慮，我決定離開公司名，追求我個人職業(yè)發(fā)展的新方向。
正文： 我在公司名的日子里，有幸參與了許多重要項目，這些經(jīng)歷讓我成長為一名更專業(yè)的崗位名稱。我特別感謝您和團隊給予的機會和支持，讓我得以實現(xiàn)個人成長。然而，近期我意識到，為了簡述辭職原因，我需要尋找新的挑戰(zhàn)。
我計劃在兩周后的具體日期正式離職，以確保有足夠的時間進行平穩(wěn)的交接。我愿意全力配合，找出最佳的接替人選，并傳授必要的知識和經(jīng)驗，確保我的職責能被無縫接手。
結(jié)尾：
雖然即將離開，但我對公司名的敬意和感激之情不會減少。我期待未來有機會再次與您和團隊共事，無論是在何種形式的合作中。在此，我要對您在我職業(yè)生涯中所給予的一切表示最誠摯的感謝。
敬請接受我最深的敬意，
你的名字 你的職位 提交日期
企業(yè)管理層人員辭職報告范文
第一篇 企業(yè)管理層人員辭職報告1500字
企業(yè)管理層人員辭職報告
各位同仁和朋友：
由于個人未來發(fā)展的原因，今天是我在__公司工作的最后一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協(xié)助，在此衷心的說聲'謝謝'！
首先感謝__公司給我的一次工作的機會，非常感謝董事長黃健堂先生在百忙中對我親自面試和加薪，非常感謝工程部林佳鴻先生在十分繁忙的間隙給我面試機會！使我能獲得3年半的穩(wěn)定工作！非常感謝工程部陳國振先生對我在工作中的悉心點撥，沒有你們的協(xié)助，我不可能在__公司順利的工作，再次衷心的謝謝你們！同時感謝工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在__公司的每一天，使我充實堅強而且更加成熟！感謝其他協(xié)助部門兄弟姐妹的真誠協(xié)作，使我們的工作能順利完成！沒有__公司提供的`這份3年半穩(wěn)定的工作，我不可能在某這片熱土打拼，我不可能每年有時間邀不識字的雙親來某小住2月，以解每年只能回家 2次的難舍親情！沒有這份穩(wěn)定的工作，我不可能認識如此多優(yōu)秀的員工和主管！我不可能成熟和長大，不可能認識到自己今后要走的路！
人生最重要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇！不知不覺來__公司已經(jīng)三年半了，從25歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在__公司停留;此時的心情是非常復雜的。我知道，離開__公司我一定會依依不舍，也許還會流淚！但我相信，流淚和不舍后會更堅強和自信！因為人生的路還很漫長，而我必須認真面對和正確把握！
在此提一些不足之處，望能引起有良知相關(guān)部門高級管理人員稍微解決和改進！
1)公司人才流動性太高，許多優(yōu)秀同仁工作2-3年都流失掉了，據(jù)我所知很大一部分人新的工作薪水都比__公司要高100__公司已經(jīng)工作和正在工作的同仁能在2-3年內(nèi)加薪30-40
2)公司的飯菜越來越難吃了，冬瓜玉米都開始蒸著吃了，員工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自帶或買辣菜的越來越多，可能公司的伙食連25元的泡面都不值！夜班更差！
3)其次公司揚善懲惡機制不夠健全，每年都有成百上千人在公司義務獻血，難道只是在'真善美'上一筆帶過？我們以前學校組織獻血，尚且是非贏利機構(gòu)能給每人300元獎勵，而公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在'真善美'上一筆帶過。公司每年都有員工患白血病或其它絕癥，來之前體檢ok，而工作一段時間后忽聞特殊疾病，奇怪？每年我們看到的都只是同仁員工自行捐款，從來沒有看見非同仁捐款的報道。公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在'真善美'上一筆帶過的只是員工捐款？
4)公司最底層的員工命運是悲慘的，f1和f2廠區(qū)測試人員每天都是站著工作8-12小時，中間休息十分鐘連坐的地方都沒有，她們是人也是別人的子女，只是不是公司高級行政管理人員的子女;難道一貫宣揚'真善美'的公司，3年半或更長時間一直視而不見？還是要節(jié)約成本，從來沒有考慮過？
5)公司相關(guān)部門管理能力不佳，如果sqe，iqc部門能充分顯示工作能力工作會輕松很多，__公司是用美金買廠商良品的，居然有廠商交不良品，不良品被pe，ee禁用后，廠商居然可以將不良品重新打包給__公司再次使用，在懲罰廠商費用時，廠商居然可以拒簽，為什么財務不能直接扣款？那些不良品浪費了我們多少工時，人力物力，財力，難道__公司一直是消耗廠商不良品的場所？
6)如果'真善美'，不能詮釋直真，至善，至美的真諦，而繼續(xù)用千萬辛苦員工的汗水，去宣揚極少數(shù)高階主管收集奢侈的琴棋書畫或其它，會繼續(xù)讓人寒心，感覺不到溫暖！如果企業(yè)家和管理者都成為資本家，會讓人失望和絕望！
我離開__公司后，工作將交接給___，相信在今后的工作中給予更多的支持和協(xié)助！
再次感恩的心衷心的說聲'謝謝'！祝愿我認識的人和認識我的人工作順利，前程似錦！雖然對__公司而言我只是大海中的浪花，而對父母和自己而言我是全部！
企業(yè)管理層人員辭職報告
第二篇 企業(yè)管理員工辭職報告500字
此時此刻，我也無法壓抑我的想法了，我知道自己的做法不一定對，但是我沒有退路，沒有退路的我只好選擇辭職，辭職也許是對大家的一種最好的解決方法。我走后，不會有任何的麻煩，而公司也不會出現(xiàn)任何的漣漪。
承蒙您的信任，給了我到本公司工作的機會，非常感激公司給予了我這樣的機會，在良好的環(huán)境中工作和學習，讓我在崗位上得到了非常大的鍛煉。在這里，有我的認真負責，也有我的消極任性。一路走來，點點滴滴烙入腦海深處。因為要感激很多人，感激我的領導、感激那些與我朝夕相處的同事。是她們一直用一顆寬容的心，開導我、鼓勵我、培養(yǎng)我。真的很感激這里所有的人容忍了沖動而暴躁的我！提出辭職我想了很久很久，選擇離開真的是非常不舍，因為一些個人原因，我現(xiàn)在提出辭職申請。即到6月30日，終止在貴公司的工作。
也許我在離開后，我會過的更好，與其現(xiàn)在這樣的過下去，不如大家好聚好散，在將來的時候，我們還是會坐在一起吃飯。如果就這樣繼續(xù)下去，我怕會出現(xiàn)任何的對我們不好的地方，這是誰都不愿意看到的！
在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。最后，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升，越走越順！祝領導及各位同仁工作順利，幸?？鞓?！
第三篇 國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報告2850字
國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報告
一、當前固有企業(yè)人力資源管理的難點
(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。
改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。
2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。
分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。
經(jīng)營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。
(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實中卻普遍充當執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當前的業(yè)務管理，僅是在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如補充人員、平時發(fā)放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局
考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。
經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓、員工發(fā)展等。
3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。
員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力，當前是一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關(guān)，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。
習慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實施時間不長，缺乏可借鑒的經(jīng)驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與；評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
(四)人力資源重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的難點：j成員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化。
這兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網(wǎng)絡信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。
(一)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事模式，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。
2、建立動態(tài)的用人制度。一是對生產(chǎn)工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術(shù)人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。
一、對高層經(jīng)營管理人員實行年薪制，根據(jù)職責、風險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。二、對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。三、對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。四、實行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術(shù)人股的新辦法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
(二)強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用從戰(zhàn)略高度上進行角色定位。
1、把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應當在職能范圍適當授權(quán)、放權(quán)。
2、加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。
(三)建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。
1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據(jù)人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結(jié)合的辦法。
3、指標定量化，并以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質(zhì)量。既考評個人業(yè)績，又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。
(四)建立和應用cims系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化整體水平。
總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業(yè)實施科學有效的內(nèi)部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
第四篇 優(yōu)質(zhì)企業(yè)質(zhì)量管理的實習報告2800字
優(yōu)質(zhì)企業(yè)質(zhì)量管理的實習報告模板
一、實習目的：
實習是每一個大學畢業(yè)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識；實習又是對每一位大學畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗，它讓我們學到了很多在課堂上根本就不到的知識，既開闊了視野，又增長了見識，也是我們走向工作崗位的第一步。
二、實習單位：
改革開放給我的家鄉(xiāng)帶來了翻天覆地的變化，尤其是這兩年建立了一系列的經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，帶動了鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，得知這一消息，在一位朋友的引薦下，我找到了離我們家比較近的一間企業(yè)__，想在這里施展一下我的專業(yè)手腳，開發(fā)一下我的專業(yè)頭腦。
懷著一種美好的憧憬，我來到了__，企業(yè)推行全面的質(zhì)量管理，采用先進的生產(chǎn)工藝、齊全的測控手段。設備先進，技術(shù)力量雄厚，具有生產(chǎn)和開發(fā)各種產(chǎn)品的能力，該企業(yè)生產(chǎn)的系列產(chǎn)品，憑著過硬的質(zhì)量、良好的使用效果、完善的服務受到廣大客戶的歡迎，在省內(nèi)外已經(jīng)占有一定的市場。
三、實習主要過程
初來乍到，對于我這一介書生來說頓顯窘迫，緊張地有點說不出話來，因此在和領導交流的時候含糊其詞地把自己的.大學生活、學習情況作了一個匯報，然后就是沉默不語。大概是公司經(jīng)理看出我的局促感，于是打破僵局說：“小伙子，長得蠻帥氣的嘛！”一句不經(jīng)意的夸贊頓時消除了我心中的緊張情緒，我笑了笑說：“多謝經(jīng)理夸獎！以后有許多向經(jīng)理您學習的地方，還請賜教?！边@時候企業(yè)的一位負責人過來，要我在我坐在經(jīng)理的辦公室等著。
一會兒，來了一位中年人，經(jīng)理介紹說這是公司財務部的王會計，你以后就跟著他學習吧。我連忙起身，與他握手致意，并把自己此次的一些實習情況又說了一下。王會計點點頭，笑著說：“好好干！”就這樣，我的實習開始了。
（一）第一天上班，心里沒底，感到既新鮮又緊張。新鮮的是能夠接觸很多在學校看不到、學不到的東西，緊張的則是萬一做不好工作而受到批評。也許是公司成立的時間不長，會計部并沒有太多人，只設有一個財務部長，一個出納，兩個會計員，而我所見到的王會計就是其中一個。也許同是家鄉(xiāng)人的緣故吧，王會計對我非常和氣。他首先耐心地向我介紹了公司的基本業(yè)務、會計科目的設置以及各類科目的具體核算內(nèi)容，然后又向我講解了作為會計人員上崗所要具備的一些基本知識要領，對我所提出的疑難困惑，他有問必答，尤其是會計的一些基本操作，他都給予了細心的指導，說句心里話，我真的非常感激他對我的教導。在剛剛接觸社會的時候，能遇上這樣的師傅真是我的幸運。雖然實習不像正式工作那樣忙，那樣累，但我真正把自己融入到工作中了，因而我覺得自己過得很充實，覺得收獲也不小。在他的幫助下，我迅速的適應了這里的工作環(huán)境，并開始嘗試獨立做一些事情。
（二）有了第一天對公司基本情況的熟悉，第二天，相對來說便沒有那么生疏，同時也感覺到了一種親切。我按照上班的時間早早地來到單位，先把辦公室的地板、桌椅打掃干凈，然后又把玻璃擦了擦，第一項工作完成了，我滿意的給了自己一個微笑。
這時王會計也準時來到辦公室，他對我說，今天主要讓我瀏覽一下公司以前所制的憑證。一提到憑證，我想這不是我們的強項嗎？以前在學校做過了會計模擬實習，不就是憑證的填制嗎？心想這很簡單，所以對于憑證也就一掃而過，總以為憑著記憶加上大學里學的理論對于區(qū)區(qū)原始憑證可以熟練掌握。也就是這種浮躁的態(tài)度讓我忽視了會計循環(huán)的基石——會計分錄，以至于后來王會計讓我嘗試制單時，我還是手足無措了。這時候我才想到王師傅的良苦用心。于是只能晚上回家補課了，我把《會計學原理》搬出來，認真的看了一下，又把公司日常較多使用的會計業(yè)務認真讀透。畢竟會計分錄在書本上可以學習，可一些銀行帳單、匯票、發(fā)票聯(lián)等就要靠實習時才能真正接觸，從而對此有了更加深刻的印象。別以為光是認識就行了，還要把所有的單據(jù)按月按日分門別類，并把每筆業(yè)務的單據(jù)整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準備。
（三）在接下來的日子里，我所作的工作就是一邊學習公司的業(yè)務處理，一邊試著自己處理業(yè)務。做過會計模擬實習的人都知道，填制好憑證之后就進入記帳程序了。雖說記帳看上去有點象小學生都會做的事，可重復量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細心是很難勝任的。因為一出錯并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，不像在學校，錯了還可以用刀片把它刮掉，在公司里，每一個步驟會計制度都是有嚴格的要求的。如此繁瑣的程序讓我不敢有一丁點兒馬虎，這并不是做作業(yè)或考試時出錯了就扣分而已，這是關(guān)乎一個企業(yè)的帳務，是一個企業(yè)以后制定發(fā)展計劃的依據(jù)。
除了做好會計的本職工作，其余時間有空的話我也會和出納學學知識。別人一提起出納就想到是跑銀行的。其實跑銀行只是出納的其中一項重要的工作。在和出納聊天的時候得知原來跑銀行也不是件容易的事，除了熟知每每項業(yè)務要怎么和銀行打交道以外還要有吃苦的精神。想想嚴寒酷暑，誰不想呆在辦公室舒舒服服的，可出納就要每隔一兩天就往銀行跑，那就不是件容易的事了。路途遙遠自不必說，僅僅來回的折騰也就夠終生受用的了。除了跑銀行出納還負責日常的現(xiàn)金庫，日常現(xiàn)金的保管與開支，以及開支票和操作稅控機。說起稅控機還是近幾年推廣會計電算化的成果，什么都要電腦化了。稅控機就是打印出發(fā)票聯(lián)，金額和稅額分開兩欄，是要一起整理在原始憑證里的。其實它的操作也并不難，只要稍微懂office辦公軟件的操作就很容易掌握它了?？墒瞧渲械脑硪耆莆站筒皇悄敲春唵瘟恕Ｓ谑俏冶阍陂e余時間與出納聊聊稅控機的使用，學會了基本的操作，以后走上工作崗位也不會無所適從，因為在學校學的課本上根本就沒提過這種新的機器，看來實習真的很重要啊！
可能是我虛心學習的態(tài)度得到了公司的認可，公司張經(jīng)理在我臨走的時候說：“如果你回家鄉(xiāng)發(fā)展的話，不要忘了和我聯(lián)系！”說罷，遞給我一張名片。我雙手接過，連同實習鑒定表一起裝進口袋。因此由于要早點返校，我不得不結(jié)束我的這次實習，臨走的那一天，一種日久生情的感覺油然而生，相處長了真有點舍不得，這一天是__年_月。我的為期近一個月的實習就此結(jié)束了。
四、實習所想、所感
實習真的是一種經(jīng)歷，只有親身體驗才知其中滋味。課本上學的知識都是最基本的知識，不管現(xiàn)實情況怎樣變化，抓住了最基本的就可以以不變應萬變。如今有不少學生實習時都覺得課堂上學的知識用不上，出現(xiàn)挫折感，但我覺得，要是沒有書本知識作鋪墊，又哪能應付這瞬息萬變的社會呢？
這次實習雖然時間并不是很長，但是我卻學到了很多知識，這些在學校難以學到的知識。不管是如何與同事相處，還是怎么在工作中努力發(fā)揮自己的長處為公司奉獻自己的一片力量，讓自己的的業(yè)務知識更為熟練。我想這些都是十分寶貴的。同時，這次的實習我也深知自己在專業(yè)知識上還不掌握的不夠牢固，因此在工作中很多事情都要自己通過不停的查找資料才能解決。這也是在警示著自己在返校后學習生活上態(tài)度要更加虔誠、認真。要加強理論與實踐相結(jié)合，努力讓自己成為一個社會所需要的人才，不讓自己被社會所淘汰！
第五篇 現(xiàn)代企業(yè)管理論文的開題報告2200字
現(xiàn)代企業(yè)管理論文的開題報告
論文摘要:介紹企業(yè)文化的內(nèi)涵、企業(yè)文化的基本內(nèi)容及在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用；總結(jié)國內(nèi)外企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化方面的優(yōu)秀成果和先進的經(jīng)驗；探討企業(yè)文化的發(fā)展趨勢；我國企業(yè)文化中存在的問題；論述為適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求而對企業(yè)文化進行變革的必要性，以及變革的思路等。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵及在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的作用
許多企業(yè)的企業(yè)精神常常用求實、創(chuàng)新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括。應當說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業(yè)精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業(yè)企業(yè)中標準件的組合。這也就使某個企業(yè)的企業(yè)精神變成了所有企業(yè)共有的“企業(yè)界精神”。從企業(yè)精神的概括和提煉上，將會越來越體現(xiàn)共性與個性的統(tǒng)一，突出個性，不求齊其全，但求其特，求其有獨具的文化魅力。
企業(yè)文化是企業(yè)員工在從事經(jīng)營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風貌、內(nèi)顯于員工心靈中的以價值觀____一種意識形態(tài)。企業(yè)文化具有以下五個方面的作用：導向作用，即把企業(yè)員工引導到確定的目標上來；約束作用，即成文的或約定俗成的廠規(guī)廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使得整個企業(yè)上下團結(jié)，具有團對精神；融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；輻射作用，指企業(yè)文化不但對本企業(yè)，還會對社會產(chǎn)生一定的影響。
二、我國企業(yè)文化存在的問題
從我國企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應有的重視，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的知道，企業(yè)文化大多是傳統(tǒng)文化在企業(yè)中的縮影，從總體上看我國企業(yè)文化存在較多缺陷與錯誤現(xiàn)象。。
三、企業(yè)文化塑造與變革的必要性
現(xiàn)在的競爭異常激烈，優(yōu)勝劣汰成為游戲的新規(guī)則，我國企業(yè)的企業(yè)文化建設較美國、日本已落后許多，現(xiàn)在如不奮起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業(yè)文化的塑造與變革工程是我國企業(yè)的一項時不我待的新課題。
企業(yè)文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。管理社會依靠法律管理，但法律也有失效的時候，當法律失效時，靠什么維持社會秩序？靠社會道德。管理企業(yè)主要靠管理制度，但再好的管理制度也會有失效的時候，當管理制度失效時靠什么管理企業(yè)？靠企業(yè)文化。社會法律是與社會道德相對應的，企業(yè)管理是與企業(yè)文化相對應的。因此，對企業(yè)的管理，不能僅僅靠完善企業(yè)管理制度，而且還要注重企業(yè)文化的建設。每個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同，但必須與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應，在這一點上是一致的。
四、企業(yè)文化塑造與變革的思路
1.選擇什么樣的核心價值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題
（1）不同的行業(yè)應有不同的核心價值觀。像商業(yè)企業(yè)可根據(jù)本身的經(jīng)營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；it行業(yè)則要體現(xiàn)堅強、樂觀、進取心強等特點，可以“追求卓越”作為其核心價值觀；工業(yè)企業(yè)可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價值觀等等。
（2）要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個人在進入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價值觀念。個人的價值觀與企業(yè)的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關(guān)系錯綜復雜，直接影響到企業(yè)的價值觀能否為每一個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。
2.進行專門培訓，讓員工接受新的企業(yè)文化
培訓是促使文化塑造與變革的.一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參加培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。
3.領導者身體力行，信守價值觀念
企業(yè)領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現(xiàn)這種價值觀。再次，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己行動的反映，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知己者用”的效用。
4.建立激勵機制，強化企業(yè)文化
價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經(jīng)過強化加以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進而形成習慣穩(wěn)定下來。因此，考評內(nèi)容應是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，讓那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，它可以提升企業(yè)精神、員工風貌、價值理念、核心凝聚力、競爭力，最終提升的是一些可以用數(shù)字表達的產(chǎn)值、利潤等。企業(yè)文化實際是一種高級管理手段。小型企業(yè)的管理靠的是領導者權(quán)威，中型企業(yè)的管理靠的是制度，大型企業(yè)的管理靠的則是企業(yè)文化。
第六篇 企業(yè)管理模擬實訓報告850字
很榮幸來到先鋒公司，雖然是短暫的一星期，但我覺得過的很充實也很愉快。在這5天里我學到了以前從未學過的知識和技術(shù)，對于以后的道路打下了一定的基礎，也認識到了自己的缺點與不足。
在先鋒公司實訓的這段日子里，全新的授課方式以及參與互動模式給我以很深的的印象，特別明顯的是以前從來未出現(xiàn)過的實訓工作上熱烈討論的氛圍出現(xiàn)了，大家濟濟一堂，交流思想，進行思維的碰撞，而更重要的是，通過這次實訓使我更深刻的體會了一個公司經(jīng)營的總體流程，感受到了市場競爭的激烈性以及在承擔不同于學生角色中的職責特征和內(nèi)容。
我們通過不同角色的扮演，運用企業(yè)經(jīng)營管理理論和信息化管理技能，進行市場選擇，投資決策和生產(chǎn)運營，增長才干，搏擊商場，百戰(zhàn)不殆。
我們通過模擬企業(yè)實訓，置身于仿真的辦公環(huán)境中，完成自我創(chuàng)業(yè)和建立公司的體驗。以及與其他部門的協(xié)作，作到邊學邊練，學用結(jié)合，迅速置身到企業(yè)濃郁的氛圍中。感受現(xiàn)代化信息技術(shù)的魅力。
作為一名大二的學生，在校期間，一直忙于理論知識的學習，沒有機會也沒有相應的經(jīng)驗來參與項目的研究。所以在實訓之前，會計職業(yè)對我來說是比較抽象的，一個完整的項目要怎么來分工以及完成該項目所要的基本步驟也不明確。有幸的是我在實訓中擔當公司總經(jīng)理一職，對于這個職位完全是個草包的我經(jīng)過這次實訓，明白一個好的公司，必須由優(yōu)秀的團隊來做貢獻，規(guī)劃怎樣制定？人員怎樣分配？應該怎么執(zhí)行？并在每個階段中進行必要的總結(jié)與論證。一個公司所需要的財力、人力都是大量的，如果沒有一個好的遠景規(guī)劃，對以后的開發(fā)進度會產(chǎn)生很大的影響，嚴重時導致在預定時間內(nèi)不能完成該項目或者完成的項目跟原先計劃所要實現(xiàn)的項目功能不符合。
這次實訓讓我深刻了解到，不管在工作中還是在生活中要和老師，同學保持良好的關(guān)系是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會的做人的一個最基本的問題。對于自己這樣一個即將步入社會的人來說，需要學習的東西很多，他們就是最好的老師，正所謂“三人行，必有我?guī)煛?，我們可以向他們學習很多知識、道理。
第七篇 現(xiàn)代企業(yè)管理實習報告2300字
實習單位：__集團上海__公司
實習時間：20__年1月1日——1月3日
指導老師：
實習目的：經(jīng)過一學期現(xiàn)代企業(yè)管理的學習，對現(xiàn)代企業(yè)管理的定義、基本功能、各個環(huán)節(jié)管理有了一定的理論基礎，通過實習將這些理論與實際的操作相結(jié)合，在實踐中提高運用知識的能力。
實習方法：訪問法、資料收集法。資料收集的方法：網(wǎng)上收集。
公司基本情況：公司地處上海浦東新區(qū)，占地面積3181。88畝，廠區(qū)西面和北面瀕臨黃浦江，岸線總長度1747米。在崗人數(shù)由1999年的2。05萬人精簡到現(xiàn)在的8000人。有煉鋼、特鋼2個煉鋼廠，厚板、中板2個軋鋼廠，具有中厚板240萬噸的綜合生產(chǎn)能力。2006年浦鋼鋼產(chǎn)量152。35萬噸，同比增長4。4%：鋼材產(chǎn)量238。21萬噸，比2005年增加20。97萬噸，同比增長13。61%;實現(xiàn)銷售收入84。35億元。
公司簡介： __集團上海__公司（原上海第三鋼鐵廠），始建于1913年?，F(xiàn)年產(chǎn)鋼和鋼材各達250萬噸和200萬噸，為全國500家最大工業(yè)企業(yè)和全國冶金行業(yè)的特大型重點骨干企業(yè)之一。公司能冶煉755個鋼種，軋制1300多品種規(guī)格。本公司產(chǎn)品被廣泛用于機械、造船、化工、煤礦、電力、建筑、汽車、航天等工業(yè)行業(yè)以及軍工和出口，在國內(nèi)外享有盛譽。 97年全公司質(zhì)量體系通過iso9002標準認證，公司產(chǎn)品的質(zhì)量認證覆蓋面達到100%。
主要產(chǎn)品：各類普碳鋼、低合金鋼、合金鋼、不銹鋼薄板、中板、寬厚板、各類低合金帶肋鋼筋和異型鋼材以及大小型鑄鋼件和鑄鐵件（型鋼2004年4月停產(chǎn)）。
主要系統(tǒng)設備： 煉鋼系統(tǒng)設備有轉(zhuǎn)爐、直交流電爐，其中有2座100噸直流電弧爐、lf鋼包精煉爐、vd真空精煉爐和一臺300_2000毫米板坯連鑄機;軋鋼系統(tǒng)設備有？985/？ l800_4200毫米四輥可逆式粗軋機、3300毫米四輥可逆式精軋機以及中小型材軋機等。整個裝備處于國內(nèi)領先水平。
公司內(nèi)部管理的改革： 一個成功的企業(yè)離不開本組織內(nèi)部的改革和創(chuàng)新，三鋼公司長期以來堅持以內(nèi)部改革來拉動經(jīng)濟的增長，并取得了很好的效果。
公司內(nèi)部管理考核指標的改革完善了內(nèi)部分公司的各項指標考核制度，公司成立了以制作部牽頭的考核小組，分月份分別對四個分公司進行內(nèi)部管理指標考核，主要分三大塊進行考核：
1、績效責任制的考核（生產(chǎn)、質(zhì)量、技術(shù)）
2、經(jīng)濟責任制的考核（計劃、控制、考核）
3、客戶誠信度的考核（按時、按量、按質(zhì)的履行）。
工資考核的改革 創(chuàng)新薪酬分配制度，激勵員工生產(chǎn)積極性，公司破除以前的鐵工資制度，先后對工資的制定和考核進行了調(diào)整，從加法工資制調(diào)整到減法工資制，具體操作方式為：
1、加法工資制： 改變以前的鐵工資制度，先確定一個最底的工資標準，再從底到高層層加碼，讓員工有取得高工資的動力和希望，進而促進了勞動生產(chǎn)率，增加了員工的收入和企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、減法工資制： 先確定最高的'工資額和相應的考核標準，通過指標進行減法式考核。 目的：讓員工保持最佳的勞動生產(chǎn)率，進而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。 具體運作：在執(zhí)行加法工資制后，員工并沒有時時維持在一個高的工資標準，也就是說沒有達到最佳的勞動生產(chǎn)率，因此公司在進行多方面調(diào)查后，首先確定一個最高的工資額和相應的考核標準，通過每月制作部和其他相應科室的考核，對未完成的指標一一扣除。
公司科技質(zhì)量工作目標的改革 良好的公司建制。必須要有科學全面的目標，為此，三鋼公司加大了對內(nèi)部管理目標的考核，以技術(shù)、客戶、質(zhì)量、研發(fā)為主線。
具體目標構(gòu)成為：
1、技術(shù)經(jīng)濟目標;
2、服務用戶目標;
3、質(zhì)量管理目標;
4、技術(shù)質(zhì)量攻關(guān)目標;
5、新產(chǎn)品開發(fā)目標。
公司財務 實行財務委派制，由公司總財務部門一級管理（直線制管理），在一定程度上杜絕了長期以來國有企業(yè)存在的小金庫問題，同時也加大了公司財務的透明程度，縮減了公司成本，提高了財務管理效率。
制作部管理體系以服務生產(chǎn)，指導生產(chǎn)，組織生產(chǎn)為目的，公司在對制作部具體工作落實上狠下了工夫，使其發(fā)揮更大的作用：
制作部具體負責：
1、全廠的生產(chǎn)組織和計劃;
2、技術(shù)質(zhì)量（大生產(chǎn)的技術(shù)質(zhì)量）;
3、全廠的產(chǎn)品標準的制定;
4、合同的評審、跟蹤和落實等。
用合同來指導生產(chǎn)三鋼公司以銷定產(chǎn)，以合同指導生產(chǎn)的經(jīng)營方式，縮減了成本，節(jié)約了開支，減少了庫存，最大程度的發(fā)揮了資金的使用效率。
從以上了解的情況看，我認為該公司還要以市場需求為導向，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為重點，實施“精品戰(zhàn)略”;進一步增強市場觀念、品種觀念、效益觀念、服務觀念;加大市場開拓力度，積極拓展銷售渠道，完善營銷策略，為未來2—3年內(nèi)陸續(xù)釋放的產(chǎn)能擴張培育市場基礎;加強營銷管理，深化“研、產(chǎn)、供、銷”機制改革，全面鞏固并提高本公司的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
除此之外還要毫不動搖的狠抓人力資源管理。
一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。
企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設方針。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工隊伍進行強化培訓，達到鞏固提高的目的。
通過此次實習，雖然時間不長，但是還是一定程度的達到了本次實習的目的，也使本次實習更加的有意義。我深刻領會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理實習報告
第八篇 2024企業(yè)管理實習報告6150字
人性化管理作為企業(yè)文化管理的一種手段，對企業(yè)生存與發(fā)展起到了不可估量的作用，成為企業(yè)發(fā)展的主要基石和決定企業(yè)興衰的靈魂精神。在當今新形勢的情況下，營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺?？v觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但人性化管理理念又是企業(yè)管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。它反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明人性化管理和企業(yè)管理有著必然的聯(lián)系，人是企業(yè)發(fā)展任務的承載者，與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，決定著企業(yè)的生死存亡。自然而然，企業(yè)文化成為企業(yè)的靈魂支柱，人性化管理應該是企業(yè)文化管理的中心論點，企業(yè)要發(fā)展，與企業(yè)實行人性化的管理分不開。那么人性化管理在企業(yè)文化領域里究竟是如何運作，對企業(yè)有著怎樣的重要性，會有哪些方面的影響以及對企業(yè)管理發(fā)揮著何等的作用，本文將就此展開討論。
一、企業(yè)文化的定義以及和人性管理的辯正關(guān)系
什么是企業(yè)文化呢？自20世紀80年代，“企業(yè)文化”這一概念從日本、美國引入我國，經(jīng)過20余年的消化、吸收和發(fā)展，“企業(yè)文化”開始被我國的理論界與企業(yè)界所關(guān)注。特別是當大家都開始意識到，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化的時候，建設自身企業(yè)文化便被納入到眾多企業(yè)的管理議程中。正當企業(yè)文化的建設在企業(yè)如火如荼的開展，我們不由得要反問一句：到底什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。作為企業(yè)管理的一種新觀念，是指企業(yè)等經(jīng)濟實體在生產(chǎn)經(jīng)營中，伴隨著自身的經(jīng)濟繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業(yè)每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，是企業(yè)的精神文化靈魂支柱。
企業(yè)文化從某一個企業(yè)來展開論述，是管理者選擇什么樣的方式進行經(jīng)營手段。管理的主體和對象都與人有關(guān)，所以人是管理的主要因素，怎樣處理管理事務中人的關(guān)系，是企業(yè)管理的方向和內(nèi)涵。人性化的管理在企業(yè)中的運用主要體現(xiàn)在，主要是以人文關(guān)懷為基礎，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的意見和要求以及選擇，從而最大限度地激發(fā)員工主人翁的責任心，形成一種合力，來促進企業(yè)的發(fā)展。所以，人性化管理不僅是現(xiàn)代化管理的需要，而且已經(jīng)上升到企業(yè)發(fā)展的重要層面。
這樣，企業(yè)文化包括了人性化管理的內(nèi)涵，而人性化管理的實施過程也正是企業(yè)文化建設的主要環(huán)節(jié)，在整個過程中對企業(yè)文化起到引導作用，是企業(yè)文化建設的先鋒。
二、人性化管理的本質(zhì)和內(nèi)涵
人性化管理從本質(zhì)上看是企業(yè)管理中的一種文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實踐的發(fā)展密不可分。從管理者的角度看，人性管理是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，人性化管理不僅具有文化現(xiàn)象的本質(zhì)，而且還具有作為管理手段的內(nèi)涵。我們從三個方面論述：
首先，人性化管理是以企業(yè)管理者的主體意識為主導，追求和實現(xiàn)一定企業(yè)目的的管理意識形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說，人性化管理方式就是企業(yè)管理者的管理文化體現(xiàn)。
其次，企業(yè)文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構(gòu)和制度。所以作為企業(yè)文化的載體，人性化管理手段所包含的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。、
再次，人性化管理是企業(yè)追求“經(jīng)濟文化”的一部分。人性化管理是企業(yè)的人在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，應該說企業(yè)管理的目的就是為了追求企業(yè)的經(jīng)濟目標，所以優(yōu)秀的企業(yè)文化中一之一包涵著先進的人性化管理模式，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，企業(yè)文化的形成的目標就不明確，企業(yè)的發(fā)展方向選擇就沒有目標，做為管理主體的人便缺失了建設優(yōu)秀企業(yè)文化的必要性。
所以，人性化的管理的本質(zhì)和內(nèi)涵都與企業(yè)發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系。我們不僅要重視人性化管理的團體性和組織性，而且還要它的管理目的是為了實現(xiàn)經(jīng)濟目標。
三、人性化管理在企業(yè)文化中的三個層面
人性化管理是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所凝結(jié)起來的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，并體現(xiàn)在企業(yè)全體員工所共有的價值觀念、道德規(guī)范和行為方式，這可以從三個層面理解：
1、外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品風格、技術(shù)與裝備特色，這些為個人提供發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的空間。工廠廠容廠貌的規(guī)劃整潔和綠化，能為職員提供較好的生產(chǎn)和生活環(huán)境，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營者的特點、風格和作風等;
2、中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等;這中間體現(xiàn)出企業(yè)為職員的工作和企業(yè)行為標準制定的規(guī)范，人性化包涵的內(nèi)容與企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境、薪酬、福利、休假等，不僅把職員的發(fā)展前景制度化，而且為職員工作之外的待遇納入公司管理，作為一種文化來保持員工的忠誠度。
3、內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營哲學、經(jīng)營戰(zhàn)略、價值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等，這中間往往多是企業(yè)通過組建培訓部，或是
通過外來培訓機構(gòu)組織接受新的管理知識，從而不斷更新和提高企業(yè)的管理水平。
三個層面中，物質(zhì)文化是基礎，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂。這中間都有人性化管理文化的存在和延展，也是企業(yè)文化各不相同的主要因素。
四、人性化管理的自身特點
一個好的企業(yè)文化，不一定適應另一個企業(yè)的發(fā)展需要，人性化管理是企業(yè)文化具有獨立性的主要原因之一。人性化管理作為企業(yè)文化的一種手段，其具有自身的特點：
1、人性化管理手段對于不同企業(yè)各不相同，每個企業(yè)有他獨特的文化氛圍，企業(yè)精神，經(jīng)營理念，有自己企業(yè)里形成的價值觀，因此他所形成的人性化管理文化也是各不相同的，各自有其特點。
2、人性化管理文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的人性化管理模式，是能被甲企業(yè)成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業(yè)的發(fā)展，但他出自甲企業(yè)，不一定能被乙企業(yè)成員認同，也不一定能適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進作用。
3、現(xiàn)化企業(yè)的核心競爭力，技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。因此，人性化管理的方式在很多方面可以相同，但在實質(zhì)內(nèi)容上是不能照抄照搬的。
五、人性化管理的建立和實踐
集團是世界大型知名玩具制造企業(yè)，1977年在香港創(chuàng)業(yè)，1983年在廣州開設分公司公司發(fā)展至今，已創(chuàng)建(廣州)有限公司、廣州鎮(zhèn)達玩具有限公司、廣州茂澤模具公司、海珠有限公司、(中國)工業(yè)有限公司及(廣東)工業(yè)有限公司， 公司廠房總面積32萬平方米，員工總?cè)藬?shù)超過四萬人，年出口總值20多億港元。集團公司產(chǎn)品主要以塑料、電子、毛絨玩具為主，兼營禮品、家電和兒童用品，產(chǎn)品100%銷往歐美?，F(xiàn)已成為粵、港、澳玩具業(yè)頗具代表性及影響力的旗艦。1999年，集團創(chuàng)造了年出口總值24億港元的記錄。集團在自身不斷發(fā)展壯大的同時，一向奉公守法，嚴格遵守《勞動法》要求，為每位雇員購買養(yǎng)老保險，結(jié)合公司情況，雇員享有有薪年假、婚假、喪假、產(chǎn)假。公司內(nèi)部具備完善的生活配套設施，如飯?zhí)?、宿舍、儲蓄所、醫(yī)務室、圖書室、卡拉ok廳、文化夜校、球場等;公司設有每日專線巴士，便于集團各公司工作往來及雇員上下班;為及時報導公司動態(tài)，反映員工心聲，公司開設申訴渠道，創(chuàng)辦了企業(yè)報《之聲》。每年一次的新春幸運大抽獎、秋季旅游和每月一次的員工生日晚會，深受公司職員歡迎。
物質(zhì)資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。
企業(yè)文化作為一種新型管理模式，是一種應用型文化，其實質(zhì)是以人為本的管理，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，促進人的全面發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，其定位應體現(xiàn)在經(jīng)營管理戰(zhàn)略上，體現(xiàn)在經(jīng)營思想和管理方式上，最終體現(xiàn)在具體運作上，要實現(xiàn)人性化管理，需建立和諧企業(yè)文化。下面我們結(jié)合廣東集團在企業(yè)文化建設中的實例，來闡述人性化管理在企業(yè)中的運用，以及它在運作過程中對企業(yè)發(fā)展所起的作用。
全球最大玩具廠商——公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的競爭力可分為三個層面：
第一層面是產(chǎn)品層，包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務、成本控制、營銷、研發(fā)能力;
第二層面是制度層，包括各經(jīng)營管理要素組成的結(jié)構(gòu)平臺、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運行機制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度;
第三層面是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀____企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發(fā)展目標。
這樣，我們可以清晰地看到第一層面是表層的競爭力;第二層面是支持平臺的競爭力;第三層面是最核心的競爭力，即企業(yè)文化。從這一結(jié)論中我們可以看出，企業(yè)文化中的對人的管理對企業(yè)增強競爭力所起到的重要作用。
集團從最初創(chuàng)業(yè)時的20幾人，發(fā)展到現(xiàn)在40000多人的世界級大集團公司，這不能不說是一個奇跡，與先進的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系，主要體現(xiàn)在以人為本的管理上，使管理更貼近人性，更尊重員工，更張揚員工的個性。
1、在平等的基礎上讓員工感受到被尊重
與十年、二十年前相比，現(xiàn)在的員工素質(zhì)發(fā)生了巨大變化。據(jù)了解，各廠生產(chǎn)車間工人中，初中生、高中生所占比例逐年增大，目前大、中專生也很常見?！八麄兌梅?，勞工意識很強;對新鮮事物很敏感;不再象上輩人那樣為衣食打工，更需要尊重和工作的快樂;多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會;大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造力，有自己獨立的見解;時常會對上司的管理提出質(zhì)疑”。車間主管現(xiàn)在對員工們作出這樣的評價。以理服人以情管人員工得到更多尊重。面對這種新形勢，集團各廠生產(chǎn)車間的管理思維和管理方法也在發(fā)生著與時俱進的變化?！拔覀儼炎约簲[在了與員工平等的位置上，以理服人，以情管人”，幾乎所有的車間主管都持這種態(tài)度。
這種平等表達出管理者的策略是讓員工時刻感受到被尊重，這種感受是無形的，是可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的意識形態(tài)。
2、建立良好的溝通渠道
在廠生產(chǎn)部，人性化管理表現(xiàn)在與員工開展更多的溝通，為員工解決更多的實際問題。這個部門在去年5月開始實行“員工代表溝通會”制度，各車間每月召開一次或兩次溝通會，與會人員都是從各工種各工位選派出的員工代表。溝通會上，這些代表可以將他們在工作或生活中遇到的困難和疑問，亳無保留地提出來。代表們所提出的問題，車間認真對待，做到件件有回復有落實。去年8月份b4車間的一次溝通會上，開搪膠機的員工提出，她們在飯?zhí)贸燥堃砰L時間的隊，這樣影響到開機。車間認為代表們提出的問題有道理，就立即與廠部協(xié)商解決。最后，廠部辦理“優(yōu)先用餐卡”發(fā)給開機的員工，他們到飯?zhí)镁筒蜁r可憑卡到指定窗口打飯，無須再排隊，節(jié)省了他們的就餐時間。后來這個制度推及到全廠有此情況的其它車間。
(中國)廠生產(chǎn)部將“人性化”理念，納入到管理人員管理基礎知識的培訓課程中?！肮芾砘A知識”首條就是：“滿足員工對自由、尊嚴和榮譽的需要;想員工之所想，急員工之所急;多表揚，少批評，不辱罵;尊重員工，對做得好的員工要在班會上進行表揚，給予員工成就感和價值感”。為確保這些制度執(zhí)行下去，生產(chǎn)部還在員工中做對基層管理人員態(tài)度滿意度的調(diào)查，讓員工對自己上司的態(tài)度進行評說。這樣就促使了車間基層管理人員與員工之間進行溝通，進行“溫和管理”。
海珠廠生產(chǎn)部為扭轉(zhuǎn)少數(shù)管理人員簡單、粗暴的工作態(tài)度，在前兩年曾開展起“民主評議”活動。評議采取無記名方式，由員工對管理員、組長、助理平時的工作態(tài)度打分。凡滿意率達到95%的管理員會得到公司的獎勵;滿意率在20%以下管理員則被降職。這次評議活動，促使基層管理人員完全改變了工作態(tài)度和管理方法，將關(guān)心和尊重員工提升到最重要的位置。
集團還設立傾訴熱線，專門為員工在生活和工作中排憂解難。同時設立經(jīng)理信箱、自薦信箱，讓那些有情緒的員工及時能夠在合理的范圍內(nèi)得到發(fā)泄。集團還創(chuàng)辦〈之聲〉報，員工自由投稿，免費內(nèi)部發(fā)行40000多份。這些手段都有效地疏通了員工與公司管理層之間的矛盾，使管理順序暢通，能夠做到上傳下達，達到了公司進步的要求。
3、廢除不適宜的處罰使管理更有人情味
集團希望逐步建立一套富有人情味的和諧的企業(yè)管理文化，讓所有員工都能夠在開心地工作和成長。，由集團品管部(現(xiàn)集團系統(tǒng)管理部)召集各廠董事、總經(jīng)理及廠部和生產(chǎn)部經(jīng)理，對各廠廠規(guī)處罰制度進行一次認真慎重地研討，隨后出臺了《有限公司違規(guī)處理條例》，并于1月1日在各廠統(tǒng)一執(zhí)行。這個條例刪除了所有不合適宜的經(jīng)濟處罰規(guī)定，完全與國家勞動法和國際勞工法接軌。在40條條例中，除涉及消防安全(如嚴禁在廠區(qū)內(nèi)吸煙、私自攜帶爆炸物或其它危險品進入廠區(qū))等須罰款外，其它有關(guān)員工紀律方面的處罰規(guī)定大多數(shù)被“思想教育”所取代。到目前，《條例》已修訂了3次，集團系統(tǒng)管理部負責人表示，“在每次修改中，我們可以看到其中有關(guān)處罰的項目一次比一次少。集團希望用先進的文化管理工廠，而不是靠經(jīng)濟處罰管理工廠”。因此，企業(yè)文化的培育是長期的，潛移默化的，點滴滲透的，必須與有形物化相結(jié)合，才能見物見人見思想，見精神見制度見形象，從而讓人一接觸到該企業(yè)的人和物，就能使人體驗到該企業(yè)的文化品位和特色，感受到該企業(yè)不同尋常的“企業(yè)之魂”的存在。
4、形成具有色彩的價值觀
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務等事項和物質(zhì)因素的集合，但塑造企業(yè)文化絕對不是給企業(yè)訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。公司企業(yè)文化是以“誠信、卓越、合群”為價值觀，并圍繞這個核心確立了七大抱負和五大使命;首先誠信不單是表達員工對公司的忠誠度，而且還傳達了一個作人的道理，由此進步達到卓越，最后形成一個團結(jié)的團隊，一個戰(zhàn)無不勝的團隊。
5、建立員工福利，盡量加大對員工的關(guān)懷度
企業(yè)建立有五大基金，有福利基金、雪中炭基金、醫(yī)療基金、助學、扶貧基金，為家庭有困難的員工解除后顧之憂。設立慈善基金會，自1992年在員工家鄉(xiāng)，西部山區(qū)，祖國邊陲共捐善款近億人民幣，建設中小學校70多所，在全國十數(shù)所大學設立獎助學金。這些對員工有一種親和力的同時，給大部分員工子女就學帶來了便利。員工患病可以免費治療，設有文化夜校，員工可以繼續(xù)進行學習深造等等，這些都帶著人性化的關(guān)懷去對待員工。
公司內(nèi)部還設有飯?zhí)?、圖書室、醫(yī)院、卡拉ok廳、娛樂室、籃球場、飛行球場、宿舍、銀行、電話、電視等，這都為員工的業(yè)余生活給予了充分的關(guān)懷。
結(jié)束語 綜上所述，人性化管理理念具有一種強大的力量，是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。是員工凝聚力的焦點，起著深遠的影響。同時人性化管理極大的促進企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的長遠發(fā)展起著積極的、不可估量的作用。
2024企業(yè)管理
第九篇 企業(yè)類管理系統(tǒng)論文的開題報告3200字
企業(yè)類管理系統(tǒng)論文的開題報告
一課題目的、意義
1、目的：
隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，計算機在企業(yè)管理中應用的普及，利用計算機實現(xiàn)企業(yè)人事管理勢在必行，開題報告---人事管理系統(tǒng)。對于大中型企業(yè)來說，利用計算機支持企業(yè)高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)勞動人事管理走向科學化、規(guī)范化的必要條件；計算機管理所無法比擬的優(yōu)點檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高人事管理的效率，也是企業(yè)的科學化、正規(guī)化管理，與世界接軌的重要條件。不同的企業(yè)具有不同的人事管理制度，這就決定了不同的企業(yè)需要不同的人事管理系統(tǒng)。
2、意義：
目前市面上流行的人事管理系統(tǒng)不少。但是，對于企、事業(yè)單位的人事管理系統(tǒng)來說，不需要大型的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。只需要一個操作方便，功能實用，能滿足本中心對數(shù)據(jù)的管理及需求的系統(tǒng)。我們的目標就是在于開發(fā)一個功能實用、操作方便，簡單明了的人事管理系統(tǒng).能夠錄入人事的基本資料，在操作上能夠完成諸如添加、修改、刪除、按各種條件進行查詢、新用戶的設置及密碼修改等方面的工作，基本滿足人事日常業(yè)務的需要。本人獨立完成了此課題的研究與開發(fā)，包括調(diào)研、分析、設計、編碼、測試、文檔編寫等內(nèi)容。二系統(tǒng)調(diào)研正式開發(fā)管理信息系統(tǒng)之前進行調(diào)研是非常必要的，其必要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
(1)明確用戶的要求，以根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行可行性分析，確認系統(tǒng)的開發(fā)是否可行。
(2)提出新系統(tǒng)的人員并不都是系統(tǒng)研究人員，有些人對于功能和處理數(shù)據(jù)的方法沒有明確的認識。它們只是根據(jù)自己業(yè)務工作的需要提出了要求，系統(tǒng)開發(fā)人員要對此進行詳細的調(diào)查和分析，確認用戶的要求可以通過現(xiàn)有的計算機技術(shù)實現(xiàn)，保證開發(fā)的管理信息系統(tǒng)的功能與用戶提出的要求相吻合。
(3)企業(yè)的現(xiàn)行系統(tǒng)可能是手工系統(tǒng)，也可能是使用和計算機的系統(tǒng)，無論是何種情況，都要詳細地調(diào)查現(xiàn)行系統(tǒng)中信息處理的具體情況，系統(tǒng)內(nèi)部功能結(jié)構(gòu)，以便設計出一個合理的、好的新系統(tǒng)邏輯模型，為新系統(tǒng)的設計工作打好基礎，保證整個系統(tǒng)開發(fā)的質(zhì)量。
總之，必要對現(xiàn)行系統(tǒng)進行詳細的調(diào)查，明確用戶需求，保證開發(fā)的新系統(tǒng)的功能與用戶的要求相吻合，避免耗費大量的人力、物力、財力，新系統(tǒng)的開發(fā)卻失敗的悲劇發(fā)生。1.可靠性分析
可靠性分析是在用戶的'要求和系統(tǒng)調(diào)研的基礎上進行的，對新系統(tǒng)的開發(fā)從社會、技術(shù)、經(jīng)濟、管理等方面進行分析，并得出新系統(tǒng)的開發(fā)工作可行、不可行、需要修改、追加投資、暫緩開發(fā)、分步實施等方案和結(jié)論，最后完成可行性分析，開題報告《開題報告---人事管理系統(tǒng)》。
可行性分析一般可定義為：可行性分析是在建設的前期對工程項目的一種考察和鑒定，對擬議中的項目進行全面與綜合的技術(shù)、經(jīng)濟能力的調(diào)查，判斷它是否可行。
(1)可行性分析階段的主要工作包括以下幾個方面：
①新系統(tǒng)目標可行性分析：
分析新系統(tǒng)的目標是否符合企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展的需要。
②社會可行性分析：
社會可行性分析主要是指管理信息系統(tǒng)的開發(fā)是否符合國家法律、下策，是否能夠與社會大系統(tǒng)實現(xiàn)良好的對接。
③技術(shù)可行性分析：
技術(shù)可行性分析是根據(jù)新系統(tǒng)的目標來衡量是否具備所需要的技術(shù)，包括系統(tǒng)開發(fā)人員數(shù)量和水平，硬件方面，軟件方面及其它應用技術(shù)。
④經(jīng)濟可行性分析
經(jīng)濟可行性分析主要是對開發(fā)新系統(tǒng)所投入的資金與系統(tǒng)投入使用后所帶來的經(jīng)濟效益進行比較，確認新系統(tǒng)是否會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。
⑤管理可行性分析：
管理可行性分析主要是分析企業(yè)現(xiàn)行的管理體制和企業(yè)領導是否具有現(xiàn)代化的管理意識和管理水平。
2.可行性分析
技術(shù)可行性分析主要包括四個方面：目前有關(guān)的技術(shù)能否支持所開發(fā)的新系統(tǒng)；新系統(tǒng)開發(fā)人員的數(shù)量和水平，即人力資源；硬件和軟件資源。
(1)技術(shù)支持：
首先根據(jù)新系統(tǒng)的目標，考慮目前有關(guān)的技術(shù)能否支持所開發(fā)的新系統(tǒng)。這里討論的技術(shù)必須是已經(jīng)普遍使用的，而不是待研究的或正在研究的。
(2)硬件資源：
開發(fā)管理信息系統(tǒng)所需的硬件資源包含以下兩個方面：
系統(tǒng)開發(fā)人員在管理信息系統(tǒng)的開發(fā)過程中所需要的計算機設備及其有關(guān)的外部設備；管理信息系統(tǒng)開發(fā)成功投入使用后，使用單位所應具備的計算機設備及其有關(guān)的外圍設備。對硬件資源進行可行性分析時主要考慮計算機的主機內(nèi)存、類型、功能、聯(lián)網(wǎng)能力、安全保護措施以及輸入/輸出設備，外存儲器和聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)通信設備的配置、功能、效率等指標是否符合系統(tǒng)方案設計要求，同時還要考慮計算機的性能/價格比。
(3)軟件資源
軟件資源的可行性分析主要考慮以下幾點是否滿足用戶的要求：
①操作系統(tǒng)的選擇；
②編譯系統(tǒng)的選擇；
③數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)的選擇；
④高級編程語言的選擇；
⑤漢字處理系統(tǒng)的選擇；
⑥應用軟件包的選擇。
本系統(tǒng)在開發(fā)前，與中心的領導和有關(guān)的操作人員密切溝通，認真聽取他們的意見，并吸收他們的積極觀點，使本系統(tǒng)的開發(fā)在相當大的程度上具有一定的先進性和合理性。
3.系統(tǒng)分析
系統(tǒng)分析是開發(fā)管理信息系統(tǒng)的關(guān)鍵性階段，是一個從不斷認識和逐步細化的過程，是下一階段的工作基礎，是為下一階段進行物理方案設計、解決“怎么做”提供依據(jù)，基關(guān)鍵性主要體現(xiàn)在“理解需求”和“表達需求”兩方面。
通過對現(xiàn)行系統(tǒng)的詳細調(diào)研，主要是從系統(tǒng)的角度理解用戶的需要，確定新系統(tǒng)的綜合要求，并提出這些需求的實現(xiàn)條件以及需求應達到的標準，也就是確定新系統(tǒng)要做什么，做到什么程度。這些需求包括：
（1）功能需求。確定新系統(tǒng)應做什么，這是最主要的需求。
（2）性能需求。給出所開發(fā)的新系統(tǒng)的技術(shù)性能指標，包括存儲容量限制、運行時間限制、安全保密性等。
（3）環(huán)境需求。這是對系統(tǒng)運行以及所處環(huán)境的要求。例如，在硬件方面采用什么機型、有什么硬件設備等；在軟件方面，采用什么支持系統(tǒng)運行的系統(tǒng)軟件（指操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)）。
（4）未來需求。這類要求是指目前不屬于系統(tǒng)開發(fā)的范圍，但將來隨著外界環(huán)境的變化以及系統(tǒng)的發(fā)展可能會提出的要求。了解這類要求的目的是在開發(fā)過程中，可對系統(tǒng)將來可能的擴展與修改做準備。一旦需要時，就比較容易進行補充和修改了。
四開發(fā)工具的選擇
c# (c sharp)是微軟對這一問題的解決方案。
c#是一種最新的、面向?qū)ο蟮木幊陶Z言。它使得程序員可以快速地編寫各種基于microsoft .net平臺的應用程序microsoft .net提供了一系列的工具和服務來最大程度地開發(fā)利用計算與通訊領域。正是由于c#面向?qū)ο蟮淖吭皆O計，使它成為構(gòu)建各類組件的理想之選——無論是高級的商業(yè)對象還是系統(tǒng)級的應用程序。使用簡單的c#語言結(jié)構(gòu)，這些組件可以方便的轉(zhuǎn)化為_ml網(wǎng)絡服務，從而使它們可以由任何語言在任何操作系統(tǒng)上通過internet進行調(diào)用。最重要的是，c#使得c+程序員可以高效的開發(fā)程序，而絕不損失c/c++原有的強大的功能。因為這種繼承關(guān)系，c#與c/c++具有極大的相似性，熟悉類似語言的開發(fā)者可以很快的轉(zhuǎn)向c#。
五研究內(nèi)容
系統(tǒng)功能主要包括以下幾個方面：
一，人事檔案管理。
二，日常人事管理。
三，薪資管理。
各模塊功能如下：
a)
人事檔案管理此功能模塊主要完成員工大量基本信息的管理，包括員工檔案錄入，員工檔案刪除，員工統(tǒng)計，主要目的是協(xié)助企業(yè)管理人員管理新老員工的大量信息，將以往大量分散的信息統(tǒng)一集中到數(shù)據(jù)庫中。
b)
日常人事管理此功能模塊主要有員工調(diào)動管理，員工獎罰管理，員工考勤管理，員工社會關(guān)系管理，員工工作關(guān)系管理。通過此功能模塊，管理人員可以對大量員工的詳細情況進行管理。
c)
薪資管理此功能主要是添加，刪除修改員工的薪資信息。
總體計方案，實現(xiàn)方法，軟件平臺
1總體設計方案：實現(xiàn)人事管理系統(tǒng)的全部功能。
2實現(xiàn)方法：visual basic6.0等。
3軟件平臺：win98，win2000等。
六
計算機的軟件配置
windows 98/windows _p/windows 2000/windows 2003；
七
第一周收集材料，整理信息
第二周需求分析
第三周軟件設計
選擇模塊劃分的方案：
第四周總體結(jié)構(gòu)和模塊外部設計
第五周具體模塊設計
第六周運行設計
第七周詳細設計(數(shù)據(jù)庫)
第八周軟件測試
第九周整理源程序，編寫軟件說明書和用戶手冊
第十周形成畢業(yè)設計全部文件
第十篇 企業(yè)行政管理調(diào)查報告2150字
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)職工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質(zhì)、促進科學技術(shù)發(fā)展的重任。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和計劃經(jīng)濟體制的影響，一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū)：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時
應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
二、調(diào)查時間、地點、方法
1.調(diào)查時間：____年__月
2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的。些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
(二) 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、 部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
四、今后的對策與建議。
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充
分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
第十一篇 2024年大學生社會實踐報告：企業(yè)工商管理實踐2200字
回顧實踐生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實踐中，我采用了看、問等方式，對星鑫分離設備公司的日常管理工作的開展有了進一步的了解，分析了公司業(yè)務開展的特點、方式、運作規(guī)律。同時，對公司的'放眼世界'的服務品牌， '環(huán)?？萍?，全球共享'的企業(yè)使命，'務實求新、敢爭一流'的企業(yè)精神有了初步了解。
今年3月7日上午開始，我在江蘇星鑫分離設備有限公司進行了工商管理實踐工作。在實踐中，我在公司指導老師的熱心指導下，積極參與公司日常管理相關(guān)工作，注意把書本上學到的工商管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的工商管理理論，探求日常管理工作的本質(zhì)與規(guī)律。簡短的實踐生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實踐，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性的認識。
___制造有限公司，創(chuàng)建于1999年(原泰興市鑫星過濾機制造廠)，是生產(chǎn)隔膜式壓濾機、板框式壓濾機、廂式壓濾機和箱式壓濾機的專業(yè)廠家，并從事化工機械的研究、設計、制造。擁有各種精密的機加工和冷作加工設備，以及壓濾機固液分離設備。生產(chǎn)的“鑫星”牌復合橡膠板、增強聚丙烯板系列壓濾機，過濾面積8～__㎡，有手動壓緊、機械壓緊、液壓壓緊、半自動、全自動、plc編程壓濾機幾大類，且星鑫壓濾機可過濾、洗滌、壓榨，過濾壓力0.1-1.2mpa。
該系列壓濾機是國家專利產(chǎn)品，獲得江蘇省科技成果獎、優(yōu)秀新產(chǎn)品獎、市場名牌產(chǎn)品、國家3.15誠信獎及壓濾機十大優(yōu)秀品牌，并通過iso9001：__、iso14001：__雙認證的壓濾機專業(yè)生產(chǎn)廠家。
星鑫系列壓濾機適用非金屬礦、冶金、印染、陶瓷、電鍍、煤氣、造紙、煉焦、制藥、食品、釀造、精細化工等行業(yè)原料生產(chǎn)、工業(yè)廢液及生活污水排放過程中固液分離的理想設備。其中不銹鋼板壓濾機由于其無毒、無味、對人體無任何毒副作用，特別適用于食品、醫(yī)藥等行業(yè)。
星鑫壓濾機在國內(nèi)已被二十多類行業(yè)所采用，履蓋二十多個省、市、自治區(qū)。配套三十多家環(huán)保工程公司運用于多行業(yè)，多層次的產(chǎn)業(yè)中并為多家設計院設計配套出口日本、韓國、新加坡、哈薩克斯坦等國家，深受國內(nèi)外用戶的好評。
在新的世紀，市場競爭日益激烈，“鑫星”將以誠信維護信譽，以科技鑄造品質(zhì)，每一個流程我們都嚴格控制，每一個產(chǎn)品我們都精益求精，每一份成績我們都倍加珍惜……。
我們奉行：更好的質(zhì)量、合理的價格、快捷的服務。
我們的宗旨：精心造產(chǎn)品、誠心待顧客、用心創(chuàng)事業(yè)。
同時通過實踐我發(fā)現(xiàn)公司也存在問題：
1、市場觀念和經(jīng)營體制不適應公司快速發(fā)展的要求，市場開拓的步伐與企業(yè)快速發(fā)展的要求有差距;經(jīng)營體制還不完善，經(jīng)營隊伍、經(jīng)營人員的責權(quán)利還有待于進一步提高。
2、施工組織管理觀念有待進一步轉(zhuǎn)變，在施工過程中按照施工合同要求進行施工組織管理的意識不強，施工管理現(xiàn)狀與施工管理科學化、規(guī)范化存在較大差距，只是我們有的項目在開工初級階段和施工過程中難以進入狀態(tài)，不能滿足業(yè)主要求。
3、成本意識不強，成本控制水平不高，個別項目不存在管理粗放、施工大手大腳的現(xiàn)象，向管理要效益、向科技創(chuàng)新要效益的意識還沒有牢固樹立起來，以至于我們的成本控制與先進的施工企業(yè)還存在較大的差距，市場競爭力不強。
4、對分包隊伍的管理制度和管理程序化還不完善，在分包合同管理發(fā)面存在程序不銜接、管理不閉合的現(xiàn)象;項目部對分包隊伍達管理的重視程度不夠，在管理手段和制度落實上存在薄弱環(huán)節(jié)。
5、依法治企、依法維權(quán)和自我保護意識不強，不能夠充分運用法律手段維護企業(yè)利益，特別是領導干部的法律知識和依法治企的意識還不適應市場經(jīng)濟的要求。
對此，我提出了我的有關(guān)建議和對策：
一、進一步強化生產(chǎn)是經(jīng)營繼續(xù)的觀念。企業(yè)的發(fā)展取決于經(jīng)營的質(zhì)量和效果，只有廣開源頭，多攬工程，企業(yè)發(fā)展才有保障。隨著市場競爭的日益激烈，干好在建工程是承攬后續(xù)工程、開辟新市場的必然要求和前提條件。因此，我們要進一步強化生產(chǎn)是經(jīng)營繼續(xù)的觀念，干精品、打品牌，樹立一流的企業(yè)形象。
二、 樹立“零缺陷、低成本”向精細化管理要效益的觀念。效益是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，只有實施“零缺陷低成本”戰(zhàn)略，才能適應市場的激烈競爭，獲得更大的贏利空間，加快企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)上下必須以效益為中心，在廣大職工中不斷深化“零缺陷低成本”向精細化管理要效益的觀念，努力降低成本，提高效益。
三、進一步推進和規(guī)范項目管理 通過對資金管理、勞務層管理、物資管理、，加強項目基礎管理，結(jié)合“三標一體”管理體系運行，完善項目管理，加大監(jiān)控檢查整改力度，達到閉合管理。建立公司綜合考評體制，加大對工程質(zhì)量、安全、文明工地的檢查力度，抓好整改落實，促進施工管理水平的提高。
四、推進依法治企，維護企業(yè)合法權(quán)益。深入開展法制宣傳教育，進一步增強廣大干部職工的法制意識。強化領導干部，特別是中層干部的法制培訓，增強領導干部的依法經(jīng)營，按章辦事的能力，完善管理體制，明確責任分工，加強業(yè)務培訓，提高公司法律事務整體管理水平。
短暫的實踐轉(zhuǎn)眼而過，回顧實踐生活，我在實踐的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。那就是對企業(yè)管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實踐，加深了我對工商管理基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合。讓我們一起為未來的人生加油！
第十二篇 企業(yè)管理的開提報告1100字
企業(yè)管理的開提報告范文
選題依據(jù)：
在當今以金融、技術(shù)、信息為主導的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的激烈競爭實質(zhì)上是企業(yè)文化之間的激烈競爭。企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它對企業(yè)的管理體制、決策指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理方式等都有重要影響，從而對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。而占我國國民經(jīng)濟主導地位的國有企業(yè)的企業(yè)文化建設停留在低水平的`封閉型企業(yè)文化階段，其“企業(yè)文化”常被單純地認為是企業(yè)的政治思想工作，或者將企業(yè)職工的文體活動代替“企業(yè)文化”。也有的國有企業(yè)把“企業(yè)文化”僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀，經(jīng)營理念和企業(yè)精神等深厚內(nèi)涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會自發(fā)產(chǎn)生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業(yè)重視企業(yè)文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結(jié)合本企業(yè)的特點塑造出具有中國特色的企業(yè)文化，使國有企業(yè)在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發(fā)展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業(yè)文化與企業(yè)的科學技術(shù)、經(jīng)營管理一樣，是企業(yè)基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業(yè)特點的的國有企業(yè)文化，社會主義經(jīng)濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業(yè)文化重構(gòu)具有很重要的現(xiàn)實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合；對比論證；列事實、擺依據(jù)；理論和實踐相結(jié)合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽、去國有企業(yè)實地調(diào)研等方法來收集資料。擬運用經(jīng)濟學、企業(yè)管理學、組織行為學等相關(guān)知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：
第一部分：企業(yè)文化的概述通過對企業(yè)文化的含義，作用和地位及國內(nèi)外企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀的簡單闡述來對企業(yè)文化的概況作一個簡要的敘述。
第二部分：我國國有企業(yè)文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業(yè)文化面臨的主要問題及相關(guān)原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的作用。
第三部分：重構(gòu)國有企業(yè)文化的對策通過對國有企業(yè)文化現(xiàn)存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現(xiàn)存問題加以解決。
20__年09月25日—20__年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。20__年03月01日—20__年05月1日在國有企業(yè)進行調(diào)研，撰寫論文初稿。20__年05月02日—20__年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。20__年06月01日—20__年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。20__年06月08日—20__年06月15日修改論文，做好答辯前準備。20__年06月15日—20__年06月20日左右進行答辯。
